高校编外辅导员工作满意度人口学特征分析

何蓓蓓

摘 要：根据对江苏省本科高校中五所不同类型高校的编外辅导员工作满意度的问卷调查，发现高校编外辅导员工作满意度在性别、年龄、婚姻、学历、职称等方面存在不同程度的差异，导致这些差异的可能原因主要是生活压力、家庭压力及职业倦怠等。

关键词：编外辅导员；工作满意度；人口学特征

中图分类号：C92 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）35-0348-02

一、研究内容

高校辅导员是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。1999年中组部、人事部和教育部联合颁发了《关于新时期加强高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出以人事制度改革和分配制度改革为突破口，优化教师队伍结构，发展高等教育事业。人事代理和人才派遣等新型的用人形式在各地高校逐渐推广开来。且随着高校人事制度改革的进一步深化，这种新型用人形式下辅导员队伍中的非在编人员（简称“编外辅导员”，下同）队伍越来越庞大，在辅导员队伍中所占的比重也越来越多。

工作满意度是员工对所从事的工作所持有的情感反应，是衡量组织绩效的一项重要心理指标。辅导员工作满意度是辅导员对其工作与所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。辅导员工作满意度影响着辅导员工作积极性的发挥，影响到高校的人才培养质量，而且还制约着辅导员身心的和谐发展。因此，关注和重视编外辅导员工作满意度，对于稳定辅导员队伍，促进辅导员队伍建设向专业化、职业化方向发展，推动高等教育事业健康发展有着重要而深远的意义。

二、研究方法

1.研究对象的抽取

研究采取非概率抽样的方法，考虑年龄、性别、婚姻、学历、职称等方面因素，在江苏省四年制本科高校中抽取了东南大学（985高校）、南京航空航天大学（211高校）、南京信息工程大学（一本高校）、江苏理工学院（二本高校）和南京师范大学泰州学院（三本高校）等五所不同类型高校的编外辅导员进行问卷调查，共发放问卷150份，回收有效问卷132份，有效回收率为88%。其中调查对象的基本情况如下。

性别总样本中男性36人（27.3%），女性96人（72.7%）；年龄总样本中在25岁及以下27人（20.5%）、26～30岁66人（50.0%）、31岁及以上39人（29.5%）；婚姻总样本中未婚78人（59.1%），已婚54人（40.9%）；职称总样本中初级职称66人（50.0%），中级职称39人（29.5%），未评职称27人（20.5%）。

2.研究问卷的设计

问卷共43个题项，其中正向题有34道，反向题有9道，正反题目交叉编排。采用里克特（Likert）五点计分法，5分表示非常符合，1分表示完全不符合。反向题则反方向计分，5分表示完全不符合，1分表示非常符合。通过预测问卷进行了预试性研究，鉴别和删除了三个工作满意度量表中的无效题项，取剩余40道题正式调查。

3.问卷结果的处理

本研究采用SPSSforWindows13.0软件对数据进行处理和分析。采用探索性因素分析、单因素方差分析。

三、结果与分析

1.工作满意度探索性因素分析

在进行探索性因素分析之前，采用Kaiser准则对问卷进行是否适合做因素分析的检验。对问卷项目进行了Bartlett球形检验，Bartlett值为9144.601，显著性概率sig.小于0.001，所得的取样适当性度量值KMO=0.841■0.7，这表明数据具有相关性，适合做因素分析。然后用最大似然法提取特征值大于1的共同因素，发现特征值大于1的因素有10个，可以解释项目总信息量的83.576%，并根据主成分特征值曲线拐点选择了4个因子。以最大变异法进行正交旋转处理，使转轴后每一共同因素内各题项因素负荷量大小相差尽量达到最大，以利于共同因素的辨认与命名。经过上述分析，得到一个包含4个维度、40个题项的工作满意度量表，所有因素的解释率为61.546%。4个维度如下。

经济报酬因素，包括：实际收入符合我的期望值；我的收入与本校在编辅导员收入无差别；与其他高校编外辅导员收入相比，我的收入令我满意；单位提供了较为合理的福利、津贴；单位的福利制度一视同仁等10个项目。

工作环境因素，包括：我经常与同事交流工作方面的各种信息；同事之间的关系和谐且在工作上能够通力合作；我和同事之间可以建立亲密的友谊；学校各级领导不会因为在编和编外而区别对待；我的工作能够得到领导和同事的肯定等12个项目。

自我发展因素，包括：在职称的评定上，在编和编外人员无区别；在职务的评定上，在编和编外人员无区别；编外辅导员的晋升制度很完善、公平、合理；在学习和培训方面，编外辅导员和在编人员无区别；我对我的前途或发展前景充满信心；我计划在本校有较长的职业发展等13个项目。

自我实现因素，包括：我热爱我的工作；我的工作能充分发挥我的才能；我的工作能给我带来成就感；我在工作中干劲十足；我的工作使我的价值得以充分实现等5个项目。

2.工作满意度的性别因素分析

不同性别的编外辅导员的工作满意度得分在经济报酬、工作环境、自我发展、自我实现这四类因素上都存在着显著的差异，且在统计意义上的差异显著（取概率值p值为0.05（下同），其中经济报酬F值为14.37，Sig.值为0.002；工作环境F值为15.55，Sig.值为0.002；自我发展F值为12.44，Sig.值为0.004；自我实现F值为7.15，Sig.值为0.032。男性辅导员的得分普遍高于女性辅导员，这与目前高校学生工作存在的较大的工作压力有一定的关系，女性辅导员一方面要全身心地投入到工作中，另一方面还要照顾家庭和孩子。在访谈中我们就发现许多女性辅导员都反映“在学校给学生当保姆，回家还得给孩子和老公当保姆”，整天忙碌，疲于奔命，这种现象应引起高校管理者的高度重视。学校领导应当多关心女性辅导员，为其排忧解难，为其创造一个和谐融洽的工作氛围，使她们感觉到集体的温暖，提高工作满意度，从而愉快地将融入到教育事业中。

3.工作满意度的年龄因素分析

以年龄作为控制变量，20-25岁年龄段的编外辅导员的满意度比其他年龄段的编外辅导员的满意度要高，20-25岁年龄段的编外辅导员，一般处于参加工作初期，年轻、精力旺盛，工作积极性较高，且生活压力与负担较小，因此满意度较高。对于26-35岁年龄段的编外辅导员来说，一方面家庭负担重，生活压力大，家中有子女需要抚养，还有老人需要赡养；另一方面该年龄段的辅导员处于个人职业发展的关键期和职业倦怠期，从个人职业发展来看，激烈的同事之间的竞争压力、晋升和职称评定的压力、日益加重的科研任务等都会导致工作满意度的降低。与此同时，随着工龄的增长以及不断重复的工作，编外辅导员在一定程度上出现了职业倦怠，激情在事务性、繁琐性的工作中逐渐消磨，工作压力、人际关系的压力日益加重，时常产生郁闷和烦躁的情绪，引起工作满意度的下降。从统计意义上来看，经济报酬的F值为6.48，Sig.值为0.011，通过了0.05的显著性水平检验，年龄差异对经济报酬的满意度具有显著的影响。

4.工作满意度的婚姻因素分析

已婚的编外辅导员对经济报酬自我发展的满意度比未婚的编外辅导员的满意度要低。未婚的编外辅导员由于生活压力与负担较小，因此满意度较高。已婚的编外辅导员由于生活压力与家庭负担的加大以及工作压力的增大导致满意度下降。就以婚姻为控制变量的方差分析结果来看，经济报酬F值为8.90，Sig.值为0.013，自我发展F值为12.77，Sig.值为0.006，说明不同婚姻状况的辅导员对经济报酬和自我发展的满意度差异是显著的。

5.工作满意度的学历因素分析

不同学历的编外辅导员在经济报酬、工作环境、自我发展、自我实现这四类因素方面的满意度存在明显差异，且在统计意义上的差异显著，其中经济报酬F值为33.5，Sig.值为0.000；工作环境F值为11.7，Sig.值为0.006；自我发展F值为30.0，Sig.值为0.000；自我实现F值为17.6，Sig.值为0.001。硕士学历的编外辅导员在经济报酬、工作环境、自我发展、自我实现这四类因素方面的满意度均低于本科及以下学历的编外辅导员。这可能与高校目前选拔聘任体制有关，近五年高校选拔辅导员采取凡进必考的方式，且要求为重点高校的硕士生，经过层层选拔才予以录用。工作后很多研究生对辅导员工作的内容及工作的复杂性准备不足，导致满意度下降。而本科学历的编外辅导员多为本科期间从事学生工作且热心学生工作的积极分子，且本科学历的毕业生能进入高学历云集的高校工作，在自我实现等方面的满意度自然比硕士学历的编外辅导员要高。

6.工作满意度的职称因素分析

基于职称因素统计结果显示：经济报酬、工作环境以及自我实现在统计意义上的差异显著，其中经济报酬F值为7.4，Sig.值为0.011；工作环境F值为14.0，Sig.值为0.000；自我实现F值为8.8，Sig.值为0.004。刚参加工作的、尚未进行职称评定的编外辅导员在经济报酬、工作环境以及自我实现三类因素上的满意度高于初级和中级职称的编外辅导员。主要因为刚参加工作的编外辅导员来自工作和生活上的压力小，工作充满激情，因此满意度较高。中级职称的编外辅导员在以上三类因素上的满意度又高于初级职称的编外辅导员，是因为当前高校辅导员的晋升以及福利待遇的增加都与职称的评聘密切相关，高职称者可以获得更多的机会，因此其工作满意度要高于低职称者。

四、结论

通过对高校编外辅导员工作满意度的问卷调查的分析，笔者发现女性、年龄小的、未婚的、学历低的或职称低的编外辅导员较之其他类型的编外辅导员工作满意度要高，主要是因为后者在生活压力与家庭负担的加大以及工作压力的增大和职业倦怠感的出现导致满意度下降。高校决策者应对症下药地采取相应的措施加强编外辅导员队伍建设。

（责任编辑：宋 佳）