高校薪酬分配体系与岗位价值的研究

【摘要】目前，由于宏观政策支撑的力度及受高校内部各项制度的影响，加之薪酬及岗位与教职员工的切身利益直接挂钩，提出改革需要按照高校内部不同岗位、专业及教职工个人需要，实施分层次治理，建立科学合理的薪酬体系才能保证高校薪酬在劳动力市场上具有竞争性，促进高等教育事业的蓬勃健康发展。但是高校薪酬分配制度存在着诸多弊端，所以只有建立健全科学合理完善的薪酬分配体系与岗位价值，才能完善宏观政策的调整和岗位价值。

【关键词】薪酬分配 配套措施 岗位价值 激励机制

高校不但是培养国家人才的重要基地，它还承载着社会服务，科学研究，文化传承，技术创新的重要使命，而一个好的大学离不开一支优等的教师队伍和其他岗位的工作干将，而跟这些人直接挂钩的就是薪酬分配和岗位的价值了。因为薪酬是激励高效教师等各位员工积极向上，扎实主动的直接因素，是提高他们创新性和工作态度的有力保障，所以想要高效能在发展中突破原有发展模式，求的创新，就必须按照高校中的不同岗位来分配薪酬，实施分层管理，增加各种有效的激励制度。因此，只有建立一套科学有效的高效薪酬分配体系，才能让高效在激烈的竞争中占据有利位置，才能让高效员工各司其职，把有用的人分配到最适合的岗位，这是学校保持稳定发展的基础，更是现在社会发展对高校的要求。

高校人事制度不断改革，薪酬分配体系和岗位价值就随着发生了很多变化，其中一项很重要的创新就是岗位津贴福利制度，这种制度的制定，是岗位价值的直接体现，具足时代代表性和前瞻性。岗位津贴设立之后，改变了以往的平均分配主义，让多劳多得等加有意义，这种新的体系，让高效更加注重效率和公平，在整体上更能够激烈教师等各个员工积极工作，所以，合理的高效薪酬分配体系和岗位价值的研究对高效的建设，改革和发展都影响深远，意义重大。当前，因为受到高校本身条件限制和缺乏有力的宏观政策，薪酬和岗位跟教职工们的利益又直接挂钩，为了保证教职工的持续贡献，让高校更有创新性和竞争性，就必须遵循薪酬分配原则和岗位分配原则，才能让高校的教育事业蓬勃发展，才能培养出大批优秀的教职工队伍，才能吸引更多优秀的高等教育人才。但是就目前来说，高校薪酬分配体系和岗位價值研究这方面，还有很多缺陷和弊端，只有找出问题，深入改善目前状况，建立健全合理的科学分配薪酬体系与岗位价值关系，才能让高校事业蒸蒸日上。

一、高校薪酬分配体系与岗位价值的现状

目前，我国并不能像很多发达国家一样，把高校薪酬体系建立的很完善科学，岗位的分配也不是特别清晰，因此，以当前高校情况来看，存在很多同岗位却不同薪酬的现状，这种状况直接导致了教职工和团队成员将精力放到更好的职称和更高职务上，局限于自我利益的获取，却不能按照自己的岗位要求来工作，这样就很难优化人资配置，面对这些情况，就必须要有创新的薪酬分配体系和合理的岗位分配，这不但关系到教职工和团队的建设，还关系到整个高校人才的纳入和未来的发展，所以，研究的目标就是发现当前高校在薪酬分配和岗位价值中的一些缺陷，并提出可行性的解决方案，最终改善现状，促进高校发展。针对目前高校薪酬分配体系和岗位价值研究现状来看，可以发现很多问题，就这些问题提出新的解决方案，同时给出新方案对高校发展和社会发展的作用和意义，并结合高校发展前景，给出结论和建议。

二、完善薪酬分配体系与岗位价值的配套措施

好的发展离不开好的制度，高校想要打破陈旧的发展模式，很多高校都采取了各种薪酬体系和岗位分配的优化措施，未来薪酬体系发展趋于稳定，岗位价值也会比现在更加合理，创新下的新型高校薪酬分配体系和岗位价值会更加完善，高校发展也会因此更加稳定，更加迅速。

（一）薪酬分配与岗位价值的关系

高校薪酬分配体系和岗位价值研究仍然处于发展阶段，各种激励制度尚不完善，岗位分配也不是特别明确，在国外，高校薪酬分配体系也参差不齐，比如美国，日本，一般会按照工作年限来制定奖罚制度，在岗位价值评定的研究中也并不是特别完善，而现在我们国家的高校薪酬和岗位价值研究也只是处于一个瓶颈阶段，一般都是沿用了以往的老式薪酬体系模式，没有很好的结合岗位价值来制定制度，因此它带来的一些问题也没有得到解决，而高校薪酬制度的不完善，这种现况导致了高效管理出现了很多问题，让原本能更加快速发展的高校延迟了发展时间，错过了更好的发展机会。基于岗位价值的高效薪酬分配体系能够改善当前状况，能更好的促进高校发展。岗位价值对高校职工来说尤为重要，按照不同岗位等级来分配薪酬，是当下高校特别重视的一个方面，而想要做好这个方面，首先就要清楚教职工和其他员工的价值分布，在高校中，有很多岗位，也像一个大型的企业，有领导者，有管理层，还有技术精英，基层教师等等，而每一个岗位都对应不同的价值，其对应的薪酬也就不尽相同了，这时候就要综合考虑薪酬分配和岗位价值的关系了，必须知道究竟哪一个岗位贡献最大，哪一个岗位应当有更好的薪酬待遇等。

（二）薪酬分配与岗位价值的相互激励机制

建立岗位价值基础下的新的高校薪酬分配体系可以让高等院校更快更好发展，通过这种创新的发展方式，能让高校团队更深刻的理解自己的岗位价值，明确自己的发展前景和职业规划，从而迈向更高阶层，这对教职工来说，既能让他们感受到公正公平，还能让他们积极进取，为获得更好的发展而倍加努力，而高校职工综合素质提高了，就会带动一系列工作的提升，那么高校就会获得更加有力的发展机会和竞争优势。

以岗位价值为基础的高校薪酬分配激励制度比以往的旧薪酬分配体系更加科学合理，更加创新，能够为高校职工薪酬分配提供公平客观的分配基础，为不同岗位职工提供更有效的流动支撑，促进每一个成员的主动性和积极性，实现高校教职工综合素质的提高和个人成长。通过切实改变以前岗位不清晰，薪酬分配不平等的状况来指引高校发展，

三、薪酬分配体系改革措施

改进后的海氏评定法，这是一种更加创新实用的薪酬管理和岗位价值研究方法，这种评价系统是知名的国外薪酬研究专家海于提出的，他认为不管什么岗位，都有一定的适用性，一般来说，薪酬的分配要根据岗位价值来定，有三个因素：技能水平，风险责任和解决问题的能力，以此为研究依据，运用到高校薪酬分配和岗位价值研究中，不但会解决以往高校薪酬分配和岗位价值评定的各种问题，还能从更深的层面杜绝薪酬与岗位不符合，高校职工工作不积极或者缺乏职业规划等各种问题，这样一来，就能减少主观的岗位价值评定因素，让评定结果更加合理，更能客观的体现出岗位价值，为高校制定公平合理的薪酬分配激励制度打好了基础。

通过创新的海氏评定法，制定出一套科学具体的岗位价值评估体系，再结合高校实际情况，参展心理学，经济学等理论依据，最终确定岗位相对价值，这样薪酬分配和员工激励制度的制定较为合理化。参照当前最新的薪酬分析制度，依据最新的相关国家劳务分配政策选择可行性的岗位价值评定方法，再以岗位价值为依据为高校制定更加合理透明的薪酬制度、福利制度等一系列制度提供有力凭证。

在制定制度方面上，要结合当前教职工对薪酬要求的实际情况出发，全面考虑，综合考量，才可能制定出结合实际又可行的办法。从基础薪酬、额外薪酬、提升薪酬三个方面进行研究，才能体现公平。基础薪酬主要体现两点，首先是基础工作完成的情况，其次是完成时的表现，这就需要相应的工作业绩来表现。额外薪酬就是完成工作以外任务的所获得薪酬，而提升薪酬则是为教职工带来效益或者获得提升所取得的收入。只有全面进行研究，才能徹底让员工满意，达到薪酬制度的最大作用。一方面，人力资源部门在制定技术路线要考虑到员工的晋升力度，加大相应的培训力度，给予教职工最好的提高技能的机会。另一方面，单位应该多提供一些公平上岗的机会，让教职工的薪酬也可以得到改观，制定一些奖励措施，纳入到薪酬分配制度里面，从而激发教职工的积极性。通过研究高校薪酬分配体系与岗位价值，探讨合理性和完整性的解决方案。研究的技术路线主要是通过理论研究和应用分析以及实践经验去研究薪酬分配体系存在的问题和面临的现状，建立科学、完善薪酬分配体系，在公平性原则的基础上使高校薪酬分配体系与岗位价值进行融合体现，达到两者统一、共同促进的目的。

目前这种新体制是很多高校都致力研究的，也是很多高职院校管理内部的有力法宝，未来，这种基于岗位价值的高校薪酬分配激励制度会被更多高校采用，也会让各院校的岗位和薪酬分配更加合理，更加公平，从而带动整个高职院校发展，此外，因高职院校是一个国家社会发展和经济发展的重要推动力量，是人才的培育基地，因此新体制的提出，也会带动社会经济发展。

四、薪酬分配与岗位价值的保障措施

根据高校的发展愿景和发展战略，制定出适合高校本身的人力资源发展战略，进一步依据提出的新的基于岗位价值的高校薪酬分配体系，并将制度具体到各个院系和个人，最终确定基本的奖金制度、薪酬制度和福利制度，适用高职院校所有岗位的在职员工。项目可分为三个阶段循序渐进，第一个阶段是对高校实际情况和发展规划的研究，第二个阶段是依据高校实际情况制定人力资源的战略计划、岗位价值评估和薪酬制度的制定，第三个阶段就是实施新制度，并发现新问题再找出解决办法，最终让高校的薪酬分配和岗位价值都达到最科学最合理的状态。通过三个阶段的一步步实现目标，最终让高校的每一个岗位都有明确的价值评定根据，让每个教职工都有与自己的劳动相符合的薪酬标准，这样才能让高校整个管理有条不紊，持续渐进，快速发展。

因为研究采用的是岗位价值下的薪酬分配和激励制度，运用方法是改进后的海氏评定法，这样就能确保岗位分配更明确，让专业岗位和相应报酬挂钩，进而确定岗位价值。再结合职工的知识技能，问题处理能力，风险责任等制定出岗位等级，给出评定分数，就能够更加准确客观的反映出各个岗位的价值，以此为基础，制定出更好的薪酬分配方案来。研究还结合了管理学，经济学等理论研究方法，如采用了规范分析结合实证分析的方法，动静态结合分析法等，让整个制度的制定更加顺利，更加实际，因研究都是依据的国家新制度，制定的是有依据的公平合理的薪酬分配制度和岗位价值评定办法，有着远大的现实意义，对高职院校都有普遍的适用性。

在此体系下的薪酬分配和岗位价值更加公正公平，它是建立在科学评价绩效方法上的创新制度，可以保证工作质量的前提下，更能够简化工作数量，提高效率，还可以充分体现岗位价值和薪酬分配的相互关系，公开透明之后，能让高校教职工工作更加积极，更有效率和奋斗动力。避免了岗位与薪酬不符合的问题，实现奖勤罚懒，公平竞争，优劳优酬的薪酬分配和岗位分配，最终带动教职工的创造性和主动性，从而为高等教育事业发展做出更大贡献，为社会培养出更多优质人才，同时自身素质大大提高，可谓一举多得。

体系的建立将会使高校薪酬分配体系更加完善，高校岗位价值更加明确合理，新的薪酬体制能发挥出更多激励和满意度，让高校职工团队实力更强大，更稳定。制定出的薪酬体系和岗位价值评判体系对高校未来发展都是直接挂钩的，给出了新的薪酬设计体系和岗位价值呈现方法，能够让以前高校中存在的薪酬分配问题迎刃而解，让薪酬和岗位价值更加紧密的结合在一起，让薪酬和高校发展有效结合，让高校职工业绩更好，素质更高，让高校在未来长期发展中掌握更恰当的用人机制和薪酬分配制度，留住优秀人才，并获得适合的薪酬和奖励，公平的激励制度，让高校职工不断创新，从而在同其他的高校竞争时，更具有优势。

为充分体现岗位价值的作用，体现以人为本的观念，在制定薪酬分配体系与岗位结合的要素。更加有利于促进人力资源的合理配置，加大人才优势的培养，同时，提升人才的核心竞争力，保障人员储备的最优化。薪酬分配也要根据实际情况制定相应的政策，严格执行国家的法律法规，保障职工的合法权益。在分配时，要坚持公正性、竞争性、激励性的原则。以市场为导向，在区域市场工资的引导下，保障薪酬在合理的水平上，较高于区域的平均水平。也要和职责进行挂钩，才能体现岗位差异、职业差异等等，而且，也可以激励弱者进行努力学习，比快赶超，增强竞争力，形成你追我赶的工作氛围。

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作者简介：张微萍（1962-），女，汉族，河北保定人，四川信息职业技术学院，大学本科毕业，高级经济师，从事人力资源（劳资）工作。