“I+We=fully I”：三重解读规划教师专业发展之路

【人物速写】

2005年8月，百年校庆的站台前有一本橙色封面的著作，散发着淡淡的温暖，书名为《梧桐树下的数学》。这是澄江中心小学江苏省“十五”科研课题“生活数学”丰硕的物化成果之一。

当时，教师们第一次参与撰写书稿，能提供大量的教学实例却少有理论的提炼，能表达自己零散的想法却少有整体的思考，能总结新鲜的创意却少有精辟的阐述。这样的稿件要组编成一本专著，难度可想而知。当时还是副校长的时敏在上海挂职培训，由她负责统稿。既要组建架构整本书的体系结构，又要修改润色各章中的细节包括每一个标点。就这样，赴上海挂职的几个月，来回箱包里装的最多的是满满的理论书籍。统稿工作只能在晚上静静地进行，深夜的灯下，除了如饥似渴地恶补理论，就是冥思苦想地梳理文章。那段时间她刘海中突然冒出一绺白发，那么显眼，几乎每一个见到她的人都有些诧异。

半年后，书如期出版。原本枯燥乏味的数学研究过程用了那么鲜活有趣的小标题来阐述，让每一位读者的心里升起暖暖的感觉：原来数学也可以诗情画意，原来教育也可以如此有情有趣！文字的背后是理念，站在儿童立场，从生活数学到情趣课堂，从重视方法技巧到关注教师教学行为，从情趣中心到情趣、理趣、志趣的和谐统一，从侧重课堂教学到强调学习活动与人生实践的统一。一个校长的理念常常决定了一个学校的高度与广度。难怪成尚荣先生在结题论证会上说，这本《梧桐树下的数学》会永远在他的书架上。

2012年5月，年轻的F老师在无锡市青年教师数学课堂教学比赛中，捧回了一等奖。要知道，两年前的他执教的班级平均成绩与其他班相差一大截，善良憨厚的他对那些“捣乱”的学生有些无计可施，对学困生的辅导也有些不知所措，但他呈现的课堂教学较为精彩。一天，时敏校长微笑着着对F老师说：“想请你去无锡参加一次赛课，好好把握！”此后，骨干“会诊”，校长参与，专家辅导，反复打磨两周后的亮相，一鸣惊人。再后，F老师执教的班级成绩渐渐赶上甚至超过了平行班，他不断寻找、积累教学经验，很快在教学上成熟起来。这堂悄悄的赛课成了F老师教学生涯的转折！

“接纳不完美”“用人所长”，这是时敏校长任用教师遵循的原则。每一位教师在什么样的岗位上才能发挥他最大的优势，这是身为一校之长的她考虑得最多的。她总是能不断地为教师创造机遇，搭建平台：某位老师擅长硬笔书法，也能教学生写一手好字，请他牵头成立“书法工作室”，于是，澄江中心的硬笔书法在全市逐渐有了“名气”；艺体老师们各自利用特长创建兴趣小组，鼓励他们“一人多长”，锻炼了学生，培养了教师，提升了学校；在学科教学方面错过了最佳发展机遇的老师，如果班级管理细致又有创意的，便寻找机会，邀请专家帮助他们在班主任工作方面有所建树……校长能如此关注每一个教师切身成长中的一点一滴，谁能不因此而鼓舞并奋力呢？

热情的时校长与每一位老师都聊得来，美食养生方面她是奇招叠出的最佳参谋，课程建设与教学策略的论争中她是滔滔不绝的最佳辩手，学校发展与教师成长的追寻中她是坚定睿智的最佳向导。

常常，我们会看到她与一群人热烈交谈，与某个老师低声细语，和孩子们一起做操，和老师们一起唱歌。衣着时尚，明朗温暖，果敢决断又宽容大度，这就是我们大家的时校长。

“放阳光到手中，你的笑容是我们温暖的所有。”

【人物档案】

时敏，江阴市澄江中心小学校长，中学高级教师，无锡市数学、科研带头人，无锡市优秀教育工作者，江苏省优秀辅导员。主持的江苏省教育科学重点规划课题“小学数学生活化的实践研究”“构建小学情趣课堂的实践研究”两次获得江苏省基础教育优秀成果二等奖，目前正进行中的江苏省教育科学“十二五”重点课题“情趣课堂理念下优化教学行为的案例研究”被推荐为省精品课题培植对象。近几年组织、编撰科研专著和辅助教材7套，在省级以上报刊发表学术论文20多篇。

江阴市澄江中心小学是一所百年老校，有着历史的辉煌和沉淀。因学校地处城市中心，校园用地局促，学校规模没法扩大，教师的新陈代谢缓慢，40岁以上教师占比80%，30岁以下的不足10%，发展动力一度出现凝滞，形成了不求有功但求无过的“养老”心态。

过硬的教师团队是一所学校赖以生存的软实力。在硬件不硬的情况下，在绩效工资的背景下，如何打造一支团结协作、奋发向上、具有个性魅力的教师团队，这是一个富有挑战的命题。对于一所百年老校来说，每位教师都能在自己的岗位上有所作为并得到发展，以更高的专业水准扛起百年树人的大旗，是学校得以传承的首要条件。

经过几年的探索实践，我们逐渐形成了属于澄江的教师专业发展公式：I+We=fully I。这个公式源自美国心理学家荣格，其中“I”代表“我”，“We”代表"我们"，相加之后就等于“完整的我”。它告诉我们，教师的专业发展，不仅需要专业知识与技能，更要以开放、合作的职场环境为载体，形成强大的专业共同体，激活每个人内心涌动的自我发展的强烈愿望，让每一个人在澄江中心校园中找到精神的归宿，构建共同成长的文化家园，打造共享生命的精神职场。

“I+We=fully I”解读之一：“I”代表“澄江”这一所学校，“We”代表“和我校相关的许多学校”，相加之后等于“开放完整的澄小”。

广泛地接收、融合各种新思想、新策略，以发现存在问题，从而改进工作思路和各种方式，是学校教师团队建设的必由之路。百年老校历史留下的沉疴痼疾需要外围的“猛药”荡涤才能得以去腐生新，置身其中的当事人有时很难摆脱固有思想的羁绊，必须跳出学校反观才能更清晰、理智地做出判断。基于这样的思考，我们进行了三个层次的实践。

（一）走进高校——借智

心门打开，新鲜的空气才能进去；乐于接纳，创新的种子才能生长。视野决定高度，理念决定行为，因此，走进高校成了我校教师发展的起航之旅。

2009年的暑假，我带领全校教师第一次走进华东师范大学教师培训部，这次我们进行的是教育教学的通识培训。哈佛大学教育学博士王涛“国际视野下的教师专业发展”的讲座，将教师、学生、课堂进行了国内外的现状比对，李伟胜教授“提升学生精神生命质量”的班主任工作讲座，传授了“建设民主型班级”的经验和方法，胡东方教授的“教师反思与课堂教学品味的提升”深入浅出，幽默风趣，赢得老师们的热烈欢迎……连续四整天像小学生一样的听课，老师们累并愉悦着、收获着、思考着。返校以后的交流中，大家说得最多的就是：下次再组织我们去！

2010年的暑假，我设法联系了浙江大学，这次是量身定做的教育教学课例研究专题培训。全体教师当起了浙大的学生，吃学校食堂，住学校宿舍，每一个讲座都给老师们带来新的感受和冲击，特别是周红五教授的心理讲座。因为他公务繁忙，临时变动时间，只能安排到晚上。周教授凭着多年的实践和深厚的理论，课堂成了上下互动的欢乐海洋，时间早过了，但听了一天课的老师们意犹未尽，周老师也乐呵呵的继续着。听讲座原来也可以这样轻松。

2011年，当我们第三次走近华东师范大学熟悉的校园，大家已经像老校友了。这次华师大培训部是应我们要求，专门为我校的江苏省教育科学规划课题“情趣课堂理念下教师行为变革的课例研究”作专项研修指导。教授们用生动的案例和深入浅出的讲解给老师们带来了全新的课程观、课堂观，为困扰多时的情趣教学研究指点迷津。现在，老师们对做课题研究再也不恐惧了，因为大家懂得了真正的研究在教学一线。

三次高校培训，三次精神洗礼，我们不能说经过培训的老师们完全脱胎换骨了，但可以自信地说：我们知道了“可以有更好的……”，更好的教学方法，更好的工作状况，更好的人生态度。

（二）走进名校——借力

如果说走进高校还属于追求阳春白雪，那么走进名校移植优秀经验，无疑更接地气。同样的小学教育，同样的华东地区，走进那些已经成名的学校，给老师们更多的是可以“拿来”的经验，可以移植，可以参考。同伴效应是最有效的教育。

从2008年开始，我们启动了“走进名校”培训计划，每学期选派骨干教师到上海、南京的知名小学挂职培训，时间为半个月到一个月。培训归来，教师通过专题讲座、移植优秀课例、上研讨课等形式，积极主动地将自己的收获与全校教师们分享，在学习、总结的过程中实现新的提升。

走进名校锻炼，教师们提升了教育理念和教学水平；分享名校收获，他们感受到不一样的工作状态，团队张力正逐步形成，团队内部的感染力影响着大家的相互认同，上进的势头越来越明显。比如当他们看到名校的工作节奏更快、工作量更大、家长要求更高时，相比之下自己的那点压力算不了什么，之后的工作便少了抱怨和拖沓，工作激情更加饱满。

我们欣喜地看到，许多教师在名校的引领下快速成长着，培训是最好的福利这个理念已经深入每个人的心中。

（三）走进兄弟学校——借场

“华山论剑”，让老师们走出校门，与其他兄弟学校过过招，历练一下，这也是团队建设的重要方面。教师劳动价值的体现需要得到外部的认可和推崇，才能真正让他们感受到成功，并持续地走向成功。

于是，我们开展了第三个层面的行走：走进兄弟学校，实行教研联动。学校与周边学校建立了良好的合作伙伴关系，通过行政和民间等多种形式的学校共同体活动，实行教研联动。几年来我们与江阴市祝塘中心小学、夏港中心小学等进行结对活动，与江苏省南菁高级中学、江阴市暨阳中学开展中小衔接，与江阴市澄江幼儿园开展幼小衔接，与上海杨浦小学、江苏路第五小学、复旦附中康桥学校、南京力学小学进行跨区结对活动。

走出去，我校的老师借班上课，进行学科教学、教育科研和班级管理等方面的交流，请进来，外校的老师到我校进行学术交流、经验讲座、示范教学。提供各种机会的锻炼，推动着老师们从一般到优秀、从优秀到拔尖，教师的师德修养、学科专业水平和教育科研的能力全面提升，学校也因为有这样一群乐教、爱教、会教的教师团队而增强了“软实力”，为学生的全面发展提供了师资保证。

“I+We=fully I”解读之二：“I”表示“我”，代表教师个体，“We”表示“我们”，代表教师团队，相加之后就等于“合作进取的我”。

一个人只沉湎于个体的世界，不把“我”放在团队中，不可能有高品位的成长。只有把“自我”融入到“我们”的世界，团队成员相互交流、合作，才可能从他人那里汲取到经验和营养，从而丰富自我，完善自我。

学校积极组建多种形式的组织，将大家融入其中，促进教师吸纳他人的思想，点燃自身的理性之光，为成长“提速”。

（一）完善“教研合作团队”

教研组、备课组只有成为研究型、学习型的发展性合作团队，才能真正推动教师的日常成长。为加强教研组备课组建设，我们一是以课题推动教研组活动，教研组活动“课题化”，使每个组有明确的目标。二是以制度促动教研组活动。进一步完善《集体备课管理制度》《磨课制度》等教研制度，明确教研组长的岗位职责。三是以评比激励教研组活动，开展“优秀教研组”评比活动。具体来说主要着眼以下两个方面：

1.施行“研训一体”的研究模式。从课堂实际教学案例着手，通过同一内容的不同教法比较，不同内容同一教法研究，剖析教学实践过程中的得与失，这种教研模式整个过程是一个知行统一、理论联系实际的实践、反思过程。它收获的不仅仅是优秀课堂教学案例，还让参加活动的教师在理论和实践层面上都得到发展。这种集教学、科研、教师培训于一体的研究模式是我校开展“师徒结对课”“专题研讨课”“校内比武课”“对外展示课”等课堂研讨活动、实施教师的团队成长的主要模式。

2.施行“滚动推进”的磨课方式。为解决教研组内面临的教学棘手问题，进行集体会诊，发挥群体智慧解决问题。在首轮集体备课的基础上，促其第一次反思，改进教案；再进行现场上课实践检验，然后听课评课，通过同伴互助和专业引领，促其第二次反思；如果需要再进行第三、第四次“上课-听、评课-反思”的循环，这样的“螺旋滚动课”我们已经坚持了近十年，有效地促进了教学质量的稳步上升。

（二）构建“网络互动团队”

网络的海量、快捷、互动，给我们生活方式的转变带来极大的冲击，教师理应融入网络生活，充分利用网络资源改进教育教学。首先，我们充分利用校园网络，实行资源交流共享，即时研讨，使各个分散的个体、团队通过网络组合成一个研究整体。我们大力开展网上评课等网上教研活动，同时，我校也是江阴市率先进行白板教学研究的学校。教学技术的与时俱进，为教学研究插上了腾飞的双翼。

1.“网上备课”。我们要求各备课组长、教研组长在开学后一周内制订好切实可行的活动计划，落实一学期的研究专题，布置研究任务，确定每次教研活动的中心发言人，即每个单元教材分析的主要承担者，精心研究教材教法，切实解决教学工作中的实际问题。以后，备课组轮值中心发言人提早一周在校园网预告下周集体备课的中心议题，将自己的思考分析发在校园网上作为第一帖，组内每位教师根据公布的内容，钻研教材，做到心中有教案。集体教研活动时，中心发言人首先进行教材解读，其他老师围绕教材的处理、教法的运用、学法的指导等各自发表意见，然后整理上传到校园网，在第一帖后面进行主题跟帖，供全体学科老师共享。集体备课结束后，教师根据自身的教学个性、教学特色及班级实际，对集体备课稿作修改，以达到张扬教师教学个性、体现教师独特教学风格的理想目标。

这样，减轻了老师们“写”的工作量，增加了“思”的力度，有利于他们集思广益，吸收别人好的做法和思考，同时，每位老师都必须拿出自己的思考供大家共享，这更是一种历练与提升。

2.“澄翰论坛”。我校的“澄翰论坛”共开辟了教育论坛、总务服务、教育技术、休闲娱乐等四大版块，其中老师们参与最多的无疑是教育论坛。教育论坛又分了教育随笔交流区、情趣课堂探讨区、班级管理讨论区、集体备课工作室、螺旋滚动研讨区等5个子栏目，每一个栏目都与老师们的教育教学实践息息相关。用好“澄翰论坛”这一教育资源，营造良好的自由交流氛围尤为重要。

我们积极挖掘本校资源，充分发挥现有学科带头人、骨干教师等骨干力量的引领作用，让他们分别担任栏目的斑竹，主持开展课堂研讨、专题交流等校本网上学科活动，在“澄翰论坛”这个无形的舞台碰撞出教育智慧的火花，并将大家的智慧变成有形的资源保留下来，相互学习、互通有无，团队教师的整体水平不断提高。

（三）推进“导师—学徒团队”

为了更有针对性地指导一些年轻老师、发展欠佳的老师，我们积极进行“导师-学徒团队”的协作组建设，以定人指导的全程跟踪形式，促使这些老师专业能力的提升。“导师-学徒团队”主要有三部分构成，一是外聘校外名师与本校骨干教师结成“导师-学徒团队”；二是本校骨干教师与三年内青年教师结成“导师-学徒团队”；三是我校骨干教师与相关共同体学校教师结成“导师-学徒团队”。通过三个层面的团队建设，形成了多元学习共同体，骨干教师充分发挥了传帮带的作用，推进了教师素质的整体提高。

我们要求骨干教师要定期在市（街道）以上范围内开设较高水平的示范课、观摩课或专题学术讲座；每年至少撰写一篇有较高水平的专业论文或经验总结；每年至少撰写一篇有较高水平的教学案例；每五年完成一个教育科研课题；主动承担培养2-3名青年教师的任务。学校积极为骨干教师成长提供良好的学习环境和展示平台，对师徒结对做得好的老师给予几个优先：培训优先，开课优先，评优优先。

那些尚处起步阶段的青年教师，则对他们提希望，明要求，压担子，提供一切可以提高其业务水平和展示其才能的平台和机会，通过风采展示、基本功大赛、教学大比武、建立个人成长档案等途径，帮助年轻教师努力实现政治素养、工作态度、业务能力和人文修养的全面提高，实现新老教师的共同成长与提高，让一批有潜力的教师脱颖而出。

“I+We=fully I”解读之三：“I”代表“教师专业发展项目”，“We”代表“支持这个项目的学校立体环境”，相加之后就等于“完备的教师专业发展系统”。

教师的专业发展看似是学术的事情，实质是“人”的事情，影响人的发展的因素是多方面的，因此多方发力才能形成合力。

（一）向上的共同愿景

教师团队建设首要条件是必须形成积极向上的共同愿景，有了它团队成员才会心往一处想、劲往一处使，才会产生为团队目标而努力的动力源泉。教师共同愿景的方向和品质直接关系到团队的优秀与否，以及学校教育的质量与成败。

但是由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的期望不同，要让目标趋于一致，也是极为困难的。为了让大家凝心聚力一起改变由于错失最佳发展时机带来的负面影响，我们需要付出更多的努力去赶超。2009年，我们开始了周期五年的“十一五”规划的制定，老师们也开始了三年一个周期的个人成长规划的实施。

校长室首先召集家长、社会各界人士进行分批的座谈、问卷、调查、访问，分析学校的有利因素和不足方面，进行宏观的框架建构，交给全体行政分层讨论、完善，然后初步形成《澄江中心小学“十一五”发展规划（讨论稿）》呈请教代会讨论，挂到学校网让全体教师补充发表意见，最后收集整理大家的意见，形成了较为完备的“十一五”学校发展规划。

美好的愿景激发了全体教师奋发向上的动力，这五年是全体教师快速成长的五年，也是学校快速发展的五年。我们指导教师制定三年一个周期的“专业成长计划”，根据教师不同的学历、资历和驾驭课堂教学的能力，将教师专业发展分为名师型、骨干型、胜任型三个层次，由教师对照条件自行申报，不同的层次职责和义务不同，考核达标后的奖励也不同，一年考核一次，三年一个轮回，然后再申报晋级。其中，考核的内容70%为学校指定，属于必须完成项目，内容为师德师风、教学常规、科研参与等；30%的内容为教学实绩、教学科研（主要为各类获奖实绩、参加活动等）和其他方面的成果，由教师按考核细则记录个人成长档案。每位教师的成长规划由校级领导与教师本人沟通协商确定，做到目标明确有挑战，数据清晰可达成，阶段成果可检视，后续跟进有措施。此前出台的《澄江中心小学名特优教师考核方案》与《澄江中心小学教师专业发展行动方案》相互补充，形成一套促进教师专业成长的完整体系，调动了全校教师的工作积极性和主动性。

近年来，学校的江阴市级以上骨干由2007年的17人，提高到现在的39人（计42人次），占全校教师总数的一半。有一位教师新评为江苏省特级教师，一位教师参加全国会课，多位教师参加省、市的赛课并获得一等奖。

（二）和谐的同事关系

教师是人而非工具，必然具有根于人性的情感需求。这就要求我们必须清楚教师具有怎样的情感需求、来自哪些方面的情感需求、不同阶段教师情感需求的不同层次，读懂、尊重、服务和激励教师。只有情感需求得到满足，团队成员才会乐于奉献、迸发创新热情；只有团队中的每个人得到认可，他们才不敢松懈也不愿松懈。

1.拓展训练，让心灵更贴近。个体和团队都有一般价值与核心价值追求，首先我们要让老师们感受到自己及团队的一般价值和核心价值，并努力追求团队核心价值。其次，个体行为价值体验比较直观直接，团队核心价值体验则显得宏观间接，这就需要找到二者的结合点，让教师们随时都能获得行为价值体验，共同追求并获得团队核心价值体验。于是我们引入了被先进企业广泛采用的团队拓展活动。

从2007年开始，我校每年都要进行团队拓展训练，带领教师融入大自然，通过一系列团队体验式游戏活动，让教师卸掉盔甲，放下面子，摒弃抱怨，敞开心扉，相互信任，愿意接纳，共拾真情。“机会永远垂青于有准备的人”“团结协作才能真正取胜”“集体的力量永远大于个人”“领导者要有担当”“团队是一群人，创造更多”等浅显而深刻的道理融于简单的游戏中，大家在欢笑中感悟，在合作中分享，在流泪中感动。每次活动结束，我们都会趁热打铁，带领大家撰写心得，行动跟进，让校外拓展训练成果在校内延续。大家的精神得到了洗礼和升华，业余话题更融洽，心灵更贴近，工作更愉悦。

2.群团文娱，让组织更和谐。人类的一个基本心理是将自己与别人进行归类，归于群体内或群体外。因此，团队建设一个重要的工作是通过各种活动确保所在团队被很好地定义，大家能够相互合作，有效沟通，在活动中创造出温馨和谐的氛围。

我们鼓励教师利用空余时间进行体育锻炼，经常组织休闲娱乐性的工会活动。每学期开展的联欢活动，我们想方设法确立不同的主题、以不同的人员组合、不同的形式让教师各展所长，增强团队的凝聚力，或以年级组为单位进行小品、课本剧表演，或以教研组为单位进行歌舞、朗诵比赛，或以工会小组为单位进行趣味游戏、抽奖等活动；或以男女搭配进行体育游戏类的竞技比赛、跳绳、打靶；学校男老师不多，就开展校际之间的篮球联谊比赛，活跃身心，努力让每一个人都积极参与其中，在轻松自在的活动氛围中，提高教师集体的凝聚力和战斗力。

一个优秀的团队还在于每位成员对于其他成员为整个团队做出的贡献持一种理解的态度，能够共享对组织成就的骄傲与自豪，共同思考遇到的挫折，共同为最后结果而焦急，这需要建立良好的沟通渠道。分享，是我们的主要路径。

每个教师的生日，送上蛋糕券、绿植，整个办公室春意盎然。教师的婚礼，共同庆祝，赠送鲜花，努力创造一种家庭气氛。学校鼓励每位教师登上“澄翰大讲堂”，讲述自己的教育故事，分享成功的经验和失败的教训，每周说一个校内的感人故事，每学期人人说一个教育故事。同事生病了，互相代课，同事有事了，互相帮忙。

最让大家激动的是每两年一次的“感动澄江人物评选”活动的颁奖典礼。从程序设计到舞台布置，从主持词撰写到主持人悉心安排、节目预设，每一个细节都既保留神秘又开心愉快，一次颁奖活动是对每一个获评人物的高度褒奖，更是对学校精神价值的强劲引领。

浓郁的同事情谊里，大家互相学习，取长补短，相互温暖，分享喜悦。合作性的工作环境，让老师们身心愉快，一起工作真好！

（三）良好的激励机制

马斯洛的需要层次理论告诉我们：人在满足了基本生活、生存需要之后追求的是精神层面的需求。因此，“欣赏、激励、嘉许”始终渗透在我们管理的全过程。多发现教师的长处，用人之长；多采用鼓励性评价与奖励，肯定成绩；多关注教师的情绪变化，聆听情绪背后的声音，这些看似平凡，却能充分调动教师的积极性和创造潜能，评价机制真正起到了“泵”的作用，而不是“秤”的功能。

1.推出校园骨干。学校在江阴市以上各级荣誉、骨干称号评比之外，推出了校内的骨干教师奖项，“澄江名师”“澄江骨干”以及两年一次的“感动澄小人物”评比等活动，涵盖了所有的教师。通过这些奖项，老师们在不同层面上得到激励，找到了归属感。

2.交流获奖情况。我校及时把教师获奖或发表论文等情况用各种方式在全校进行交流，每次请部分老师发表获奖感言，既增强了教师的成功感，又在校园内营造了浓浓的向上氛围。

3.进行"捆绑"评比。我们通过开展“优秀备课组”“优秀标兵办公室”等集体类评比，将组内老师的道德修养、教书育人的责任心、办公环境、工作落实、人际关系融洽度等作为参考指标，鼓励相互学习，结伴发展。每次评比活动都以集体奖励的形式进行。就像木桶理论所讲的那样，短板决定成败，任何一位教师都不愿意自己就是那块短板，积极性自然被激发出来了，团队关系也更亲近融洽。

（四）无限的成长空间

专业发展是教师职业幸福感最重要的来源，而只有充满幸福感的老师才能培养幸福的学生。所以建设教师团队的根本还是要努力为每一个教师争取成长的舞台和机会，要创设学习的氛围，搭建发展的平台，让教师们保持一种学习的心态，拥有一个研究的视角，怀着一腔创造的热情，不断提升自身的专业素养和综合素质。

教师职业的尊严还在于它不仅仅是一个职业，教师作为学生精神生命的缔造者，其幸福感还建立在学生的成长和进步上。教师在教给孩子的同时，同样在汲取，在升华，这种职业的成就感是其他职业无法比拟的。

因此，学校需要不断争取机会让教师体验职业的幸福，享受职业的幸福。我们进行了富有个性的“私人定制”，开展各类课堂教学展示和竞赛活动，给不同层次的教师创造不同的机会：新教师入门课、特长展示，让每个来到澄小的新老师有表现的机会；老教师有领导干部亮相课、共产党员展示课、经典演绎摹仿课等形式；骨干教师则有示范课、“一课多人”“多人一课”研磨课，走出江阴、走向无锡地区以上的邀请课等等。除此以外，一月一个重点的德育活动，一年一次全市展示的主题教育，一班一个特色的中队秀……通过不同层面的研究共同体活动给所有的教师展示机会，每一次成功的展示都极大地激发了老师们成长的信心，不同的老师有不同的成长，形成校内百花齐放、百舸争流的研究氛围。

在教师队伍的建设中，我们深深体会到“I+We=fully I”是非常有道理的，一个人的成长很大程度取决于他成长的环境。当然，这个公式并不能涵盖澄小在教师专业发展道路上的所有探索与实践，只是就一个方面梳理了属于澄小特有的发展路径，并且，在这条道路上，我们还只是跨出了很小的一步，许多探索都只是浅尝辄止，我们将且行且思，孜孜追求。

（时敏，江阴市澄江中心小学，214400）

责任编辑：宣丽华