浅析知识经济时代民营企业管理创新的策略

李鑫

【摘要】管理创新是现代企业适应新形势发展不断升级的需要。我国民营企业大多脱胎于家族企业，在组织架构、绩效管理、人力资源等方面有先天局限性，在竞争日益激烈的市场环境中，民营企业只有不断进行管理创新，才能适应激烈竞争的市场需要，才能获得长远的发展。本文对此进行了探讨，以期对相关从业人员有所借鉴意义。

【关键词】民营企业 管理创新 组织

一、前言

近年来，民营经济获得了长足的进步和发展，成为国家经济建设的支柱力量。民营企业占中国企业总数的74%，贡献了76%的税收，解决了90%的新增就业，是中国经济最具生命力、成长力和创新力的市场经济主体。但与此同时，随着世界一体化进程的加快，大量的国外企业参与我国的市场竞争中，国外企业有着充足的资金支持、先进的管理经验、高素质的人才队伍和成熟的经营理念，给民营企业的发展带来巨大的挑战。我国民营企业面临着外资企业、国有企业的双重竞争，其发展空间日渐逼仄。另外，我国民营企业大多由家族企业转化而来，从事的主要是劳动密集型行业，企业规模小、技术含量低、人力资源素质不高、家族式管理思维严重，这些内部因素都制约着民营企业的发展。尤其是民营企业集创业者与经营者与一体，管理上任人唯亲，激励机制滞后，企业文化缺位，正是这些问题导致我国民营企业尽管发展迅速，但平均寿命只有6-7岁。另有数据表明，改革开放以来，我国民营企业存活下来的仅有20%左右。可见，民营企业加强管理创新、提高企业核心竞争力已势在必行。

二、民营企业管理创新的策略

（一）树立正确的人力资源认识

当今企业之间的竞争主要是人才的竞争，钢铁大王卡内基曾经说过：“可以拿走我全部的资产，但只要把我的员工留给我，五年内我就会赚回所有的损失。”可见人力资源对企业发展的重要性。对于民营企业而言，只要拥有人才，就能在激烈的市场竞争中立于不败之地，传统的民营企业采用家族式的用人机制，人力资源管理意识淡薄，在人才选拔和聘任上限制在家族的小圈子，职位晋升和薪酬调整主要依靠血缘和裙带关系，缺乏公正、公开科学的绩效考核体系，很多高级管理人才和技术人员由于得不到公正的待遇，不得不选择离职，给民营企业发展带来巨大的损失。因此，民营企业要加强对人力资源重要性的认识，以任人唯贤、海纳百川的胸襟来吸引人才，将人才战略作为企业发展的重要目标。人力资源管理不仅是人力资源部门的事情，企业总经理到各级主管到普通员工都要参与到人力资源管理工作中来，从人员招聘、人才培训、绩效考核、薪酬管理等诸多方面做好人力资源管理工作。人力资源管理是个长期的系统工程，寄希望通过几次培训或者提高工资待遇是很难奏效的，需要民营企业进行全方位的系统改革。

（二）建立职业经理人制度

改革开放初期，民营企业以敏锐的市场嗅觉和搏击商海的勇气迅速发展起来，掘得了第一桶金。随着民营企业的不断发展，所有权与经营权分离，建立现代企业管理制度已经成为民营企业发展的必然趋势，同时也催生了职业经理人这一特殊的职业，职业经理人大多拥有较高的学历、开阔的视野、成熟的管理经验和丰富的职业经历，能准确的把握和判断市场走向，及时做出正确的决策。引入职业经理人可以打破民营企业家族管理的桎梏，引入现代企业管理制度，推行科学管理和精细化经营，给民营企业带来新思想和观念。但从职业经理人在民营企业发展中的作用来看，还存在很大的差距。一是职业经理人对企业情况不熟悉、不了解。二是部分职业经理人素质差、能力低、把握市场能力不强，不能满足企业发展的需要。三是职业经理人之间缺乏信任机制，导致职业经理人的企业管理行为受到很大的限制，这也是很多职业经理人选择跳槽的原因所在。根据北大国际MBA对民营企业职业经理人的调查显示，有超过一半的职业经理人在未开两年内可能选择离开企业，这也反映出民营企业对职业经理人的管理上出现了问题。为了充分发挥职业经理人的作用。首先，民营企业要给予职业经理人充分的信任，给其创造一个合适的工作平台。职业经理人任职后，企业要明确职业经理人的权利和管理范围，在权利范围内进行充分授权，让其参与企业重大决策，对职业经理人的日常管理行为不干涉，同时建立与其的定期交流和沟通机制，对其工作情况进行整体把握和了解。二是给予合理的考察期。很多民营企业主希望职业经理人上任后几个月之内，企业业绩要取得大幅度的增长，不然就将其辞退。这样不仅无法考察出职业经理人的真实实力，也刺激职业经理人采取一些偏激的短期行为，给企业长期发展带来伤害。事实上，职业经理人需要一定的时间里了解企业、熟悉市场，其推出的新方案也需要一定的时间才能达到预期效果，甚至在一年或者两年后才能初见成效。因此，要给予职业经理人充分的信任和耐心。

（三）建设独具特色的企业文化

长期以来，民营企业为了赢得市场竞争先机，将主要精力用于生产和销售等和利润直接相关的工作中，企业文化建设相对薄弱。很多民营企业对什么是企业文化，对企业文化的作用以及企业文化的建设途径一知半解，甚至认为企业文化就是喊喊口号、贴贴标语而已。尽管有的民营企业提出建设企业文化的口号，但带来很大的额功利性，其本质还是为了实现利润最大化。因此，民营企业员工缺乏对企业的认同感，企业缺乏凝聚力，对企业长远健康发带来不利影响。为此，民营企业要充分认识到，企业文化是一个优秀企业所必备的条件，企业文化对企业发展的影响可能超过很多管理方法。通过企业文化建设可以提高员工对企业的忠诚度，达到物质激励达不到的效果。首先，在日常管理工作中要充分信任员工、加强与员工之间的沟通和交流，关心员工疾苦，积极为员工排忧解难，通过以人为本的管理营造一种真正的归属感。其次，塑造核心价值观。企业核心价值观是企业发展过程中形成的宝贵财富，是企业性格的集中体现，而民营企业家的个人特质往往又决定着企业性格，例如海尔张瑞敏“自强不息、追求卓越”的价值观，华为任正非的“狼”文化等。因此，民营企业应该结合企业的特点，创立属于自己的企业文化，通过企业文化建设来规范员工的行为，养成员工良好的习惯，使员工既有看不见的价值观导向，又有看得见的制度化的规范、习惯和准则。

（四）制定适合本企业的人员组织架构

当前，民营企业的目标、战略、员工背景和外部环境等都在随时变化，传统的家族式管理模式下权力过分集中的弊端开始显现，民营企业过于重视企业主的个人能力，中下层管理人员权利受到很大的制约，管理层之间的沟通受到阻隔，高级管理人员获得信息的通道减少，决策的风险加大。为此，民营企业组织结构必须不断更新，以适应人尽其才、物尽其用的需要，进而维护组织与环境的和谐关系。根据研究，当组织规模增大、环境变动性和复杂性较高时，低集权而高参与扁平型或网络型组织更加具有适应性，富于生产效率；同时组织成员由于拥有更大的控制权，更广泛的信息和密切的互动，因而产生出更高的创造性和更大的绩效。高层管理者由于授权予下属，可以节省精力与时间进行全局的战略管理，减少多余的内部监督，致力于监视外界的变化，有助于提高战略管理的有效性。适于共担风险、相互支持与信任的企业文化的生长，同样为业务流程重组提供了推动力。总之，在知识经济时代，趋于扁平的组织恰恰能适应这一挑战。

三、结语

总之，在日益激励的市场竞争中，开展管理创新是提高企业管理水平的必要手段。对于民营企业而言，如何抓住当前发展的机遇，不断创新管理思维、方法和手段，成为民营企业发展着重关注的课题之一。

参考文献

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[4]徐淑英，边燕杰，郑国汉.中国民营企业的管理和绩效：多学科视角.北京大学出版社.2008.