完善制度保障措施 促进高职教师绩效考核实施

李娜

[摘 要] 近几年，伴随着高职院校数量增多，招生人数剧增，各大高职院校也出现了一系列需要解决的问题，其中较为突出的就是教师绩效考核问题如何在制度上保障高职教师绩效考核实施。例如：树立正确的绩效考核理念、狠抓落实、加强教学团队建设等。

[关键词] 保障措施； 高职教师； 绩效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 066

[中图分类号] G471 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）06- 0109- 02

1 高职教师绩效考核的理论依据

对高职教师进行绩效考核是提高教师队伍整体素质、提升职业教育质量、增强高职院校核心竞争力的一个重要手段。正如北京师范大学的校训：学为人师，行为世范。高素质的师资是发挥人力资源管理的核心，如何完善高职教师素质建设的保障是要做好专任教师绩效考核工作。对教师绩效进行科学考核在宏观层面上全面领会党中央的教育方针，提高了教师的素质，促进了教师个人能力的发展。在微观层面上使教师由原来的不积极考核变为积极配合考核，不主动参与考核变为主动参与。

2 高职教师绩效考核的内涵及特征

内涵建设是当前职业教育發展的重大课题，课程、队伍、文化是内涵向纵深发展的重要元素。高职教师只有在优课程、强队伍、铸文化上下功夫，才能全面提升了学校的办学品质。在课程、队伍、文化这3个元素中，教师队伍在教学中的角色是非常关键的。考量职业学院发展现状，一线教师的教学热情和原创力才是推动学校和个人可持续发展最值得珍视的力量。只有出台“教师工作绩效考核方案”，使其成为教职工的行为导向、利益分配的依据和学校管理的轴心，才能激发一线教师的职业原创力。因此，高职教师绩效考核的内涵是：以人为本、全面发展、全面参与。

高职教师与普通高校教师的绩效考核不同在于：① 他们的绩效好坏受多种主客观因素的影响，比如说环境、办学条件、管理模式等。② 考核方面应该从多种方面考察才能做到公平合理。③ 教学与学生管理并存。高职教师不仅会对他们所教学生的学习产生一些影响，而且某些教师在生活中也会产生影响，比如说从事班主任的工作，他们必须与与学生相处更加融洽，才能使学生在校园生活中更加愉快地学习。

高职教育是高等教育的一种类型，兼有高等教育和职业教育的双重属性，这种特殊性对高职院校教师的思想道德修养，教育理论素养，专业发展水平，职业实践经历及综合职业能力等诸方面都提出了更高的要求。近年来我国的高等职业教育得到了空前的发展——院校数量急骤增加，招生人数突飞猛进，高等职业教育成为高等教育的半壁江山。伴随这种激增的发展现状，各个高职院校也出现了一系列亟待解决的问题，其中较为突出的就是教师绩效考核问题。如何在制度层面上保障专任教师绩效考核措施的顺利实施，笔者提出以下建议。

2.1 学院管理者和教师树立要正确的绩效考核理念

2.1.1 学院管理者必须公开考核的目标标准以及考核的方法

绩效考核前期，被考核的教师应该得知这些考核信息。另外为了防止暗箱操作的出现，考核的过程应该公开而且要引进第三方的参与即人事处以外的部门人员的参与。最后通过与被考核者的面谈告知考核的结果而且要对考核结果做出解说，允许和鼓励被考核者对此结果的解释，对于成绩和不足应该区分对待，就事论事为今后考核对象的发展提供参考，考核的最终结果应该公布于众使得大家对自己以及别人有纵向和横向的对比，从而取长补短。

另外绩效考核面谈也起着重要作用。面谈时主要注意的两个重点：

（1） 面谈通知的时间尽量安排在考核结束前一个星期，这样一来被考核教师可以腾出时间来对本人的工作进行分析和自我检验找出不足，这样更加有利于加强面谈的谈话效果，另外要注意的是面谈尽量安排在教师在校的时间，这样可以体现考核工作人性化的一面。

（2） 进行面谈的领导要做好准备工作以便根据不同的人确定不同的谈话方式以及方法，其中包括对教师原先的工作评判、被考核者的实际工作和考核标准的比较，举例说明：教学经验丰富，教龄长的教授本身工作比较严谨，那么面谈时就要以鼓励为主，期望他们的工作更上一层楼，而青年教师面谈时就应该以探讨和帮扶助教的形式为主才能更好地提高他们的绩效。

2.1.2 教师对绩效考核认识需加强

长期以来，绩效给教师的印象仅仅是走形式，教师对考核认可度不高，认为考核对教师的工作积极性没有实质影响，也不是教学工作努力程度的衡量指标。当然这也与教师并没有参与到绩效考评制定中有关，因此优化的绩效考核必须考虑教师的真情实感，被考核的主体是教师，他们有权利也有责任参与到考核中，因此学院应该加强对教师这方面的培训，让教师明白绩效考核的目的及意义，使绩效考核真正发挥它的作用。学院管理层与教师层一定要有充分的沟通和反馈，要听取教师对考核的建议、解释和反馈，促进绩效考核改进及完善。

2.2 为保障考核方案顺利实施采取6项措施

2.2.1 加强领导统筹规划狠抓落实

绩效考核工作是一项综合性很强的系统工程。为了有计划、有步骤地组织实施绩效考核及加强绩效考核管理力度，学院要加强对绩效考核的领导和指导工作，成立以院长为核心的绩效考核领导小组，成员包括教务、人事、科研、财务及各专业负责人，负责制定学院绩效考核的规划并组织实施。领导小组下设办公室（挂靠教务处），具体负责绩效考核规划的实施和日常管理。同时成立绩效考核指导委员会，由学院内外资深专家、教授和有关政府部门领导组成，负责咨询指导。各专业成立以专业负责人为首的绩效考核规划论证小组，论证小组由学院分管主要领导、专家、教研室主任组成，负责本专业的绩效考核规划、梯队建设、项目申报的有关工作，做到组织、任务、职责、措施“四落实”。

2.2.2 按照绩效考核规划加强教学团队建设

绩效考核的根本问题是培养高水平的学科带头人和配备结构合理的学术梯队，坚持“高标准选拔、多渠道培养”并重，建设“双师”素质优良、“双师”结构合理的师资队伍。对入选人员进行动态管理、优升劣降、定期考评，使之在师资队伍建设中发挥引领示范作用；通过承担科研项目研究、学术交流、进修访学、企业锻炼等方式，提高专业带头人、骨干教师的理论水平和实践能力，使之成为“校内教学能手、企业技术（咨询）专家”；和学院的专业设置方向相吻合、思想素质与学院教书育人的目标相适应、业务能力与学院人才培养的类型、规格、特色相一致；以“专任教师进工地，能工巧匠登讲台”为途径，利用学院内外资源，培训专业教师的实践操作和指导能力，实现专任教师“双师”素质的提高和教学团队“双师”结构的优化。严格对青年教师的管理，通过定期企业锻炼、进修学习等途径，丰富实践能力，提高专业水平和学历层次。深化人事制度改革，完善教师评价办法，建立激励机制。

2.2.3 学习政策提高认识保证政策宣传到位

长期以来，很多学校习惯于搞看似公平也不容易产生矛盾便于执行的平均主义，然而这种做法的长期后果就是使得教师的积极性严重下降，对于教师的进步以及整个教育事业的发展产生巨大的难以估量的危害。基于此，各二级学院要狠抓教师的思想观念工作，将政策的解释和宣传工作作为重点，真正转变每位教师的观念，让每位被考核者能够自发地支持、参与绩效考核改革。利用绩效考核这一激励机制，真正调动广大教师的积极性和创造性。

2.2.4 逐年加大经费投入保证绩效考核目标如期实现

对新办专业，侧重在图书资料、实验室建设、实践基地、师资培养这4方面加大投入。对待建专业，按规划的时间表，预留专项经费，保证新绩效考核顺利进行。对院级重点专业，以3年为一周期，学院每年给予专项经费资助，用于改善该专业的教学、科研条件和学术队伍建设。被自治区教育厅评为自治区重点专业的，适当增加资助。

2.2.5 制订方案周密部署保证制度细化完善

根据学院的文件精神，在实施过程中从实际出发反复论证制定考核意见和分配办法，广泛听取教职工的意见，根据专任教师的工作职责、实际业绩打破平均主义，保证绩效考核優异和一般的教师在分配上拉开差距，并经全体教职工大会讨论通过，上报自治区教育局审核。学院在专任绩效考核上要边探索、边总结、边完善，及时发现新情况、解决新问题。

2.2.6 钢性管理严格考核抓好关键环节落实

绩效考核的落实关键在于考核，公平、合理、科学地考核兑现奖励性绩效措施，是落实绩效考核政策的关键环节。学校的绩效考核方案一旦经全体教职工讨论通过，就要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。学院必须定期公开绩效考核方法，公开操作，学院领导牵头促进形成教风严谨的氛围。通过绩效考核奖励办法的实施和兑现工作，使学校的各种考核制度进一步规范和完善，凝聚力得到进一步增强，教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发。

3 建立绩效考核保障体制

3.1 体制保障

（1） 建立教师专业发展工作的考评制度，把教师专业发展工作的成效纳入校长、校办人员、教研组长考核的范围，把是否促进教师专业发展作为评聘和奖惩的依据。

（2） 实行例会制度，定期对教师专业发展工作进行汇报、评估、监控，及时总结成绩和不足。

（3） 把教师专业发展纳入个人业务考核，跟结构工资和奖金分配方案挂靠。

（4） 继续完善师资队伍建设制度，使师资建设工作有章可循，有法可依。

（5） 加强教研组管理，改变教师的思维方式和行为模式，提高工作效率。

（6） 逐步完善教师培训制度，使教师培训活动常态化、多样化、长效化，使教师通过各类适切的培训都能在原有基础上得到提高。

3.2 组织保障

（1） 成立教师专业发展领导小组。由校长任组长，为教师专业发展的第一责任人，主任及教研组长为组员，负责教师专业发展工作的组织落实、指导、监控、评估。实行岗位责任制。

（2） 建立并逐步完善教师专业发展管理协调机制。

（3） 制订学校教师专业发展工作的规划，各教研组制订工作计划，认真贯彻指导思想，推进该项工作。

（4） 发挥专家指导专业引领作用。邀请专家对我校师资队伍建设工作定期提出建议，定期到校听课，分层次地指导教师对教学进行反思、改进、研究。

（5） 继续开展专题学习活动，为教师推荐优秀的专业书籍，指导教师阅读，并组织活动帮助教师将阅读体会融会在实践活动中，完成从理论到实践的转化。

（6） 学校继续为教师专业发展搭建平台。学校定期举行专业竞赛、交流活动，给予教师展示才华，锻炼技能的机会。

3.3 监督保障

（1） 通过由家长、学生、教师代表组成家校联合会，对学校教师专业发展工作进行监督和评估。

（2） 继续发挥校内教学质量管理部门的作用，做好常规质量监控工作。

主要参考文献

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[2] 赵秀国. 高校聘任制下的教师绩效考核体系研究[D]. 北京：华北电力大学，2007.

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