基于SDN特征理念的企业员工培训体系设计研究初探

全景月，林 凤

（上海理工大学 管理学院，上海 200093）

一、引言

知识经济时代的到来，代替金融资本的人力资源、创造力、知识以及才能等逐渐成为提高企业效益的宝贵资源，“以人为本”的发展策略是企业在激烈的市场竞争中占据有力地位的法宝之一。对于企业，培训不仅可以提高员工综合素质，而且能够为企业的长足发展提供更多的保障。对于员工来说，培训是公司提供给员工的重要福利及激励，是促进个人成长与发展的重要手段。

然而现阶段企业的员工培训工作仍存在诸多问题:［1-2］企业不愿投入过多资源进行培训；企业投入大量的人力、财力，但培训经常流于形式，培训方式单一，并没有提高企业员工水平和核心竞争力；缺乏有效、针对性的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。能否建立与员工个人需求相吻合的培训体系成为企业设计培训体系的关键问题。基于上述认识，文章拟通过SDN开放、充分合作共赢、多功能、动态稳定及网络性［3］的视角重新审度现有的员工培训体系，对其进行再设计初探，从而满足企业与员工个人对培训的需求，提升企业培训的有效性及可行性。

二、基于SDN特征理念的企业员工培训体系设计基本原则

本文拟基于SDN的特征理念对企业员工培训体系进行再设计，将SDN特征理念与培训体系的再设计有机地融合起来，以实现培训体系的有效可行，从而满足培训各方的需求。基于SDN特征理念的企业员工培训体系设计基本原则如图1所示。

文章已经在前面提到过SDN（多功能开放型企业供需网）具有的基本特征。其中，“供需流”中的“流”包括产品、人才、管理、技术、资金、信息和企业文化等在内的诸多显性和隐性供需，这种供需网络是由遍布全球的企业、企业联盟和最终消费者及其联系组成。［3］它具有开放性、网络性、多功能性、动态稳定性和充分合作共赢的特征，我们将SDN与培训结合在一起并不是简单的1+1模式，而是将其理念运用到培训体系的再设计过程中，使其不仅能够弥补现阶段培训存在的漏洞，而且可以更加有效可行。

1、开放性理念

图1 基于SDN特征理念的企业员工培训体系设计基本原则图

顾名思义，开放性要求企业首先应该转变观念，不应该只视培训为一种形式，重视短期效应而忽略了它的长期收益，不应该急于求成。然而，企业大多数只是从组织、任务和人员三个层面进行需求分析，忽略了企业利润最大化的归宿——客户的需求。［4］同时，对于培训需求的分析，企业不应只局限于特定的行业及业务范围，还应放眼于那些能够更好地帮助企业提升员工素质、组织绩效的领域。［5-6］

培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的环节，有效的评估不仅能够反应培训工作的完成情况，更是一个不断反馈进步的过程。只有将定性与定量相结合的评估方法贯穿于整个培训过程才可以得到真实的培训成果。［7］同样地，对评估人员也不应只是高层领导人、项目经理、同事、员工个人而已，来自企业关联方的评价也同样重要。

2、充分合作共赢

SDN最主要的特点就是它可以将不同地域、不同行业类别、不同业务范围的企业联系在一起，通过功能齐全的网络平台共享资源，实现SDN各节点企业均能够在JIT（准时制造）下大批量定制产品或服务。企业员工培训体系再设计中也同样需要体现充分合作与共赢，现阶段企业不重视培训往往并不是因为他们忽略了员工的真实需求，而是众口难调，企业不愿也不能去满足每位员工的培训需求。所以，企业之间需要合作，充分共享培训信息及资源，各方组织、员工及客户共同参与培训过程，实现多方共赢，如图2所示。

第一、企业方面以少的投入实现员工综合素质的提升；引入客户因素进行培训需求分析及效果评估，使培训更具有针对性，从而提高客户满意度；基于SDN运行的特点，来自各行各业各领域的员工共同参与某一特定培训，由于非正式组织的存在，使学员有机会沟通交流，促进业务洽谈。

第二、员工方面通过有效的培训能够提升自身技能、管理等方面的能力，同时开拓视野，培养创新思维等等。企业将评估结果整合到绩效考评及薪酬构成中，大大地调动员工的主观能动性。

第三、企业与企业之间以自身现有的有限资源共同组织实施培训（这里是多个企业，多种培训项目）能够分散成本、分散风险、充分合作与共赢。

3、多功能性

图2 基于SDN特征理念的企业员工培训体系供求关系图

企业员工培训体系的设计必须体现其多功能性，现阶段无论是企业、项目团队还是员工仅仅将培训看作是一项独立的活动。由于培训理念的限制，他们认为培训是单独运作，它仅仅可以提升员工技能、价值观等方面的综合素质，从而更好地完成任务，提高组织绩效，但是并没有将培训与其他业务系统有效地结合起来，这在一定的程度上打击了企业组织培训、员工参与培训的积极性。例如：企业应将培训成果与员工绩效考评联系在一起，大大地提高员工的主观能动性；将培训过程及评估与业务往来结合在一起，由于培训是伙伴企业之间相互合作的，因此促进业务的洽谈程度也应考虑到培训评估中；将培训的综合成果转化为员工的薪酬构成，提高员工的积极参与性，并且使组织的薪酬制度更加合理有效等等。

同样，由于组织培训不再是企业单枪匹马，而是企业之间的协同合作，于是培训内容及方式应体现多样化、针对性。基层管理人员应着重于工作的技能、技巧；中、高层管理人员应注重于发现问题、分析问题及解决问题的能力、控制协调能力、决策能力的培养。对全体员工进行培训，应该着重于企业文化、管理制度，员工素质等范畴的培训。

4、动态稳定性

基于SDN特征理念设计的企业员工培训体系能够使企业与企业之间相互合作、资源共享、降低成本、提高效率，每一个企业、每一个培训项目合作的企业及部门不会是固定不变的，这需要每一个节点企业都协同实施，建立信用评价制度、培训制度等等保证培训体系的动态稳定性。对培训评估及改善对策的制订、对员工培训工作的检查与指导等等要完善，以避免过度“外包”导致的与实际工作脱离、培训效果的降低。

培训体系的稳定性建立在培训效果反馈的基础上，培训评估应不仅仅体现在员工个人技能、心态是否得到提升，任务是否高效率完成，组织绩效是否得到提高，还应反映出培训计划、培训内容及培训过程是否合理有效，更重要的是对合作伙伴、培训机构进行信用评价。将以上所涉及的因素一一进行评估反馈，增加培训项目的重复可利用度。组织一个有效可行的培训项目费时又费力，重复应用可以让企业组织同样的培训项目时更加得心应手，节约成本、高效率运行。

5、网络性

网络性将成千上万的企业联系在一起，每一项培训合作都是一个网，这个网错综复杂，随时结网又随时断网，培训网络上的节点企业传输信息、接受信息、共享资源。线下由于地域及业务领域的差距，企业之间相互不了解，很难寻找到合适的合作伙伴。这就需要SDN提供的网络平台，为企业快速检索关键信息，寻找培训合作伙伴。SDN的网络平台可存储共享“海量”信息，又具备一项强大的功能：世界各国、各地都建立庞大的资源信息库，而这些资源信息库又可以使任何企业随时随意使用，为企业之间的交流合作提供了非常便利的条件。

三、基于SDN特征理念的企业员工培训体系基本流程

由于基于SDN特征理念设计的培训体系不再仅仅涉及单个企业内部、几个企业联盟而已，而是关系到范围更大的宏观环境，于是它的基本流程可分为宏观层面与微观层面。

1、宏观层面

图3 基于SDN特征理念的企业员工培训体系宏观运行图

基于SDN特征理念设计的培训体系在宏观层面上是一个大的网络环境,它由无数个企业、企业联盟及客户组成。每一个节点都是这个大环境的一份子，每一个节点都具有自己的优劣势。在正常的运作下，每一个节点都需要提供自己拥有的，利用其他节点所提供的，共担成本、资源共享。

物流是培训过程中必备的环节；资金流即每一个节点承担的培训费用，每一个培训项目费用的分摊方式会有不同，根据每一个节点企业的实际情况而定，从而可以保障培训项目顺利进行；信息流是指各种培训信息；人才即指业务楷模、有能力的高管、项目经理、讲师、资深的培训咨询师、设计师等等；技术是指先进的设备、技术操作、维护、升级等等。

最重要的是，参与者并不是只有企业和企业联盟，客户也是重要的主体。客户也可以为培训项目带来培训设备、场所、针对性的培训信息，甚至成为优秀的培训讲师。从图3可以看出，每一个节点同时可以参与多个培训项目，在同一个培训项目中可以付出多种资源，也可以在不同的培训项目中付出同样的资源。并且每一个培训项目都是经历着不断地产生、运行和消亡的过程，所以，这个复杂多变的培训网络体系需要注入严格的管理制度，以保证培训项目的稳定性。

2、微观层面

微观层面即每个节点企业都需要整合自身的人力、物力、财力进行的流程，它与以往的培训大体相同，如图4所示：

图4 基于SDN特征理念的培训流程图

第一，培训分三个层次：组织分析、任务分析和人员分析，培训体系再设计要求引入客户的因素。将企业内、外部客户的要求纳入到企业培训的整体中去。

第二，企业的人力资源部门与相关的行政、财务、业务等部门共同盘点企业自身现有的资源。同样地，规模较大的企业也可以设立专门的团队进行此项工作，团队成员应该来自不同的部门。这一阶段主要是分析企业自身的资源是否能够满足培训的需求。

第三，企业现有资源就可以满足需求的不需要选择合作伙伴，而是直接制定培训计划。而不能自行满足的企业就要在可选择的企业之中，通过采用定量与定性相结合的方式，选择合作伙伴，共同组织进行员工的培训。从而，充分利用各方资源，降低成本、分散风险、高效运作。

第四，制定培训计划最重要的就是预算的问题，其次还有设备、场所、人员、方式等等。在分析企业自身资源的时候要分析哪些需求是可以亲历亲为，哪些又是需要合作实施的。然而，只是笼统的分析还远远不够，因为落实到每一个培训项目的资源并不可能是企业的全部，可能是平均值。同时，根据项目的重要程度，其所占用的资源也会有所差距。因此，无论是自组织还是共同组织，都必须做好培训计划。

第五，实施培训方案过程中，要严密控制，随时收集受训员工及伙伴信息并及时调整方案细节，预防和解决培训过程中随时出现的问题。企业之间协同实施，避免不同企业文化背景的冲突。同时，建立应急备胎措施，防止因方案设计或实施过程中的不谨慎造成的损失。

第六，培训效果反馈不再仅仅是在培训后的问卷、评分形式，而是贯穿于整个培训过程中。［8］运用CIPP评估模型对培训效果在合作伙伴之间进行反馈，推动更进一步的合作。［9-11］

四、结语

文章旨在弥补现阶段企业员工培训的不足，使企业之间可以协同合作、共担风险、资源共享，从而使培训体系能够低成本高效率运作，最大程度地满足企业、员工以及客户的需求，促进培训的良性循环，调动各方的主观能动性。然而，文章仍然存在一些不足之处，希望可以在今后能够得到进一步的研究：第一、文章在介绍基于SDN特征理念的培训体系时只是笼统的进行概述，没有详细到每一个具体流程实施时需要注意的问题。第二、当企业分析自身资源能否组织培训之后只有两种选择方式，一是自己组织培训；二是寻求伙伴共同进行。这是因为本文旨在让企业参与培训的全过程，避免外包带来的与实际相脱节的隐患。第三、将SDN的特征理念与企业员工培训体系的设计结合在一起还处于初探期，希望今后可以利用SDN已搭建的网络平台，将该体系运行在企业之中，查缺补漏，得到进一步完善，使其更具有现实的实践意义。

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