企业经营委托代理关系中激励约束与参与约束研究

游琦

摘要：基于委托——代理理论对企业经营中企业（企业主）和职业经理人之间的委托代理关系中的激励约束与参与约束进行若干拓展研究，与参与约束（IR）相比，激励约束（IC）更为重要，一个机制不满足激励约束，那将是一个无效机制，企业（企业主）要想提高企业的运营业绩，就必须通过相应的激励措施来渗透是职业经理人努力工作，使“道德风险”得以抑制。

关键词：委托代理；激励约束；参与约束；职业经理人

引言

职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值責任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业（企业主）在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人作为一种职业，对企业主的增值和企业主企业的发展有重要的作用。

由于职业经理人经营具有委托性，因而利用委托代理理论来分析企业经营中职业经理人和企业（企业主）之间的委托—代理关系。文献[1]运用委托代理理论，讨论了第三方物流中物流服务外包方与物流服务提供方之间的委托代理关系，分析了非对称信息下第三方物流的委托代理问题及最优化激励选择问题，探讨了第三方物流最优激励合同的影响因素。文献[2～4]运用委托代理理论分析了工程监理制中业主与工程师之间的委托——代理关系。文献[5]利用“合作博弈”的思想，把企业当做一个系统进行研究，提出基于企业价值的经营者激励模型，指出存在着物质资本所有者和人力资本所有者在企业价值最大化为目标函数条件下的最优解。由于职业经理人是西方舶来品，在我国企业经营中的发展不是很完备，在实际操作中存在一定的问题，存在不满足委托——代理模型中激励相容约束（IC）和参与约束（IR）的情况。本文基于委托代理理论的特征，对职业经理人和企业（企业主）之间委托——代理模型中IC和IR进行研究，通过研究来揭示造成目前我国职业经理人经营力度不够等问题的根本原因。

1.职业经理人和企业（企业主）之间的委托代理模型

根据1987年Holmstrom和Milgrom的基于分布函数的参数化方法模型，构造职业经理人与企业（企业主）之间的委托——代理模型[6]。

假设1职业经理人的工作成果为π，有不确定性，即他的产出不仅是由自身努力水平e（e是一个一维连续变量）决定，同时还有不受职业经理人和企业（企业主）控制的外界客观条件，即外生随机变量θ来共同决定。

假设2企业（企业主）可以选择报酬函数。

假设3假定企业（企业主）是风险中性的，职业经理人是风险规避的。

分析在这些假定条件下的委托代理博弈模型。设职业经理人的产出函数π与努力水平e成线性关系：π=e+θ，其中θ是均值为0，方差等于σ2的正态分布随机变量，代表外生的不确定性因素。因此E（π）=E（e+θ）=e，Var（π）=σ2，式中E（π），Var（π）分别为π的期望值和方差，假设两人之间采用了线性合同：s（π）=α+βπ，其中s（π）是职业经理人的总报酬，α是职业经理人的固定收入（与π无关），β是职业经理人分享的产出份额，即报酬激励强度系数。β=0意味着职业经理人不承担任何风险，β=1意味着职业经理人承担全部风险。假定企业（企业主）V-N-M期望效用函数为v（π-s（π）），企业（企业主）是风险中性的，给定s（π）=α+βπ，企业（企业主）的期望效用等于期望收入：

E[V（π-S（π））]=E（π-α-βπ）=-α+E[（1-β）π]=-α+（1-β）e（1）

假定职业经理人的效用函数具有风险规避特征，即u=-e-ρω，其中ρ是绝对风险规避度量，ω是实际货币收入。职业经理人努力的成本c（e）=be2/2，b代表成本系数，b越大，则同样的努力e带来的负效用越大。由于职业经理人是风险规避的，确定性等价收入等于随机收入的均值减去风险成本。故确定性等价收入为：

E（ω）-ρβ2σ2/2=α+βe-ρβ2σ2/2-be2/2（2）

其中，E（ω）是职业经理人的期望收入，ρβ2σ2/2是职业经理人的风险成本，当β=0时，职业经理人的风险成本为0。考虑职业经理人有正值的机会成本，令ω为职业经理人的保留收入水平，如果职业经理人的确定性等价收入小于ω，职业经理人将不会接受经营委托。因此，职业经理人的参与约束表示为：

α+βe-ρβ2σ2/2-be2/2≥ω（IR）

而IC分为信息对称和信息不对称两种情况。

1.1信息对称情况

在信息对称情况下，企业（企业主）可以观测到职业经理人的努力水平e，此时IC不起作用，任何水平的e都可以通过满足IR的强制经营合同s（π）实现。此时，企业（企业主）的问题是确定线性合同的参数α，β和职业经理人的行为e来实现自己的期望效用最大化。最优化问题的模型为：

maxα，β，eE（v）=-α+（1-β）e

s.t.α+βe-ρβ2σ2/2-be2/2≥ω（IR）

在最优情况下，式IR成立。可以得到最优解：

e=1/b，β=0

=ω+b（e）2/2=ω+1/2b（3）

β=0，即职业经理人不承担任何风险即风险成本为0，职业经理人的收入与产出无关；α=ω+1/2b表示企业（企业主）支付给职业经理人的固定收入等于职业经理人的保留收入加上努力的成本，且职业经理人努力成本越高，企业（企业主）支付的报酬越高；e=1/b，意味着实现了帕累托最优努力水平。因为信息对称，企业（企业主）可以观测到职业经理人的努力水平，只要企业（企业主）观测到职业经理人选择了e<1/b，就支付α—（α—<ω<α），职业经理人就一定会选择e=1/b。

1.2信息不对称情况

在信息不对称情况下，企业（企业主）不能观测到职业经理人的努力水平e，此时职业经理人将选择最大化自己的确定性等价收入，对式（2）进行一阶求导可得e=β/b。

此时职业经理人的IC为e=β/b，这时，企业（企业主）的问题是选择参数α，β来实现自己的期望效用最大化。此时最优化问题的模型为：

maxα，βE（v）=-α+（1-β）e

s.t.α+βe-ρβ2σ2/2-be2/2≥ω（IR）

e=β/b（IC）

将式IR和式IC代入目标函数，并进行一阶求导可得：

β=1/（1+bρσ2）>0（4）

β>0，即报酬激励系数必须大于0，意味着职业经理人必须承担一定的风险，且β是ρ，σ2和b的递减函数。由此可知，努力水平可观测时，β=0，最优努力水平为e=1/b；努力水平不可观测时，β>0，帕累托最优风险分担和最优努力水平都无法实现，此时职业经理人的最优努力水平为：

e=β/b=1/b（1+bρσ2）<1/b（5）

在信息不对称情况下，职业经理人的最优努力水平严格小于信息对称情况下的努力水平。当企业（企业主）不能观测到e时，职业经理人将选择e

综上所述，当企业（企业主）能够观测到职业经理人的努力水平时，双方信息是对称的，帕累托最优风险分担和最优努力水平都可以实现，此时，最优合同为：不考虑激励机制（β=0），职业经理人不承担任何风险，企业（企业主）支付给职业经理人的固定收入为α=ω+1/2b，最优努力水平e=1/b；当企业（企业主）不能观测到职业经理人的努力水平时，存在信息不对称，此时帕累托最优无法实现，此时的最优合同为：设计一定的激励机制（β>0），由职业经理人承担一定的风险，职业经理人的最优努力水平小于信息对称情况下的努力水平，企业（企业主）通过激励机制的选择和设计诱使职业经理人努力工作，最大化自己的期望收入。

1.3信息不对称情况下模型的进一步分析

1）信息对称情况下，企业（企业主）的期望收入为：

E（v）=-α+（1-β）e=1/2b-ω（6）

此时职业经理人的实际收入等于确定性等价收入，即

W=α+βe-ρβ2σ2/2-be2/2=ω（7）

2）信息不对称情况下，企业（企业主）的期望收入为：

E（v）=β/b-ρβ2σ2/2-b（β/b）2/2-ω=1/2b（1+bρσ2）-ω（8）

职业经理人的实际收入为：

W=ω+ρβ2σ2/2=ω+ρσ2/2（1+bρσ2）2（9）

式（6）与式（8）比较可知，信息不对称情况下企业（企业主）的期望收入小于信息对称情况下的期望收益；式（7）与式（9）比较可知，信息不对称情况下职业经理人的实际收入大于信息对称情况下的实际收入。由此可知，由于信息不对称，作为委托人的企业（企业主）的利益会受到一定的损害，相应地作为代理人的职业经理人会降低努力水平从而使自己的实际收入增加。

2.激励相容约束与参与约束的研究

在信息不对称客观存在的情况下，基本的委托——代理模型：

maxα，βE（v）=-α+（1-β）e

s.t.α+βe-ρβ2σ2/2-be2/2≥ω（IR）

e=β/b（IC）

该模型是典型的理想市场经济条件下的委托——代理模型，适用于职业经理人可以自由决定是否接受委托，而企业（企业主）在职业经理人接受报酬方案和允许职业经理人最大化自己的效用前提下最大化自己的效用。即企业（企业主）的报酬方案必须首先被职业经理人接受IR，同时十分重视对职业经理人的激励IC。但是实际的经济环境并非如此，目前我国企业委托代理经营中常存在不满足式（IC）与式（IR）的情况，因此有必要对企业（企业主）与职业经理人之间的委托——代理模型中的IC与IR做进一步的探讨。

2.1参与约束和激励相容约束均成立

基本的委托——代理模型属于这种比较理想的情况。对该模型求解可得出最优化问题的解，ρ1=1/（1+bρσ2），e1=β/b=1/b（1+bρσ2）；企业（企业主）的最大期望收益E（v1）=1/2b（1+bρσ2）-ω，企业（企业主）付给职业经理人的最优产出分享ρ1、职业经理人的最优努力水平e1以及企业（企业主）的最大期望收益都与职业经理人努力工作的成本系数b、风险规避度ρ和产出方差σ2有关。

2.2参与约束不成立

参与约束式（IR）不成立，这种情况可以描述为：职业经理人是否接受委托人的合同没有选择的自由，而是必须接受。这时仅仅考虑企业（企业主）对职业经理人的激励，允许职业经理人最大化自己的效用。也可以把这种情况理解为企业（企业主）垄断了经营市场。将模型中激励相容约束条件式（IC）代入目标函数，得E（v）=-α+（1-β）β/b，通过求解可得到β2=1/2，e2=1/2b，E（v2）=-α+1/4b。

企业（企业主）给付职业经理人的最优产出分享ρ2为0.5，职业经理人的最优努力e2以及企业（企业主）的最大期望收益与职业经理人的努力成本系数b有关。成本系数b越大，职业经理人努力水平越低，企业（企业主）的期望收益越小，当b≥1/4α时，企业（企业主）的收益会出现为零甚至为负的情况。

2.3激励相容约束不成立

激勵相容约束式（IC）不成立，这种情况可以描述为：职业经理人有权决定是否也很足的委托，企业（企业主）只关心职业经理人是否愿意接受合同，而对职业经理人接受合同之后是否努力工作不予重视。我国企业经营委托代理中存在这些情况，这种情况下，委托、代理双方的行为及收益分析如下：

将基本模型里的参与约束条件（IR）变形成-α的等式表达式，然后代入目标函数，可得：

E（v）=e-ρβ2σ2/2-be2/2-ω

对上式进行e，β求导并令之为0，得ρ3=0，e3=1/b，将e3，β3代入（IR）约束条件和目标函数，可得α3=1/2b+ω，E（v3）=e-be2/2-ω。

在这种情况下，β3=0即企业（企业主）只支付给职业经理人固定报酬，职业经理人是否努力工作从报酬上是没有区别的，因此考虑到付出努力带来的成本，职业经理人最大化自己收益的角度出发，将会选择最优努力为0.由于职业经理人不付出努力，企业（企业主）的收益为-ω，即白白为职业经理人支付了满足参与约束所需的最低报酬，而企业（企业主）雇佣职业经理人的目标却没有实现。

2.4参与约束和激励相容约束均不成立

参与约束式（IR）和激励相容约束式（IC）均不成立，可描述为：职业经理人既没有权力决定是否接受企业（企业主）的合同，同时积极性也得不到尊重和激励。显然，对委托代理关系模型中的目标函数进行分析可得：α4=0，β4=0，e4=0，E（v4）=e4。

这种情况下企业（企业主）的收益靠职业经理人的努力，而职业经理人因为得不到来自企业（企业主）的任何激励，努力程度必然为0，企业（企业主）的收益也必然为0，此时企业（企业主）的最好决策就是不雇佣职业经理人。

3.上述结论的分析

第一种情况：式（IR）和式（IC）均成立，此时职业经理人的选择权受到尊重，企业（企业主）重视激励，职业经理人的努力程度与其成本系数b、风险规避度ρ和产出方差σ2有关。

第二种情况：式（IC）成立而式（IR）不成立，职业经理人的选择权得不到尊重，企业（企业主）重视激励。对照第一种情况和第二种情况最优解的表达式，可知：①当bρσ2=1时，e1=e2，即职业经理人在两种情况下的最优努力水平是相等的；②当bρσ2>1时，e1e2且E（v1）≥E（v2）（当ω=0时等号成立），职业经理人在第一种情况下比在第二种情况下更加努力工作，企业（企业主）的收益也越大。第二种情况中企业（企业主）的收益会随着参数不同大于或小于第一种情况中的收益。

第三种情况：式（IR）成立而式（IC）不成立，职业经理人的选择权受到尊重，企业（企业主）不重视激励，职业经理人的努力程度为0，企业（企业主）的收益为负。

第四种情况：式（IR）和式（IC）均不成立，职业经理人的选择权得不到尊重，企业（企业主）不重视激励，职业经理人的努力程度为0，也很足的收益为0。

IR，IC均成立和IR不成立在不同条件下各有所长。而IC不成立和IC，IR均不成立下的结果都非常糟糕，由于企业（企业主）忽视了对职业经理人的激励，职业经理人的努力水平平均为0，最终使包括企业（企业主）在内的双方利益都受到了损害，因而是无效机制。

综上所述，可以得到这样的结论：与IR相比，IC更为重要。也就是说如果一个机制不满足激励要求，将是一个无效的机制，企业（企业主）要想提高企业经营委托代理的有效性，就必须通过相应的成本付出，减轻职业经理人采取机会主义的动机，以达到是职业经理人如实履约的目的，从而使道德风险得以抑制。

4.算例

某大型私营企业分别于2000——2003年，2004——2007年分别由甲、乙两位职业经理人承担企业的运营。2000——2003年甲职业经理人的报酬按照固定年薪模式，在企业运营过程中，由于企业（企业主）不满意甲职业经理人对企业的运营状况，2004年开始更换为拥有同样资质的乙职业经理人，乙的报酬包括固定年薪和奖励报酬，奖励报酬主要是根据企业的运营状况、成本控制情况、是否符合合同要求等，进行评价作为进行奖励的依据。由于企业的规模变化不大，给予两位职业经理人的固定报酬部分实际上相差不大，但企业实际的运营状况却大不一样。实践证明，由于该企业在2004——2007年对于职业经理人采用了吉利措施，乙工作努力，企业绩效明显提高。

假设上述甲的风险规避度ρ=0.3，努力成本系数b=0.5，外生随机变量方差σ2=0.18，乙的风险规避度ρ=0.3，努力成本系数b=0.4，外生随机变量方差为σ2=0.18，假定甲乙的保留收入均为ω=0。甲在没有激励的情况下，企业（企业主）只支付固定报酬，此时甲是否努力工作从报酬上是没有区别的，因此考虑到努力带来的成本支出，甲从最大化自己受益的角度出发，选择不努力工作。由于甲没有付出努力，企业（企业主）的收益为负，此时企业（企业主）白白为甲支付了固定报酬，而雇佣甲是企业更好运营的目的却没有实现。而乙在有激励的情况下，努力水平e=β/b=1/b（bρσ2）=2.45>0，企业（企业主）的最大期望收益E（v）=1/2b（1+bρσ2）-ω=1.225>0。

计算表明，由于该私营企业选择了乙职业经理人之后，并给了一定的激励措施，使乙愿意付出较高的努力水平，进而获得较好的企业运营绩效，实现了企业（企业主）的目标。

5.结语

对于职业经理人的报酬采取固定报酬的方法不利于职业经理人努力工作，因为在信息不对称情况下，职业经理人拥有信息优势，并可利用这些优势，采取“偷懒”或其他机会主义行为来满足自己的目标，从而损害企业（企业主）的利益，其结果会直接影响企业的最终目标的实现，因此，企业（企业主）为了克服信息不对称情况下的代理风险，提高期望收益，就必须对职业经理人提供足够的激励，适当的激励能够诱使职业经理人在工作中发挥他们的积极性。（作者单位：西南交通大学希望学院）

参考文献：

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[5]曾德荣.经营者激励契约研究——一个传统委托代理的改进模型[J].管理纵横，现代商业：84～86

[6]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：三联书店，上海人民出版社，1996