高中教师奖励性绩效考核的实践与思考

摘要：实施绩效工资是学校工资结构和分配方式的重要改革。受现行的评价机制和高考制度的影响，高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂，奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多。在对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状调查结果进行分析思考的基础上，提出高中学校要立足整体效益观、全面发展观、价值文化观来实施教师奖励性绩效考核。

关键词：高中教师；奖励性绩效考核；问卷调查

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2014）05-0019-06

收稿日期：2014-02-27

作者简介：贡和法，江苏省江阴高级中学（江苏江阴，214443），江苏省中学政治特级教师，江苏省教授级中学高级教师，研究方向为学校管理、政治学科教学。

一、背景与目的

继2009年1月1日义务教育阶段学校教师实行绩效工资后，全国大部分省、市、县又于2012年在高中学校推行了教师的绩效考核和奖励性绩效工资的发放。至今，高中教师绩效工资政策已实施两年，但受现行的评价机制和高考制度的影响，高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂，奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多，有些问题还直接影响了教师工作积极性的提高和学校教学质量和办学水平的提升。那么，高中教师绩效制度实施后有没有真正发挥其预设作用？在实施过程中存在哪些问题？教师对此有何反映？笔者组织人员进行了调查。

二、过程与方法

1.调查目的

对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状进行调查，其目的是要探究目前绩效工资在高中学校实施后的整体价值以及存在的问题，以期为科学解决高中教师绩效工资实施过程中遇到的问题提出改进的方向与思路，并试图通过调研发现高中教师绩效考核实践中的一些可供借鉴的好的举措，以发挥其典型引领和示范辐射的作用。

2.研究方法

本调查主要采用问卷、走访座谈和网上远程调查的方法，对样本教师进行比较全面细致的了解，在收集大量真实可靠的数据和翔实素材的基础上进行分析、比较研究，从中梳理出一些有价值的思考和建议。

3.样本选择

本调查采用目的取样方式，在江苏全省13个大市各随机抽取1—2所星级（省重点）高中作为样本学校，共选取19所学校，其中公办高中18所，民办实验高中1所。19所高中学校地处城市的6所，参加调查的教师（有效问卷作答者。下同）207人，占总人数的33.0%；地处县城的8所，参与调查的教师259人，占总人数的41.2%；地处乡镇的5所，参与调查的教师162人，占总人数的25.8%。样本学校区域分布比较合理，具有一定的代表性。

4.调查内容

调查采用自制的《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》，内容包括教师的基本情况、教师绩效工资实施的作用与价值、绩效工资发放后教师的实际收入情况和工作状态、奖励性绩效工资分配方案的制定过程和评价考核方式、奖励性绩效考核中涉及的关系等五大部分，共25题。访谈和网上调查的主题主要涉及奖励性绩效考核体系的构成、个性化有特色的考核方式、教师工作奖励性绩效考核实践过程中遇到的问题和对策等三个方面。

5.调查过程

2014年1月至2月，向19所样本高中学校发放《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》637份，回收有效问卷628份，占98.6%。从表1可以看出，调查对象的文化程度、技术职称、教学岗位的结构合理，样本具有较好的代表性。走访江苏省内高中学校校长、中层管理人员、教师25人，访谈教育行政部门组织人事、计财、教育工会相关人士5人。网上远程调查了浙江省、广东省深圳市等知名高中学校领导6人，了解、掌握了高中学校实施奖励性绩效工资的一些真实情况。

三、结果与分析

随着国家财政性教育经费支出占国内生产总值4%政策的落实到位，各地高中教师的绩效工资落实情况是比较好的，有71%的被调查教师认为绩效工资能及时兑现。绩效工资的实施，是党和政府尊师重教的一项重大举措，在整体上对促进教育事业的发展是有积极作用的。但与此同时教师绩效工资制度一提出就成为社会各界争论的焦点，实施以来也暴露出了不少问题，主要集中在奖励性绩效工资的考核和发放上。

（一）高中教师绩效工资制度的实施现状

1.绩效工资实施对学校教学质量提升的促进作用不明显

从调查来看，只有16.9%的教师认为绩效工资的实施与提高学生学业成绩有必然联系，而有41.1%的教师认为，高中教师绩效工资的实施与提高学生学业成绩无必然联系；有32.0%的教师认为绩效工资的实施对原来工资福利待遇好的学校促进作用小，24.7%的教师认为绩效工资的实施对原来待遇较差的学校有激励作用。在调查中发现，绩效工资实施后，有31人认为自己的月收入增加了，占4.9%；有240人认为增加了一些，占38.2%；认为没有变化甚至觉得反而下降了的有357人，占56.8%，在这方面原来享受较好福利待遇的城市高中学校的教师感觉尤为明显，这在一定程度上影响了部分学校教学质量的提升。

在现实情况下，教师绩效工资制度很可能会阻碍教学质量的提高。“从本质上来说，教师绩效工资制度是令人生厌的制度，因为任何人都不想被人考核，教师作为一个具有探究性的育人职业更是如此。”[1]许多高中学校在频繁而严格的考核下，用学生和教师的巨大付出去换取光鲜的升学率，既与教育的内在追求相背离，也不利于学校的可持续发展。

2.绩效工资实施后学校教师工作积极性仍待提高

实施绩效工资制度是学校工资结构和分配方式的重要改革，主要目的是要保护并充分调动广大教师的积极性。但高中教师绩效工资实施后的真实情况并非完全如此。调查显示，绩效工资实施后，高中教师现实的工作状态如表2：

从问卷调查学校的基本情况看，对学校绩效考核、奖励性绩效工资的发放很满意的只有16人，占2.5%；基本满意的211人，占33.6%；不满意的有239人，占38.1%；要求调整方案的162人，占25.8%。这是因为奖励性绩效工资关系到每位教师的利益，每个教师都会站在各自的立场上看待奖励性绩效分配方案：如表1所示，占49.7%的语数外教师由于上课多，就主张奖励性绩效工资学校主要应依据教师所承担的工作量来考核，而38.4%的政史地理化生、9.4%的考查科目教师则认为学校应综合考核，不能单一地依据工作量来考核。因次，学校奖励性工资的实施方案不可能让每位教师都满意，只能是相关利益方相互妥协的产物。

教师在对待奖励性绩效工资的认识上也有误区。在未实行奖励性绩效之前，学校通过社会资助、择校生等自筹经费来解决用于“能者多劳”、“多劳多得”的经费，好多教师易于接受，学校处置也相对容易；而奖励性绩效以后，不少教师认为“奖励性绩效工资是自己的工资，不能把自己的工资拿给别人”，所以希望能承担平均工作量，获取“平均”的奖励性绩效奖励。由于在江苏现行高考模式下，语数外是以考分计入录取总分的，政史地理化生是学业水平测试科目，以划等级的方式来供高校录取时参照的，所以各校自然将语数外教师作为主课教师，在工作量考核的权重上与学测科目教师及信息技术等考查学科教师拉开差距，如无锡市J高级中学就是如此（如表3、表4、表5所示）。

江苏省无锡市J高级中学专任教师的工作量由K1、K2、K3相加构成，具体计算方法如下：

周工作量=周等效课时数（K1×教案数+K2×规定课时总数）+K3实得数

例如：某高一语文教师，除上一个班5节课外，另有2.5次早读（一周5天中语文和外语早读的次数比例为3：2或2：3，期中前后对调安排，语文早读全学期每周平均为2.5次）、一次晚自修值班，则其周工作量为：1.4×5（个教案）+1.5×5（节课）+1×2.5（次早读）+5×1（晚自修值班）=22（课时量）。而某高一生物教师，除上3个班的6节生物课外，另有一次晚自修值班，则其周工作量为：1.3×2（个教案）+1.3×6（节课）+5×1（晚自修值班）=15.4（课时量），与任教一个高一语文班教师相差6.6个课时量。

访谈教师认为，这种系数的设定缺少一定的科学依据，以此进行的考核势必会导致学科之间、教师之间的结构性矛盾进一步突出，挫伤了教师的工作积极性。

3.绩效工资实施后教师专业发展团队协作精神还需加强

调查显示，有58.4%的教师认为，提高教育质量的关键是要在整体提升教师工资水平的基础上促进教师的专业发展。因为，教育质量的持续提高最关键的因素是教师队伍质量的提高，要从整体上激发教师的积极性。有42.7%教师认为，学校在奖励性绩效考核时既要考虑工作效率，又要增强教师团队的协作精神。

在调查中也发现，江苏省南通市的F中学在奖励性绩效考核方案中就有一条重要原则，即坚持“激励先进，促进发展”，鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教职工不断提高自身素质、教育教学和服务能力；鼓励教师团队成员间的合力协作。在F中学的《教职工绩效工资考核实施方案》中就单列了教职工专业成长奖（占学校奖励性绩效工资总量的1.5%左右）和优秀团队奖（约占学校奖励性绩效工资总量的1%），从制度上保障教师专业发展和团队协作精神的培养。

（二）高中教师奖励性绩效考核方案的建构情况

国务院规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。调查显示：各校都制定了奖励性绩效工资分配方案，有348人（占55.4%）的受调查教师反映方案是经学校教代会审议通过的，但在奖励性绩效工资分配过程中普遍的反映是：

1.奖励性绩效工资分配方案制定存在难度

“学校组织的投入与产出，与经济组织的投入与产出之间只有相似性而无同质性。”[2]教育活动中的教育目的、学习态度等往往是定性描述的；学校中存在大量隐性的投入，如情感、态度、精神力量等因素是无法计量的。因此，教育工作的奖励性绩效考评也比其他工作的评价要复杂得多，如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和奖励性绩效工资实施细则，成了很多学校的一大难题。

奖励性绩效工资的考核、量化实际上成了学校对教师工作的导向。调查显示：11.6%的教师认为学校应重点关注“工作量”，39.5%的教师认为应“综合考核，重点考虑工作量”，35.5%的教师认为应“综合考核，以教学质量为核心”，也有13.4%的教师认为应“平均处理，缩小差距”。由此看来，以什么作为考核、量化的重点也存在分歧。所以，许多学校也无奈地仅仅关注工作量的计算，对学校中层干部及班主任、后勤人员等岗位也赋予一定的工作量，纳入工作量的计算。

2.奖励性绩效工资实施牵涉诸多利益关系

教师奖励性绩效考核关注工作量实际上是一种“任务绩效”，但教育绩效评估是多元的，也存在“关系绩效”，不可避免地牵涉到学校内部的种种关系，诸如行政与教师、教师与职工、主课与副科、必修课与选修课、高考科目与非高考科目、青年老师与老教师的关系，以及同一群体中的平衡等。利益关系的处理成了奖励性绩效考核中的敏感问题，奖励性绩效工资应该谁多谁少成为关注的焦点和矛盾的根源。

调查显示，教师对“奖励性绩效工资分配方案制定最需要处理的关系”的回答中，45.5%的认为是“学校行政与教师”，24.2%的认为是“语数外高考学科与选测学科”，16.1%的认为是“教学一线教师与教辅人员”，9.7%的认为是“岗位设置与人员兼职”。如果一系列的关系处理不妥，寻求不到一个合适的平衡点，那么，对教师实施个人绩效奖励的政策可能会导致教师团队合作意识的弱化。

调查中也发现，在上述诸多关系，有不少学校将“学校行政与教师”的关系作为最显眼的问题来解决，以此为突破口去化解其他关系问题。如：江苏盐城的A中学就有两条原则：一是削减学校行政职数，控制在学校成员总数的10%左右，该校有225位教职工，实际的行政管理人员是21人，占比9.3%；二是学校采取行政人员奖励性绩效工资就低的原则，行政和管理人员的课时津贴采取现有实际课时工作量与贴补课时之和不大于1个高三双班教师课时津贴，这样的上限封顶措施较好地协调了干群之间的关系。

3.多劳多得优绩优酬的考核机制亟待建构

问卷调查显示，有45.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资应主要体现“工作的量与质”，有59.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资分配时必须坚持“多劳多得”与“优绩优酬”相结合的原则，应建立相应的考核机制。

绩效评估是绩效管理的重要环节，它首先取决于学校管理者对绩效的理解与把握，尤其要符合教育组织的使命、本质、特征和价值取向。[3]走访座谈时教师反映，教师工作量的认定必须符合教育政策和法律法规，不能把违规的补课费用和不按国家课时标准开课的超课时津贴等设立其中。问卷调查中有54.5%教师认为要从“行为投入与结果产出”的结合上来考量教学效果，不能将8小时以外的延伸甚至依托学生和教师的巨大付出所取得的成绩认定为“优绩”，更不能对加班没有限制。

四、思考与建议

走访座谈得知，高中学校的奖励性绩效工资，单靠学校自身的机制来合理分配难度确实不小。问卷调查的结果也显示：要让教师奖励性绩效工资制度真正、有效地发挥其预设的作用，必须建构起教师绩效评价考核体系。教师绩效评价考核体系的建构要从绩效考核的整体效益观出发，完善奖励性绩效考核的结构；从绩效考核的全面发展观出发，改革奖励性绩效考核的方法；从绩效考核的价值文化观出发，理顺奖励性绩效考核的关系。具体的思考建议如下：

（一）抓住奖励性绩效考核体系建构的根本

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）指出，要“形成合理有序的收入分配格局”，这对高中学校奖励性绩效考核体系的顶层设计是有指导意义的。奖励性绩效考核体系建构的根本是：奖励性绩效工资的结构即考核内容和权重比例。访谈中不少学校的领导和教师反映，奖励性绩效工资实施方案的制定要冲破单纯关注工作量计算的考核模式；问卷调查中，也有273人（占43.5%）的教师认为奖励性绩效除工作量以外还必须有“配套考核措施”。

在这方面，深圳师大附属中学已作出了富有成效的探索。该校在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，对在编在岗职员，以现行聘任制和岗位管理责任制为基础，将奖励性绩效工资分设为四部分构成：基本工作量奖，对完成学校规定的基本工作量给予的奖励；岗位责任奖，包含岗位全勤奖、岗位安全奖、岗位管理责任奖；超工作量奖，在完成学校规定基本工作量外，对超出的工作量给予奖励；质量成果奖，包含教学科研奖、高考质量奖、校内评优评先奖等。这一评估结构涵盖了教师工作的质与量，每一结构中的具体细则规定也非常明晰，给教职工以很好的导向（学校关注什么、你们应该在哪些方面努力），充分发挥了奖励性绩效工资的激励导向作用，调动了广大教职工的工作积极性。

江苏省南通市的F中学同样设定奖励项目，并结合学校实际合理进行分块划量。如：班主任津贴占奖励性绩效工资总量（以下称总量）的7%左右；优秀教师津贴占总量的3%左右；工作量津贴占总量的40%左右，其中加班补贴只能占总量的1.5%、值日津贴只能占总量的1%；工作质量奖（含教育教学工作质量奖、教育科研成果奖、服务质量奖、学测和高考及学科竞赛奖、优秀团队奖）占总量的40%左右；此外，专业成长奖、安全责任奖、其他奖三项占总量的10%。规范的考核内容和合理的分配比重，有利于学校协调内部各利益关系和工作的安排和调配。

（二）探索奖励性绩效考核组织实施的路径

奖励性绩效考核体系和奖励性绩效工资分配紧密相连，奖励性绩效考核体系不科学，就难以保障奖励性绩效工资分配的公平、公正；奖励性绩效考核工作不到位，奖励性绩效工资实施就难以真正的落实。奖励性绩效考核组织实施的路径主要有：

一要考核主体合理建立广泛参与、共同建构的民主评价机制，成立教师委员会。问卷调查的数据显示，有59.3%的教师认为要改变学校奖励性绩效考核小组的成员构成，由单纯的行政人员组成的考核小组转变为由行政、学科组组长、教代会代表等成员组成的综合考核小组进行考核，实现考核程序的规范化。

二要考核过程公平。如表1所示的44.4%的中学一级教师和17.2%的中学二级教师年龄在25—35岁左右，他们是当今高中学校中教学任务较重的一个群体，他们认为奖励性绩效考核既要重视教师教育教学实绩的考核，也要关注教师教育教学的过程；既要重视教师的职称职务，更要考核履行岗位职责的情况。问卷调查的结果显示，29.1%的人希望学校定性与定量结合进行考核，30.3%的教师要求形成性评价与阶段性评价相结合考核，32.5%的教师建议要搞好对学校行政干部的考核。

三要考核结果公开。问卷调查显示，47.1%的教师认为，实施奖励性绩效考核要坚持以人为本，奖励性绩效考核的全过程要公开透明，考核结果要接受教职工的监督和质询。44.8%的教师要求确保考核信息的畅通并有复核、申诉的渠道。上级教育行政部门要变革管理机制，加强监督和问责，确保所辖学校教师奖励性绩效工资的发放有序、规范。

（三）营造奖励性绩效考核利益平衡的文化

奖励性绩效工资的实施事关诸多关系，涉及每个教职工的切身利益。党的十八届三中全会《决定》指出，要“维护最广大人民根本利益，最大限度增加和谐因素，增强社会发展活力”。“制度不建立在相应的文化基础和价值理念上，再好的制度也‘不过是一件借来的外套，一种暂时的伪装。”[4]在奖励性绩效考核的实践中，要从观念到行为处理好教育宏观政策与学校微观管理的接驳，营造奖励性绩效考核利益平衡的文化，建立和谐的学校人际关系，推动学校事业的发展。

比如，江苏省苏州市的Z高级中学在学校奖励性绩效考核中积极营造“四比”文化：公开比私下更重要，让不同的意见会议化、台面化，通过不同类型的会议让不同群体的教师说想法、提建议；程序比结果更重要，奖励性绩效分配方案的制定特别注意程序的合法性和完整性，让每一个教师都有充分表达自己的意见的机会和场合，很多意见让教师自我化解；事先比事后更重要，奖励性绩效方案具体条款让每一个职工能够熟知，教职员工可对照方案计算出自己的奖励金额，让大家有个合理的心理预期；比较比数字更重要，每个老师对奖金方案的意见并不在于自己的最后的数字的多少，而是在于同类型的教师群体的比较，尤其是同学科或者相近学科、同年级老师间的比较，制定方案时，学校要关注平衡关系，既要考虑工作效率又要增强团队协作精神。

这种接学校文化地气的原创性、个性化的管理实践体现了精神引领的原则，诉诸教师的文化自觉。它决定着学校教师达到的高度和教育的最终品质。实践发展永无止境，解放思想永无止境，改革开放永无止境。相信高中教师奖励性绩效考核和分配一定会在人们理性的探索与实践中渐趋成熟与完善的。

（本问卷调查由陈学忠、郭家忠、顾松明、卢惠斌、李小宝、陆敏刚、李本松、季成伟、倪绍旺、钱五海、眭红兵、王锦飞、徐安能、杨云波、袁安慧、周荣林、赵仲彤、张爱宇协助进行，特致谢忱。）

参考文献：

[1]高光.绩效工资是教师专业发展的灵丹妙药？[N].中国教育报，2013-1-11（07）.

[2][3]杨小微.学校办学绩效评估的效能观、成长感与文化味[J].江苏教育，2013（2）：33—35.

[4]李帆.未来教育的挑战和抉择[J].人民教育，2014（2）：24—28.

责任编辑：杨孝如

Practice of and Reflection on Senior High School Teachers Rewarding Performance Assessment： A Case Study

GONG He-fa

（Jiangyin Senior High School， Jiangyin 214443， China）

Abstract： implementation of performance salary is an important reform of school pay structures and distribution styles. Under the influence of current assessments and college entrance examination system， structural contradictions between school staff and disciplines are more complicated than compulsory education， and more issues with rewarding performance salaries are more than ever before as well. Predicated on research into some key senior high school teachers performance salaries in Jiangsu Province， this author suggests that senior high schools should carry out teachers rewarding performance assessments on the basis of holistic benefit， well-rounded development， and value cultural perspectives.

Keywords： senior high school teacher； rewarding performance assessment； questionnaire