小微企业研发人员流失的原因及对策分析

陈雪

[摘 要]以小微企业研发人员为研究对象，从其流失现状入手，通过访谈和问卷收集数据，结果显示，小微企业研发人员流失的影响因子依次为企业发展潜力、薪酬福利、职业发展前景；男性流失的影响因素与女性具有显著差异。最后根据实证结果，提出对策建议。

[关键词]小微企业；研发人员流失；原因；对策

[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）42-0107-02

1 研发人员流失现状

据工商局不完全统计数据，我国小微企业发展迅猛，截至2012年年底，已经有约1100多万户，占全国经济体总量的97%以上。为城乡居民提供了 80%以上的就业岗位，最终产品和服务占国内生产总值的60%以上，上缴税收占全国企业的50%以上。小微企业虽然小，但是数量多、惠及国计民生。小微企业在促进经济发展，增加就业、促进社会公平、推动社会发展方面功不可没。

据《2010年中国员工离职分析报告》显示，有29%的小微企业认为研发设计人才最难招聘，科研人员作为人才市场上的稀缺资源其流动性很强，尤其是小微企业，专业技术人才流失率甚至达每年40%以上，远远高于企业研发人员平均流动率14%的水平。

总体来说，我国小微企业研发人员流动率较大，并呈增高趋势，这些企业成了“人才中转站”。研发人员的过度流失会给小微企业造成以下的严重后果：企业技术的扩散；企业创新能力的减弱；企业竞争优势的丧失和经营成本的增加；还会带来对企业内部员工的稳定性和忠诚度的影响。在当前小微企业中，由于核心研发人员频繁流动而导致企业经营失败、破产的不乏其例。研发人才的流失严重损害了小微企业的持续、健康、全面的发展，如不加以控制，最终将影响小微企业持续发展的潜力和竞争力。

2 研发人员流失的原因分析

本文在已有关于人才流失的文献基础上结合研发人员特点来设计问卷和访谈，通过小微企业研发人员问卷和访谈，得出小微企业研发人员流失的原因。发放问卷350份，回收问卷286份，有效问卷224份，有效率78%，其中男性128人，女性96人。

2.1 小微企业研发人员流失的原因

由于题项指标较多。通过探索性因子分析提炼出6个潜在影响公因子。本次问卷的34个问题对应这6个因子的分类，其中第一个因子为企业经营发展潜力因子，在企业实力、企业文化、组织设计、管理制度等题项上有较大载荷；第二个因子为工作本身因子，在工作挑战性、复杂度、参与性、工作环境等题项上有较高载荷；第三个因子是外界环境因子，在家庭朋友影响、行业发展、区域经济等题项上有较大载荷；第四个因子为人际关系因子，在上级帮助指导、同事合作、上下级沟通等有较大载荷；第五个因子是职业发展因子，在培训机会、培训实用性、晋升渠道、晋升公平性等有较高载荷；第六个因子为绩效薪酬因子，在绩效考核公平性、考核真实性、薪酬激励性、薪酬公平性等题项上有较高载荷。

企业发展潜力因子与小微企业研发人员流失的相关系数为0.379，小微企业的发展规模比较小，企业实力相对薄弱，创新能力不足等使得小微企业管理制度不规范，组织设计不完善，科研环境不优越。在企业文化方面，企业文化的目标引导和激励以及领导者的个人魅力都对研发人才流失有影响。

工作本身因子与小微企业研发人员流失的相关系数为0.258。研发人员更看重工作的挑战性、工作环境以及工作自主参与，更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并不断形成新的知识成果。如果企业不能为他提供与其能力相匹配的工作，那么他离职的可能性就会比较大。

外界环境因子与小微企业研发人员流失的相关系数为0.287。外界环境因子主要包括家庭、朋友的影响，行业发展前景、区域经济发展和同行业单位提供的就业机会等，作为研发人员外部的影响因素，这些是不可忽视的，尤其对于技术专业需求较为紧俏的地区和行业，研发人员甚至是不可替代的。

人际关系因子与小微企业研发人员流失的相关系数为0.154。如今，对人际关系的理解已经不再仅仅局限于人情冷暖的层面上，而是上升到员工和企业、雇主、管理者之间是否有双向的有效的交流与沟通。一种有效的人际关系应该是健康的，充满了信任和活力的，它应该使员工在暖暖的氛围中感觉到人生的美好、工作的满足，从而激励成员为实现企业的共同目标而奋斗。

职业发展因子与小微企业研发人员流失的相关系数为0.316。因个人发展提升空间受限而离职的现象，在研发人员身上表现的越来越明显。由于优秀人才对自己的职业生涯大都有一定的期许，他们希望在企业实现职业生涯的开发和发展。如果研发人才发现企业无法实现其职业生涯规划目标，他们就可能对目前的工作失去信心和动力。

绩效薪酬因子与小微企业研发人员流失的相关系数为0.356。研发人员对目前薪酬福利制度的满意率很低，可见该指标是决定人才去留的最重要最直接的因素。毕竟对于年轻研发人员而言，生存、生活、结婚等现实压力较大，薪酬福利仍是一个企业在当今社会具备对外对内吸引的最直接原因。

2.2 不同性别的研发人员流失原因差异分析

本文将男性研发人员与女性研发人员得分较高的原因列出来，得出以下结果（见下表）。

在中国，男性承担着养家糊口的责任，生活压力重，而技术人员又具有较高层次的需求，更注重自身价值的实现，因此择业时会侧重于发展前景较好、工资待遇较高的地域和企业。而女性没有买房等生活压力，不如男性那么看重工资待遇，他们更看重家庭生活和职业的和谐稳定，在择业时侧重考虑公司文化、同事间的关系以及家庭考虑。

3 对策建议

小微企业研发人员流失影响因素分析的结果为制定对策建议提供了依据。

3.1 增强小微企业的自身实力

因为实力强、规模大的企业预示着具有良好的发展前景，个人在企业中的机会也相对较多，更能实现其自身价值。因此，小微企业要建立长远发展的策略，增强企业实力，搭建企业员工尤其是研发人员施展才能的事业舞台。

3.2 构建有竞争力和吸引力的薪酬福利制度

薪酬福利作为物质激励是企业对内对外保持吸引力的一个最直接原因。小微企业应关注本企业在同行业中的薪资水平，定期参加专业咨询公司的薪资调查或购买现成的调查报告，考察本企业给研发人员提供的薪资是否具有市场竞争力。

3.3 设计职业生涯规划

帮助研发人员制定职业生涯计划，帮助他们开发专业知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使研发人才在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其专长与企业所需一致，使他们有明确的发展方向。

3.4 重视不同性别研发人才的不同需求

针对男性研发人员可以从职业发展规划、竞争性的薪酬福利方面来激励他们，以达到留住核心人才的目的；对于女性研发人员，则要侧重协调她们与上下级、同事间的关系以及对她们的关爱和家庭生活的关心，如开展员工活动、聚会和集体旅游等。

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