高校辅导员职业化、专业化现状分析及解决途径

张燕丽

一、高校辅导员走职业化、专业化道路是我国高校发展的必然要求

目前，国际环境更加复杂，国内和高校自身也产生了很大的变化，大学生的思想道德观呈现出多元化的特点，他们更加追求个性和自我价值、追求平等，同时也出现了不少新问题，传统的教育方式已不能满足对当代大学生进行思想政治教育的需要。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确规定，高校辅导员要走“职业化、专业化、专家化”道路。因此，大学生思想政治教育的重要性决定辅导员要走职业化、专业化道路。

高校辅导员专业背景不同，并且大多没有参加专门的岗前培训，角色定位和工作职责不明确，事务性工作过多，没有时间和精力进行理论研究。另外，辅导员岗位流动性强、不稳定，大多辅导员没有把它当成终身职业，而是作为一个向其他职业转变的途径。因此，辅导员队伍的流动性影响了学生工作的质量，辅导员队伍的现状决定辅导员要走职业化、专业化道路。

二、高校辅导员职业化、专业化发展现状

美国是世界高等教育强国，把学生工作称作学生事务管理。学生事务管理有健全的机制和明确的工作任务，有完整的支持和服务系统；以学生发展为核心，为学生提供全面的服务和指导；组织结构专门化、管理风格民主化、管理人员职业化。然而，我国高校辅导员队伍管理还不够科学，在职业化、专业化建设道路上也出现了一些问题。

1.辅导员职业化、专业化的基础薄弱。（1）缺乏专业背景，专业素养不高。现有的辅导员队伍专业背景不一，他们缺乏学生工作和思想政治教育的理论知识和实际经验，只能凭自己的感性认识教育学生。（2）角色定位不明确，工作内容繁杂。高校辅导员主要扮演大学生思想政治教育工作者的角色，但实际工作中，繁杂的事务性工作却占了主导地位，导致他们没有时间集中精力做核心工作，职业认同感低。（3）辅导员队伍结构失衡。目前的辅导员队伍中80后居多，而且大多只具有初级职称。他们的年龄、学历相当，很难形成专业科研梯队。因此，当前辅导员的队伍结构与工作经验和辅导员职业化、专业化的要求有一定差距，一定程度上制约了辅导员专业素养的提高。

2.辅导员职业化专业化的相应机制不完善。（1）缺乏独立的职称系列。辅导员拥有行政人员和教师的双重身份，很多高校让辅导员自主选择职称系列，选择管理岗位或者教师职称系列。如果选择管理岗，年轻辅导员过度集中，机会不多；如果选择教师岗，辅导员的科研量和课时量很难达到要求。因此，辅导员队伍应该有独立的职称系列。（2）缺乏合理的待遇政策。辅导员在学校职能部门和学院的双重领导下，工作量大，又得不到相应的报酬，这种反差严重影响了辅导员的工作积极性和辅导员队伍的稳定性，同时对辅导员职业化专业化建设产生了负面影响。（3）缺乏健全的辅导员培养、培训机制。近几年来，各高校对辅导员培训方面做了不少尝试，但由于缺乏健全的培训机制，导致培训形式单一、趋于形式化，培训效果不理想。

三、构建高校辅导员职业化、专业化建设的长效机制

1.建立辅导员资格准入机制。辅导员选聘工作是高校辅导员队伍建设的基础，由于各高校选拔辅导员的标准不一，导致辅导员队伍质量参差不齐。所以，高校要逐步建立一套科学合理的辅导员准入机制。一是建立辅导员资格认证制度。为了使辅导员资格认证制度规范化、科学化，国家相关部门应出台《高等学校辅导员资格认证制度》，明确规定从业者应具备什么样的专业背景、知识结构和具体的从业资格标准等。二是建立辅导员资格考试制度。可借鉴律师资格证、教师资格证等考试制度，建立全国统一的辅导员资格考试制度，考试合格者可获得相应的资格证书。考试内容不仅要包括专业理论知识，还要涉及职业道德水平、心理健康知识、事务处理能力和管理能力等。另外，可以设置辅导员资格证书有效期，鼓励辅导员与时俱进，不断学习新知识。三是严格辅导员选聘程序和选聘标准。各高校要成立专门的辅导员选聘小组，小组成员由学工处、校团委及其他有学生工作经验的同志组成，发挥团队选人的优势，公开初试、笔试和面试。另外，高校可创新选聘形式，例如采取无领导小组面试和情景面试等方式，考察应聘者的综合能力。

2.建立辅导员培养机制。为了解决辅导员入口问题，保障有充足的合格的从业者来源，辅导员入职前必须有规范的专业培养背景，并对他们提供合适的后续教育。因此，建立辅导员培养机制势在必行。一是在高校中开设辅导员专业。本科阶段以教育学基础知识为主，可以不设专门的辅导员专业，硕士阶段可以在教育学的二级学科中设立专门培养辅导员的专业，例如学生教育与管理方向。山东大学于2008年设立了“学生事务管理与发展指导”专业，这是国内高校设立相应专业的首例。二是建立对专职辅导员的培训保障机制。高校应将对辅导员的培训纳入学校人才培养计划，明确培训目标、丰富培训内容、创新培训形式，形成科学的辅导员培训体系。三是努力实现辅导员培训实践化、层次化。辅导员培训要实现理论和实践相结合，高校应组织辅导员参加一定的社会实践，在实践中开阔视野、拓展思路，掌握职业本领。另外，高校可根据辅导员工作的不同时期实行不同的培训方式。辅导员入职初期，可以采用岗前校内培训、老带新、工作体验和案例分析等培训方式；入职两年后，可以采用专题培训、岗位竞赛、科研团队和对外交流等培训方式；当辅导员进入职业生涯高级阶段后，应采用职业资格培训、学历进修等培训方式。

3.建立辅导员职级评聘机制。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出：“高等学校应结合实际，按各校统一的教师职务岗位结构比例合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位。专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。”辅导员职级评聘制度是指高校参照教师技术职务评聘制度，根据辅导员工作实际，制定辅导员职级评审条件、聘用标准、任职期限和相应待遇，并在本校内部执行的一种制度。高校要根据实际情况，制定科学合理的辅导员职级评聘机制，以激励辅导员自觉增强职业能力。例如，浙江师范大学规定“专职辅导员考核合格的前提下，工作满三年可享受副科级待遇，副科级辅导员工作满三年可享受正科级待遇”；上海大学将辅导员岗位设立了五个级别，一级相当于教员级别，二级相当于讲师级别。

4.建立完善的辅导员考评机制。一要完善考评制度。辅导员考评制度应围绕辅导员工作的岗位职责和任期目标，兼顾工作的其他各方面，尽量保证各要素之间的平衡，建立以工作绩效和学生满意度为主要指标的考评制度。二要规范考评方式。辅导员考评应坚持定性与定量相结合、定期与不定期相结合的原则，采取审核材料、学生谈话、网上测评、调查问卷和自评等方式，使考评工作客观公正。高校应成立考评小组，专人负责辅导员考评工作，对考评工作进行全程管理和监控，使考评工作规范化。三要落实考评结果。辅导员考评结果应该与他们的酬薪、奖金和晋升挂钩，对于优秀的辅导员，学校要给予精神和物质奖励；对于不称职的辅导员，学校要采取警告、缓聘和解聘等措施。

5.建立辅导员激励机制。辅导员激励机制是指高校通过一些有效的方式使辅导员进入高机动状态，为了学生和学校的发展而努力奋进，进而提升自身的职业能力和职业认同感。激励主要包括物质激励、精神激励和职业发展激励三个层面。一是物质激励。目前，高校辅导员的收入水平在高校中处于底层，与他们的工作强度不成正比，高校有必要加大对辅导员物质激励的力度。物质激励包括酬薪激励、福利激励、奖励激励等。二是精神激励。首先要尊重辅导员，肯定辅导员在学生教育中发挥的不可替代的作用；其次要关心辅导员内心的感受，对他们进行情感激励；再次要树立典型人物，对辅导员进行榜样激励。三是职业发展激励。高校应帮助辅导员制定职业发展规划，并尽可能地为辅导员实现职业发展创造条件。