创业企业招聘9剑

王雨豪

第1剑 精准的岗位识别

与创业型的老板交流，问到为什么要招聘这个岗位，对这个岗位有什么具体要求，很多老板很茫然。岗位的招聘需求很多时候是由老板拍脑袋，或者临时性的任务硬塞进来的，企业对岗位的定位不准确，导致新员工入职后诸多不良事情发生，直致招聘失败。

可清晰地表达设立新增岗位的流程、关键点（图1）：

第一，明确合理的企业目标；

第二，组织结构规划相对稳定；

第三，明确标准岗位工作对公司的贡献，从而确定岗位等级、薪酬水平等；

第四、任职资格与工作内容相结合；岗位未来的发展与公司组织发展相结合。

第2剑 建立合适的招聘渠道

目前人才流动政策畅通无阻，现行劳动合同法规定只要提前一个月申请即可，试用期内甚至只要3天。如果把人才比喻成鱼，这些鱼是在河流里、大海里，还是在湖泊中？确定好了自己想捞的鱼在什么地方，接下来的问题就是：用什么网捕捞？

招聘渠道主要分为两种（图2）：一种是内部聘用，包括晋升选拔、工作轮换、工作调动、内部公开竞聘等。另一种是外部聘用，包括公司员工推荐、校园招聘、网络广告招聘、人才交流会、猎头公司代理、公司间交换等。

招聘渠道如此之多，利用和开发这些渠道要根据企业的特性：企业地理位置，岗位层次，岗位要求首要特征，时间要求，以及软性条件要求等。需参考的要素较多，整合招聘渠道也有较多的方式，常用的3种渠道匹配方法：单一渠道，任何招聘需求仅用单个渠道；岗位多渠道，一个岗位用多个渠道完成；复合渠道，比如，基层岗位到现场交流会聘用，技术人员用网络招聘，储备培养人员用校园招聘，高层核心管理人员通过猎头服务等。

第3剑 完善招聘文案策划

知道了需要什么样的鱼，这些鱼在哪些地方，如何把鱼吸引到鱼网里或鱼钩附近？要根据鱼的习性，对应撒网、抛饵。

招聘文案的内容无需太多，主要表达两个方面： 一是企业信息，也就是岗位背景；另一个是岗位本身的内容。

雅培把员工最为关注的雇主形象突出写在首页面，让其在招聘网站的应聘投递量增加了76%（图3）。

第4剑 简历筛选

企业通过招聘文案的策划与发布，引来了很多鱼。当在一个时间段内只需要“草鱼”或者“鲫鱼”的时候，如何用最短的时间把它们挑选出来？

在此，讲两点主要的简历筛选方法：1.岗位发布的有效屏蔽。发布职位的时候，一般的招聘网站都会一些屏蔽功能，有效利用这些功能，将会减少很多不符合要求的简历。2.收到很多简历后，可以利用招聘网站上的检索功能，限制简历的学历、工作年限、性别、户籍、经历公司所在的行业、曾任岗位等。

第5剑 专业的电话面试与邀约

在电话面试与邀约的过程中，需要明确候选人的求职意愿，通过候选人直接口述内容与简历的对比，鉴别简历的真伪。招聘者在电话面试前需要做好如下准备：1.明确电话的目的；2.熟悉所招聘岗位的基本信息；3.了解候选人的详细情况；4.选择好适当的时间；5.熟悉公司周边的街道和具体的交通；6.预备候选人可能提出的各项问题的答案。

电话过程中需要注意：1.树立公司的形象和个人的职业化形象；2.保持微笑交流；3.尊重求职者；4.控制好通话时间；5.告知最后的确定信息。电话交流之后，最好给候选人发一份详细的面试通知单，内容包括公司信息和岗位信息，面试时间、地址、联系人等，并请候选人收到邮件或者短信之后回复，如有疑问提前联系。面试前1-2个小时与候选人确定是否能够准时参加。

第6剑 有效的面试测试

心理学家麦克利兰于1973年提出了素质体系的冰山模型，个体的素质按不同的显现程度分为较外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。（图4）在面试过程中，市场上流行的技能笔试、性格测试、无领导小组等方法，都是想对“水面下部分”做出全面的了解。

第7剑 面试

对求职者进行面试，一般分为五个阶段：关系建立阶段、核心阶段、确认阶段、答疑阶段、评估阶段。人力资源部和用人部门在面试过程中担任的角色不一样，如一些技术类的职位，人力资源部不一定熟知，则一般不考察求职者的技术能力，主要对其沟通、协作能力、经验的真实性进行核查，了解求职意向、进行公司介绍。

关系建立阶段：面试官为求职者营造良好的面试环境，让紧张的面试过程轻松下来。可以讨论与面试无关的事情，如询问来公司的路程和花费的时间、家庭情况等等。

核心阶段：面试官核实求职者的详细背景，参照公司的用人标准进行对比，收集求职者核心胜任力的相关信息。

确定阶段：根据求职者的描述，确认其经验背景和项目管理经历，对求职者的核心胜任力进行判断和确定。

答疑阶段：了解求职者对公司的疑问，解答求职者希望了解的公司和职位信息，一真实对答，让求职者感到充分被尊重。同时面试官也可再次询问一些关键性的问题，并导入求职者对公司岗位的意向确定。

评估阶段：根据上述阶段，评估求职者面试的反馈意见。

第8剑 慎重录用新员工

招聘过程中，录用环节对企业和求职者都至关重要。

甄选原则：以岗设人的标准、任人唯贤、愿做还得能做、用人不疑、遵守双方的心理契约。背景调查应作为录用的重要依据：人人猎头人才顾问会通过前台座机联系应聘者上一家公司的3位在职员工，对应聘者的“在职期限”、“职位”、“工作内容”、“工作表现”、“为人处事”及“离职原因”等问题进行调查，如果与应聘者所述相同，后者才可正式入职（图5）。

第9剑 试用期考核

试用期考核主要目的是（图6）：

1.帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和行为规范；

2.帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3.对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依据。