双因素理论在高校学生思政教师激励中的运用初探

霍宏

坚定的政治立场是我们实践活动的坚强后盾，全面的思想素质是我们从事本职工作的有力保障。提高广大青年学生，尤其是高等院校在校生的思想政治素质教育，对于他们在校期间素质的全面发展和能力的综合提升，有着极为重要的意义。高校学生思政教师业务水平的高低，不仅影响着莘莘学子的价值判断和自身收获，而且还关系到整个高等教育的成败。由此可见，高校应着力提升学生思政教师思想素质，深入挖掘业务水平，采取多种方式激励思政教师工作积极性，以此来开创学生与教师良性互动，学校与社会和谐相处的多赢局面。

一、双因素理论概述

（一）双因素理论的基本观点

双因素理论又称“激励保健理论”，最早由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。双因素理论认为，引起人们工作的动机主要有两个，即保健因素和激励因素。且在二者之中，只有激励因素才能带给人们满意感，而保健因素只能消除人们的不满，却不会带来满意感。保健因素对个体产生的效果类似于卫生保健对身体所起的作用。激励因素是能够满足个人实现自我价值的因素，包括个体取得成就、受到赏识、从事挑战性的工作、增加工作责任以及获得成长和发展的机会等。

（二）双因素理论的独创性

按照传统观点看，个体对事物的态度无外乎“满意”与“不满意”两种，除此之外再难找出第三种态度。而赫茨伯格双提出的因素理论却颠覆了人们认识事物时“非黑即白”的二元观点。

赫茨伯格的双因素理论对激励管理有积极影响，尤其是对知识型员工的激励产生了重大影响。双因素理论是针对个体满足的不同目标而言的，保健因素满足的是个体对外部条件的要求，激励因素满足的是个体对工作本身的要求。基于以上分析，赫兹伯格认为有了激励因素，就会产生满意感，而没有激励因素，则没有满意感，也没有不满意感。有了保健因素，不会产生不满意感，但没有满意感，而没有保健因素，则会产生不满意感。激励因素与保健因素对于激励教师的工作积极性都是很重要的，为了保持教师原有的积极性，就应该注意保持或完善“保健因素”，而为了提高教师的积极性，则应当在“激励因素”方面多下功夫。

二、双因素理论在运用中的注意事项

根据双因素理论，激励高校学生思政教师提高工作效率的关键，是正确区分出能够激励提高工作教师积极性的保健因素与激励因素。各高校在政策制定和具体实施中，要因地制宜地维持必要的保健因素并相应提高刺激因素的比重，使教师的满意感得到持续提升，从而促进高校思想政治老师充分调动自身积极性，更加合理、高效地开展工作，促进高等院校在校生思想政治素质的全面提升。双因素理论有其自身合理的一面，但我们不应忽视的一点是，这一因素理论毕竟属于“舶来品”，且最早是针对资本主义社会的生产实践而提出的，我们在社会主义条件下使用这一理论时要结合自身实际，不应盲目从众。因此，在使用双因素理论时，各单位应注意以下几个相关问题：

首先，双因素理论产生于20世纪50年代末期的美国，我们在运用此理论解决问题时不仅要在横向上考虑中美双方在社会制度、经济制度、意识形态等诸多方面存在的根本性差异，还要在纵向上兼顾到当代中国与20世纪50年代的美国在社会环境、经济发展水平等方面的区别，从时间、空间两方面综合考虑。其次，赫茨伯格在针对200余名工程师、会计师进行样本调查后进行研究，在研究数据的基础上正式提出了双因素理论，赫茨伯格取样的范围极为片面，仅仅针对了工程师和会计师这两个工种，而且调查数量只区区200人，样本数量稍显不足，我们不难推断，这一理论的推出会带有相当大的片面性和主观性。因此，在采用双因素理论制定相关激励措施时，要充分考虑到高校思政教师这一高级知识分子群体的实际情况，采取合理举措。最后，在资本主义国家的企业中，物质刺激作为一种极为重要的刺激因素在调动员工积极性、提高工作效率以及发挥创造性等方面的确发挥了积极的作用。但在社会主义的高校中，我们不应把调动思想政治教师工作积极性的希望仅仅寄托于物质激励因素，而更应该充分重视精神激励不可替代的作用，正确处理好物质刺激因素与精神刺激因素的关系，充分发挥二者的合力来激励教师。

三、基于双因素理论而设定的激励策略

在我国高校现行的教师激励机制中，过分注重了精神刺激而忽视了物质刺激。诚然，精神刺激在一定的条件下确实能起到物质刺激所不能达到的效果，但有一点我们不应忽视，就是我们的高校教师在待遇方面与其他行业还有一定差距，给予他们一定的物质刺激能够有效调动他们的自身积极性，也有利于教师自信心和社会认同感的提升。因此，高校在制定刺激政策时，要在原有的精神刺激的基础上，因地制宜地推出一些物质性刺激，使二者充分结合，最大限度地发挥各种刺激因素的作用。具体来讲，学校应当结合自身实际，多措并举，制定科学合理的思政教师激励政策。传统意义上的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等，都不会产生更大的激励。因为它们的作用只是消除不满意，防止产生问题，所以即使这些传统的“激励因素”达到最佳，也不会产生激励作用。因此，笔者认为高校应该从以下几个方面出发，基于双因素理论来制定合适的激励政策。

（一）坚持以教师为中心的原则

理念是指引行动的向导，是照亮前途的明灯，有什么样的理念，就会有什么样的行动。高等院校的中心任务是教书育人和科研创新，而这两方面工作的完成都离不开教师的参与和付出，从某种程度上说教师是一所学校的核心。因此，各高等院校开展好各项目的首要前提，就是要采取科学合理措施，最大限度地调动教师的积极性与参与度。但是，在制定各项措施时，要充分考虑当前实际，确保激励政策的有效性、持续性。一方面，各高校要承认并充分考虑高校思政教师不同个体之间存在的差异性和多样性，做到兼收并蓄，广泛吸引各方人才、创造良好的科研教学氛围、妥善解决其后顾之忧，并在原则范围内尽量满足思政教师其他方面的合理需求。另一方面，注重对青年思政教师的教育，对他们的成长给予更多的关注、倾注更多的心血，因地制宜地设立相应的成长、成才计划。例如，推荐青年教师赴各知名高校学习、交流，开阔眼界的同时增强他们的社会认同感和职业自信心，并在此基础上来规划思政教师的职业生涯，促进其发展的深入性和可持续性。在高校，要获得物质上和精神上的激励，获得尊重，最终都需要个体在学术上或在教学上取得成就。因此，成就需要是高校教师的一种很强烈的需要，能促使个体成长、取得成就的因素无疑就是一种强大的动力。

只有理解人、尊重人，才能充分发挥人的主动性和积极性。高校的教师作为知识型工作者，是一个特殊的群体，既有我们人类行为的普遍性，又有其行为的特殊性。高校思想政治教师既是高级知识分子，同时也是普普通通的人，这就决定了他们自身行为的双面性。也就是说，在作为高级知识分子时，高校教师有一部分需求，这一部分需求是独特的、与其他行业不同的；作为普通大众时，高校教师也具有我们普通人的喜怒哀乐，也有我们一样的需求。所以，高校在制定激励政策时，要充分考虑高校教师的双面性特征，既要保证其基本需求，解决他们的后顾之忧，又要满足他们自身从事科研、教学工作的特殊需要。只有这样，才能充分调动教师积极地、创造性地开展工作。

（二）坚持对教师进行科学、客观的评价

高校教师的考评标准要科学化、客观化。针对思想政治教师工作、科研的自身特点，量身打造一系列定量考核与定性考核相结合的科学考核标准，该标准应着重考核思政教师的科研水平、教学效果、课堂反应、学生评价等。其次，考核体系要多元、范围要广阔，注重从多方面考查教师的综合素质。最后，考核结束后，相关单位应在第一时间及时公布考核结果，杜绝“暗箱操作”。

高校要尽可能建立一种客观、有效的教师绩效考评制度，这一制度要遵循一致性、客观性、公平性和公开性的原则。简而言之，学校在对教师进行考评时要在一段连续的时间内进行，考评的内容和标准不能有大的变化和出入，考评内容应与教师的教学、科研工作紧密相关，而且还应该尽量避免各种人为因素和意外带来的消极影响。再者，要使用相同的标准来考核同一岗位的员工，详细考评结果要尽快让员工知晓。

（三）优化薪酬分配制度

较之于企业，高校的任务是教书育人和科研创新，而非追逐利润。因此，高校教师薪酬制度一方面可以与市场经济相接轨，以多劳多得为原则，充分发挥教师的参与度和积极性；另一方面校园又要保持良好学习氛围的营造，尽可能少地给学生传达过多的商业化理念，使高校保持自身的特殊性和独立性。具体来讲，就是在高校教师薪酬分配体系中，仍要继续贯彻当前我们国家坚持的以按劳分配为主的分配原则，在此基础上可以适当地考虑“多种分配方式并存”的分配制度，如按照公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利分配等方式。但后者的比例和数量，应严格掌控，以免造成收入分配过于悬殊的局面，影响了中低收入者的积极性和创造性，会挫伤教师工作积极性和主动性，给教学、科研都能带来难以估量的损失，同时也不利于社会的和谐发展。

此外，各高校还应结合自身实际，创造性地开展工作。如引入竞争机制，使各岗位教师竞争上岗，发挥教师积极性、创造性；开展第二课堂，增强课堂容量和趣味性的同时，还营造了良好的师生沟通氛围和机制等。

综上所述，双因素理论引入高校管理之后，必将开阔管理者的眼界，产生一些新型的管理模式，提升教师工作主动性、积极性和创新性，形成教学相长的良好局面，促进高等教育事业和谐有序发展。但与此同时，我们也应注意到，任何理论都具有两面性——价值与局限并存。双因素理论为虽然高校教育管理方面提供了一些富有参考价值的理论框架，但不可能解决教育管理中的所有问题。因此，高校在运用该理论进行教育管理实践时，应避免机械套用理论模型，注意理论假设与实际情况的区别，在实践探索的基础上制定出适合本校实际的激励方法。