如何招人和留人？

口述/郭盛 郝健

创业公司早期，由于规模和品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响，招聘主要靠熟人推荐。随着公司规模增大，商业模式不断成熟，企业对人才的需求不断增加，对人才的专业性要求提升，熟人推荐未必能够满足。

于是，企业招聘从单一的熟人渠道到多渠道演变，包括网络、电视、校招等等。相对而言，互联网公司通过网络招聘最为合适。

各个渠道各有优势，使用何种渠道要看企业的需求。像普通市场类、营销类的岗位，如果用人量不大，时间不急，一般通过招聘网站、微博、微信等，发布职位后，守株待兔。管理型或者专业性人才需要去挖。

比如在我们（智联招聘）的平台上，创业公司不太可能买首页广告栏，等着人来投奔，希望不大，尤其是相对高端的人才。这就需要企业主动出击，想办法把企业传播出去。现实的情况是“酒香也怕巷子深”，尤其是在渠道如此之多的情况下，看上去似乎覆盖度高，但是用户的时间碎片化了，未必能看到你的信息，所以不如把时间花到一处。据我们调查，中小企业对人才的需求100%增长，但真正的求职者最多只是以10%增长，在这种反差之下，企业更要把自己的好岗位发出去，用专业的办法去找到自己想要的人才。

根据这个趋势，智联做了一些针对性的服务。我们有个产品叫易聘，为中小企业提供一站式招聘工具箱。很多创业公司没有专门的HR部门，对HR的常用工具并不熟悉，我们将这些东西打包卖给他们，让他们得到一些额外的帮助。

中小企业一般买不起我们首页的栏目，校招的时候更是如此。为此，我们推出精准广告服务的产品。首页有大按钮，在显示搜索结果的时候，我们将这些信息精准推送给用户。

中小企业要招到人，肯定要拿出诱人的东西，薪水、职位、发展空间……如果企业能给一份好的职业规划，合理的职业培训，也能够吸引很多人才，而且这一点很多企业都有能力做到。在我们看来，找不到人肯定是给出的东西不够好，他们没把求职者当客户看待。如果每个人都拿出在淘宝上卖商品的劲儿来做招聘，不愁人才。

中小企业招人，“合适的”是第一选择。很多企业招聘软件工程师要的是5年工作经验，但我们库里最多的是3年的，而且根据我们分析，这样的工程师完全可以满足他们的需要，所以我们要把这种信息反馈给客户，让他调整岗位要求。有个别极端的公司，在招聘信息里提到，“凡在以下公司工作过的优先考虑”，然后把所有世界500强的公司列出来。我们不提倡这种做法，而是根据这些企业的实际需求进行推送，平衡招聘效果。中小企业的名气有限，但他们有自己的优势，CEO和大家一起办公，一种家庭式的环境，培训和工作时间相对灵活等等。我们认为中小企业在招聘的时候，应该把这些好的方面展示出来，而不是生硬的公司介绍。在我们的问卷调查里， 关于“你希望在公司招聘页看到哪些信息”，除公司介绍、岗位介绍外，应聘者还希望看到公司老板或者经理的微博，要看他们的动态。

中小企业最受求职者关注的要素，据我们调查，排名前三的分别是：良好的收入、个人发展前景、员工获得的尊重。接下来还包括正规的管理、五险一金等。以前求职者对中小企业有所顾虑，是觉得他们不规范，2008年新劳动法出台后，小企业都走向了正规。再往上一层，员工更愿意看到企业对他们的承诺能够实现。在薪资上，调查发现，中小企业给予中层干部的待遇还是很慷慨，但是对一线有待提高。

至于中小企业是否需要一个独立的HR部门，没有固定指标。我们建议50人以上规模的公司设立独立的HR部门。HR能够产生的效益不容忽视，试想一下，把HR的工作分散给其他人，既影响他们的本职工作，也影响HR工作。

但是中小企业的HR不一定需要具备专业素质。中小企业是以创始人思想为核心运作，需要看老板的选择，有时他可能仅仅是需要一个人做一些基础的HR工作而已。

每一个人离职都有他们自己的原因，但是综合而言，有一些共同之处。

分不同年龄段来看。新人大多因为看不到公司的前景、担心自身难以获得提升而离开。他们来之前其实心里有预期，起薪不会太高，如果企业没能在其个人发展上给予更多，他就会走。管理型人才，大多因得不到尊重或与老板及公司气场不和而离开。这里所谓的尊重，具体而言就是把员工当平等的人看，给他自由发展的空间。军队式的管理，只会导致员工素质越来越差，高素质的人才是不可能接受这种管理方式的。

拥有3到5年工作经验的人，他们可能就比较实惠，大多因得不到足够丰厚的薪酬和职位的提升，或者工作遇到瓶颈、看不到个人的发展而离开。

再有，小企业一开始职业规划不清晰，没有形成体系，成员靠熟人、关系、追求等走到一起。一旦企业遇到困难，或者迅速成长，由于缺乏公开透明的制度，利益冲突随即而来，所以如果创业的时候把丑话说在前头，可能会好一点。

—— 整理/本刊记者 徐利君