让真正的“主人”进入国企

郑磊

“世袭”是一个颇具中国传统文化色彩的词汇，简单地说，就是职位继承，又可分为“世袭罔替”和普通的世袭，前者可以代代永续，而后者的继承次数是有限的。 “官二代”和国企职工群体，算是典型的例子。

在大力推进国企再改革的今天，某油田曝出调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访事件，其实并不稀奇。上世纪90年代以前，国企就存在“子女顶替”的做法，随着第一轮国企改革中许多企业破产倒闭，这个问题并没有被掩埋，而是聚集在了盈利能力更强的剩下的国企中。“世袭”就是给予国企职工家庭“铁饭碗”，而对石油、电力、烟草这类垄断性国企而言，就是世代相传的“金饭碗”。

为什么国企职工能够有这样的“社会待遇”？從世袭的历史根源不难找到线索。而回到现实情境，国企职工是否可以获得这种社会待遇呢？或者说，国企职工是否做出了重大牺牲或者为国家做了与这种待遇相称的巨大贡献呢？这些问题的答案是明显的，无需我们深入论证。

有人说国企世袭是经济时代的产物，现在是市场经济时代，应该抛弃这种过时的玩意。这种看法过于表面化。其实，国企中存在的所有问题，都来自国有制度本身，是其长期形成的惰性和惯性使然，是主仆关系错位的结果。

国有企业的最大弊端是资产属于全民所有，而经营权却掌握在少部分人手中，委托代理问题非常突出。且不说国企管理层受到的委托是否能够代表民意并受到民众严格监督，管理人员受限于自身利益，可能与全民利益并不一致。国企要么激励不足，要么跑冒滴漏，国有资产贬值和流失逐渐在经营低效、成本高昂中体现出来。在第一次国企改革时，人们最关注的是资产出售过程中有无贱卖导致的流失，而很少有人认真核算一下，多年来的低效经营造成的损失有多大。这两种损失都属于国有资产流失，只有显性和隐性之分。

这样的国企，养了太多庸人、懒人、闲人。他们很难在追求高效经营的民企中存活。因监督缺位造成的渎职和低效，不应世袭下去。最应该做的就是破坏所有具有世袭概念的做法。十八届三中全会提出“混合所有制”的国企改革方向，通过改造股权和产权结构，让更多的资产所有者进入国企，行使主人责任，更严格地监督代理人，有可能改善国企存在的各种问题，提升经济活力。

当真正的“主人”进入国企之后，还会再继续沿袭养懒人闲人的做法吗？显然不会。对以创造财富为己任的企业而言，只会把工作岗位留给能够带来经济价值的人，而不理会这个人曾经是否是该企业的职工，也不会不加选择地让退休职工的子女上岗。“主人”有权选择哪些人为自己提供服务，并提出明确的服务质量要求，严格监督，赏罚分明，这才是合理的国企模式。

民营成分进入国企，犹如放入几条鲶鱼，暂时不会改变国有制主体地位，但是可以强化委托代理功能，对跑冒滴漏、低效甚至腐败贪污加强监督。希望能够产生一些效果。在公平市场交易的基础上，实现产权的明确归属，这个方法虽然很不完美，但仍然是当今世界次优中的唯一合理选择。在商品经济和民主政体中，没有“仆从”或“看门狗”与“主人”的区分，有的只是合格和人身平等的劳动者的优胜劣汰，这远比顶着名不副实的“仆从”帽子、占着“主人”家的好处同时让主人头痛不已要好。