高校后勤人力资源管理探析

耿微 张智超

[摘 要] 本文阐述了高校后勤进行社会化改革到现阶段，各高校后勤部门在人力资源管理方面存在的一些问题，并针对这些弊端提出相应的对策，如何优化高校后勤的人力资源配置以适应高校后勤的发展需要。

[关键词] 高校后勤；人力资源；管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 046

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0074- 02

高校后勤社会化改革以来，正逐步转变为独立法人或者相对独立的实体，后勤的建设和发展成为关注的焦点。在一定程度上，后勤的发展会影响整个高校的发展和教育质量的高低，制约高校后勤发展的因素很多，其中最突出的是后勤人力资源管理。

1 高校后勤人力资源的现状分析

1.1 思想认识不足，高校后勤人力资源管理理念落后

现在，很多高校对后勤的认识不足，重视程度不够，只片面地把精力放在科研和教学发展上，对后勤管理往往还没有形成人力资源的理念。只把人力资源当成一种成本，不注重对其开发与合理配置，还没有上升到资本的高度来认识，更没有意识到后勤人力资源在高校发展中所起的关键作用。他们认为高校后勤只是简单的服务，从事后勤工作的职工也无需具备过高素质。所以与高校的教学队伍建设相比，在人员配备、业务进修、技术培训等方面都存在较大差距，忽视了高校后勤的深刻内涵[1]。

1.2 人力资源结构不合理，缺乏规范的人事管理机制

目前，我国高校后勤工作人员大体分为编制内与编制外人员，而编制内人员又分为干部编制工人编制人员，编制外人员分为学生与外聘员工。其中，编制内人员一般源自本校教职员工家属、其他部门调整分流人员、复员军人、招聘员工等，编制外人员则大都是技术工人、勤工俭学的在校生、临时聘用的农民工等。这就导致高校后勤的工作人员年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着巨大的差异，结构复杂，在工作中各种思维方式和工作方式的矛盾凸显，使得工作效率降低，服务质量下降。

1.3 缺乏系统科学的考评体系，激励与保障机制不健全

高校后勤合理的人力资源配置机制尚未建立，科学的绩效考评机制还不完全，让优秀人才脱颖而出的氛围尚未真正形成，这就使年度考核流于形式，员工难以公平竞争发挥才干。后勤不同部门的工作岗位对工作要求差距大，考核标准也无法统一。例如水暖工技术含量高，社会用工工资高，因此人事工资相对较高，而厨师、电工、维修工等也是高工资的工种，清扫工、打饭工则是工资低。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导。现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标，考核结果与薪酬调整不挂钩，难以调动员工的工作热情，发挥其主观能动性[2]。

2 高校后勤人力资源管理的策略分析

2.1 转变高校后勤人力资源管理传统观念

在社会主义市场经济体制下，整个生产关系的调整可以推动高校后勤人力资源管理的改革和发展，但我国高等院校现仍属事业单位，后勤人事管理改革必然制约于这个大框架中。高校后勤进行社会化改革后，更应注意教育和经济规律相结合，在体现教育属性的同时，还需顺应社会主义市场经济发展要求，摒弃传统的旧人事思想观念，树立与市场经济相适应，既符合高校后勤实际而又具有前瞻性的思想观念，积极推进改革创新后勤人力资源管理[3]。高校应减少行政干预，提高人才使用效益。后勤按实际需要和服务宗旨，建立一套相符的后勤人力资源配置标准的管理体系，集聘任、培训、考核于一体，引进适合高校后勤的管理人才，激活后勤人力资本的活力[4]。

此外，高校后勤还应本着人力资源是第一资源的观念，意识到人力资源的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。在知识经济形态中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显著上升，人力资源己成为最重要的战略资源。

2.2 深化制度改革，构建专业化队伍

根据后勤社会化改革任务下后勤建设的实际需要，遵循紧编制、满负荷、高效率的原则，科学合理地设置各级各类岗位，在合理的编制内确定各层次人员比例，选拔出真正具备该岗位所需素质、潜能和工作能力的人才，重点提高专业技术人才和管理人才的用人比例。此外，不仅应考虑工作结构和权责关系，还应该考虑员工在性情、才智、魄力等方面的互补性，发挥出最大的效能。定期根据实际情况合理规划，拿出配套的人力资改革方案，引进新鲜血液来加强和充实后勤队伍。对现存的人力资源进行充分发掘、合理利用和培养发展，使员工的价值理念、服务态度和工作行为能在当前及未来的岗位上达到后勤服务保障的新要求。

2.3 建立健全科学的人力资源激励机制

后勤人力资源管理的最终目的就是要吸引、保留、开发适应后勤服务保障需要的各类人才，而有效的激励正是其关键所在，它不仅能使员工全身心投入到工作中，更重要的是能使员工理解和接受后勤服务保障的价值理念并对其产生强烈的归属感[5]。在高校后勤社会化改革后，积极引导并利用市场竞争机制，建立自主经营、自负盈亏的管理模式，把高校后勤推向市场，参与竞争，使广大高校后勤职工认识到只有不断完善、发展和壮大自己，才能逐渐提高竞争能力和在市场竞争中的地位，从而增加人的生存压力，以激励自己不断提高业务和服务水平。科学的激励机制可以将工作目标与各部门、各阶段经济效益进行量化分析，结合业务水平、实绩业绩、政绩等综合评价，实行奖罚。

2.4 创新管理方式，建立高校后勤文化

如同各高校建立起自己独特的校园文化，高校后勤也要打造自己的品牌和口碑，一般来说是包含了服务理念与宗旨、后勤职工的行为准则以及各项规范制度，是后勤在长期的服务实践中形成的文化积累。目前，虽然各高校的后勤部门都建立起自己的网页，但是功能和信息普遍过于简单，没有很好发挥出交流平台作用。通过进一步完善和创新网站功能与内容，信息及时更新，师生员工的意见得以反馈，可以与广大师生进行实时交流，更可以真实了解到眼下的不足和今后的改革重点，对后勤工作的长足发展有很大的促进作用。

主要参考文献

[1]刘建城.高校后勤人力资源管理初探[J].当代经济，2010（15）：98-99.

[2]姜文彪. 高校后勤企业现代人力资源管理模式的探索[J].浙江科技学院学报，2011（5）：419-422.

[3]齐宏欣.高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究[J].河北经贸大学学报，2008（1）：115-117.

[4]汤建华. 高校后勤人力资源管理对策探讨 [J].财会研究，2010（16）：75-76.

[5]张岩. 高校后勤人力资本的运营的探析[J].北方经济，2012（22）：111.