绩效考核“赶、帮、超”

□ 文/董小颦 易爱莉 潘树蜜

绩效考核是人力资源管理的重要功能之一，对组织业绩形成与提升产生重要影响，被越来越多的企业重视。

干部年度绩效考核，是组织人事部门了解干部情况的重要途径，是准确了解评价干部、知人善任、选贤任能的一项基础性工作。为了规范干部管理，充分调动干部的积极性，必须改进和完善绩效考核方式方法，建立健全科学的考核评价体系，切实提高干部考核质量，造就一支能够适应新形势、新任务要求，善于从容驾驭各种复杂局面和敢于应对各种风险挑战、切实承担起引领企业发展重任的高素质干部队伍。

主要做法

（一）绩效计划

中心年初召开工作会，会上在总结上一年度工作的同时确定本年度的工作计划，会后，相关部门将中心年度工作任务层层分解到各职能部室和基层单位，通过上下沟通一致，确定《绩效合同》内容，明确关键业绩指标及每一项工作的相关责任人和完成时间,然后主要领导和科级干部签订。此时，党群工作科及时下发通知，要求机关各职能部室和基层单位相关责任人签订《年度科级管理人员绩效考核责任书》，这实际上是科级管理人员将中心年度工作和本部室或单位的年度工作计划紧密结合的过程。整个过程在绩效管理程序中是第一步—绩效计划。

（二）绩效实施

《绩效合同》签订之后，各部室负责人与广大员工按照计划开展各项工作直至本年度末。在工作开展过程当中，主管领导对机关部室、基层单位的工作运行情况不定期检查和督导，对于发现的问题通过协商后提出具体的方案予以及时解决，整个过程实行动态管理。

（三）绩效考核

1.考核准备与考核实施

领导述职。机关部室、大港作业分部科级管理人员根据年初签订的绩效考核责任书结合岗位职责分别向全体职工进行述职述廉。考核培训。在实施考核之前，党群工作科负责对参加考核人员进行现场培训，指出考核的目的和重要性。实施考核。在打分的过程中，对部分人员进行现场指导和耐心讲解，并监督整个绩效考核实施情况，直至考核者完成绩效考核评估，回收下发所有考核打分票。

2.绩效反馈与面谈

在绩效考核工作结束后，党群工作科及时对绩效考核打分票进行分数汇总、核算、校正、分析，并向中心主要领导汇报整个考核情况，之后向中心主管领导提交相关人员考核结果，主管领导通过绩效沟通的方式反馈分管人员考核结果，针对存在的不足提出改进意见，引导被考核者纠正工作方式方法，调整工作态度。

3.绩效结果的应用

对于绩效考核，大家关注最多的是考核结果的应用，而一谈及考核结果的应用可能第一反应就是涨工资、升职等。事实上，当绩效考核完成之后，要与相应的其他更多的管理环节相衔接，尽管我们在这方面还存在一定差距，但我们做了大量的工作积极应用考核结果。主要是以下几个管理接口的衔接:推荐和任用、薪酬及奖金的分配、职务调整、通过沟通改进工作、培训与再教育、人力资源规划。

解决措施

（一）建立与绩效考核相适应的人力资源管理机制

绩效考核作为企业人力资源管理工作的一个重要方面，它的顺利进行离不开企业的整体人力资源管理架构的建立和机制的完善。企业应从整体发展战略的高度来建立与绩效考核相适应的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源管理的培训与开发、人事调整、薪酬管理等环节相互联结，有效促进。同时要使绩效考核成为企业文化建设的价值导向。绩效考核观念转变涉及到上至总经理下至广大干部群众。我们将利用专题培训和日常工作加大绩效考核管理方面的宣传和培训，让广大管理和技术人员逐步转变陈旧的观念，清晰地认识到：实施绩效考核并不是通过绩效评估对被考核者进行奖罚的手段，而是通过考核结果反馈和绩效面谈帮助被考核者充分认识到自身的优势和劣势，通过确定改进措施提高个人素质、改善工作绩效，它是管理者与被考核者双向沟通，坦诚合作的过程。这实际上是一个提前接受诊断、主动打预防针的过程。

（二）优化绩效考核指标及标准

优化绩效考核指标及标准，不仅要明确绩效考核的战略导向，而且要在考核方法上下大功夫，对不同的工作岗位进行深入分析。在岗位分析的基础上，确认每个岗位的绩效考核指标及标准，并做好“三个结合”：业绩考核与素质考核相结合、重点考核和一般考核相结合、定量考核与定性考核相结合。

（三）加强绩效考核过程控制

注意做好平时记录。考核者应注意平时资料的积累，尤其是对关键事件的记录，对于发生事件的责任人、时间以及效果等相关因素都应有详细的记录，以此作为年度考核现实依据，避免“近因效应”。

加强考核者的现场培训。这主要是针对群众测评现场，及时做好考评方式方法介绍，提高考核实效性。积极引导考核者以事实为基础客观公正地参与考核，尽量避免个人感情因素，避免“晕轮效应” 。

文宣/图

坚持考核评议。对于工作业绩考核部分，考核实施绩效考核后，对考核扣分项进行说明，对最终考核结果作相应的评议，向被考核者阐述考核评估的过程。

（四）注重考核结果应用

通过前文的论述，我们可以清楚地认识到应用绩效考核结果，将使绩效考核工作形成一个完整、闭合的循环系统。那么我们今后工作中怎样将考核结果与个人薪酬待遇以及职务升降紧密结合起来，这需要中心领导加以督促和整体部署。我们将不折不扣地执行中心科学决策。绩效考核实际上是一个查偏和纠偏的过程，需要加强绩效的人员要及时沟通交流，共同挖掘存在问题的原因，有针对性确定改进措施，逐步实现“帮、赶、超”的良性循环。