浅议基层政法部门人力资源管理困境及对策

黄少达

[摘 要] 本文着重阐述基层政法机关在人力资源管理方面的困境，分析其成因，提出相应的发展策略，以期促进其人力资源管理体系的完善，激发人才的发展潜力和创造力，从而更好地维护社会的和谐稳定。

[关键词] 人力资源管理；政法部门

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 046

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）16- 0078- 02

1 基层政法部门人力资源管理的困境

1.1 人员结构不合理

①强调队伍年轻化的同时，没能有效关注经验传承与人员帮带，一大批年轻的政法干部未能将多年积累的工作经验与优良传统很好地继承与发扬。②近年来由于社会形势的需要，政法部门内部增加了许多新岗位、新任务，但机构编制却不能及时增加，新增岗位大都是内部调剂，使人力资源不足的问题更加突出。③基层在录用政法工作人员时，缺乏长期有效地规划造成了人员的年龄、专业结构不合理，部分专业技术人才甚至出现严重断档。

1.2 人力资源的整体素质不高

目前基层政法队伍中，人力资源的整体素质离工作的实际要求有明显的距离。虽然这些年基层政法系统本科以上学历的比例在逐年提高，但缺乏真正的高层次、专业型人才，与基层政法系统其他部门相比，政法部门成员学历水平不低，但知识、专业技术水平却有所欠缺。

1.3 人力资源利用率不高

集中表现在对内部人才的使用上。①机关与一线人才比例失调，出现倒挂情况，难以满足政法工作实战需要。②学非所用现象比较严重。对专业人才没有进行科学的调配，导致许多有专业技术特长的人员埋没在技术含量很低的日常性、事务性工作中。③忽略了老同志的能力与作用。许多在政法战线摸爬滚打一辈子的老同志，多年积累下来的宝贵经验和丰富资源无用武之地。④缺乏强有力的激励措施与奖励政策。专业人才得不到时间、经费、深造机会的支持，挫伤了专业人才发挥其特长的积极性。

1.4 培养选拔机制存在突出问题

①没有科学的职业生涯规划，基层人员找不到实现自身价值的方法和途径。②干部选拔使用随意性大，妨碍真才实学的人才脱颖而出。在很多的政法部门还存在着把官位作奖励，因一时一事就可能提拔，但工作能力、经历和管理水平是否胜任却往往不去认真考察。③资格、年限卡得过死。这种沿袭多年的干部选拔机制，让许多有满腔热情和扎实基础的干部，因为要等年限、资格而丧失了勇气、锐气，不进行思考，个人发展与工作开展都会蒙受损失。

2 基层政法部门人力资源管理困境的原因分析

2.1 没有从战略高度去认识和实施人力资源管理

目前，大多数基层机关都还没有深刻认识到人力资源管理的真正内涵和重要性，没有认识到加强人力资源管理对提高政法工作水平和社会服务效率的必要性，缺乏战略层面上的人力资源管理思想，人力资源管理与战略管理过程是分离的，其管理活动还未能有效地为实现基层政法部门的组织目标服务。

2.2 管理理念受传统人事管理影响严重

孔子说过：“有国有家者，不患窃而患不安，不患贫而患不均。”这种均等安贫的平均主义的思维方式，使人的个性受到严重压抑，人的创造精神被深深地禁锢。严重影响了基层政法部门人力资源的管理和开发，使得科学的薪酬管理体制很难在行政人员当中切实实行。同时，在我们现在的管理体系中，往往高唱以“情”为纽带盼“柔性管理”，但对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响了效率的提高。

2.3 缺乏适应基层工作需要的培训机制

现行基层培训上存在的问题主要有：重视不够，对基层公务员重使用、轻培训，缺乏育人观念；投入不足，财政投入远远不够；措施不力，培养的方式落后、内容与实际工作相脱节，培训师资队伍力量不足，评估及考核工作不到位。

3 解决当前政法部门人力资源管理困境的对策

要想解决当前基层政法部门的困境，笔者认为应将人力资源管理与战略目标相结合，从以下几方面进行努力。

3.1 树立牢固的战略人力资源管理理念

推行战略性人力资源管理，都要围绕政法部门的整体工作部署，满足实战需要、满足工作可持续发展需要、满足个人职业生涯规划需要，而满足这些需要都要通过对人力资源的规划与调整来实现。换言之，就是通过人力资源管理实践，调控政法队伍特质，继而对基层政法部门整体人力成本、综合战斗力及社会满意度产生影响。这就要求基层政法部门树立一种有战略高度的人力资源管理理念。打破旧思想、旧传统，鼓励每位政法工作者确立自己的长期、中期和短期目标，调动他们的工作积极性，塑造“能者上，庸者下，平者让”的行为理念。

3.2 健全和完善基层人力资源培训机制

要开展基层政法部门人力资源更新知识培训教育，结合基层的特点，突出基层人力资源的岗位能力，将基层人力资源的培训工作抓出成效。①要增强基层人力资源培训的针对性与实效性，以需求为导向，以创新为手段，以人的全面可持续发展为目标，提倡“按需培训”，突出基层人力资源培训的针对性；②探索建立培训项目自我申报制度，由学员申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训；③要创新培训方式，要以基层政法部门人力资源的能力建设为核心，把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来，积极探索一些科学有效的培训方法。

3.3 建立科学的用人机制，打破传统人事制度的束缚

严格把关，进一步做好录用、引进、培训、开发工作，同时拓宽基层政法部门人员的选拔渠道，改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面，从而满足对不同层面人才的需求。同时，要提高选人用人的规范化水平。

3.4 建立行之有效的激励机制

为了激发基层人员的工作积极性，可采取多种激励手段相结合的方法。①合理授权、权责对等的原则，适当的授权，有利于承担更多的相应的责任，也利于工作目标的实现；②建立合理的绩效评估体系，奖励先进，无形中对甘于平庸者构成鞭策；③适度竞争，公平晋升。

总之，基层政法部门是面对面地和群众做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整个政府，但不可否认的是，基层政法部门人力资源管理所面临的困境却由来已久、错综复杂，改革基层政法部门人力资源管理制度对于基层政法部门工作的开展和问题的解决是十分必要的。基层政法部门如果能够真正地转变旧有人事管理观念，系统地运用战略性人力资源管理理论，保证理论的科学实质，规范地制定具体内容，严格周密地进行实施，就能更好地提高执法效率，为社会长治久安提供组织保障。

主要参考文献

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