家族制企业发展的制约与对策研究

唐杰峰

（南京大地集团，江苏 南京 210029）

家族制企业诞生于我国实行改革开发之初。大多数私营企业在发展的初期阶段，很大程度上都以家庭或者家族为单位建立管理方式。随着企业规模的扩大，很难摆脱家族制管理的形式，家族制企业在大型企业中也占据较大比例：根据上海《福布斯》杂志2013年9月发布的 “中国现代家族企业调查报告”，截至2013年7月，我国2470家A股上市公司中，有711家家族企业，占全部上市公司的三分之一。随着规模的不断扩大，越来越多家族制企业的发展，遇到了交接班、经济增长放缓以及产业转型升级三重挑战，如何在顺利交接班的同时，应对危机与波动的风险，实现企业的持续成长，已经成为当下我国家族制企业面临的“时代课题”。

一、家族制企业目前发展的总体现状

改革开放三十年的历史，也是我国家族制企业发展的历史。数量上由少到多，产业上由传统产业到高技术产业，规模上由中小微企业向大规模、特大规模，甚至是跨国企业不断变化，呈现出欣欣向荣的发展态势。

1、在发展规模上：呈现逐步扩大趋势

由于家族制企业本身发展的特征明显，发展起步迅猛但层次较低，导致大部分企业在规模扩张上不快，总体规模上仍以中小型企业为主。以我国经济发展水平较高的广东省为例，截至2012年底，广东省中小企业达502万户，占全省企业总数的99%。但是由于国家近年来大力支持中小企业发展，出台了一系列支持小微企业发展的政策措施，再加上伴随国际国内经济形势的发展变化，企业不断总结发展变化中的经验和教训，家族制企业的总体规模取得了一定程度的发展，已经涌现出了用友软件、太太药业、天通股份等大型上市家族制企业，总体规模继续呈现出逐步扩大的趋势。

2、在产权结构上：产权制度影响发展

我国家族制企业的产权有两个明显的特征。一是对外而言，其产权界定清晰，家族成员对企业具有完全的所有权。而在家族制企业的内部，成员之间的产权界定往往分割不清，缺少明显的界限，由此可能影响成员之间对于企业管理的权限，导致企业管理的混乱。由此也会使家族制企业的权力运作难以形成合力，大大增加企业的管理运营成本，影响企业在市场拓展、产品升级等诸多环节方面的进步，从而影响企业健康长远的发展。

3、在管理模式上：亲情管理阻碍规范

中国社科院和全国工商联曾对全国21个省（直辖市、自治区）的近2000家中小型私营企业开展过一次抽样调查，得出的结论是：我国绝大多数中小型私营企业实行的是管理权与所有权高度统一的模式，对于企业重大事项的决策权主要集中在企业所有者手中。家族制企业中的所有成员依据在家族中的地位，在企业中享有决策权和对企业的控制权。企业内部的管理在很大程度上不受规章制度的制约，甚至缺少规章制度。亲情式管理的方式成为阻碍企业管理规范的主要障碍。

4、在发展传承上：血脉传承高于一切

在家族制企业发展传承这一关键问题上，企业主在选择后任领导者的时候，追求的可能不是如何实现最高的利润，可能不是企业如何进一步做大做强，而是如何使企业掌握在自己人手中，确保自己财产的安全。由此，企业主对企业有一种割舍不掉的“父爱”情结，实行的是“子承父业”的代际之间传承的模式。在很大程度上，这种继任者产生的方式对于确保家族制企业所有者对所有权的控制，提高资产的安全性上，具有相比其他传承方式更高的安全性。因此，在很长一段时间内，这种模式还会相当普遍的存在。

二、我国家族制企业发展面临的困境

1、企业的发展很大程度上受到现有管理机制的羁绊

每个家族制企业的发展过程中，都会形成各具特色的管理机制，但总体上，这些管理机制是与现代企业制度不相适应的。随着企业不断发展，特别是在企业结构不断升级、规模不断扩大、市场不断拓展之后，这些旧有的管理机制就会呈现出一些对于企业进一步发展的制约和羁绊。比如，过于“一言堂”的专制机制容易导致关键决策的失误、亲情代替规则致使企业内部丧失竞争机制，企业易受短期行为和投机心理干扰，等等。

2、企业的管理很大程度上受到现有激励机制的制约

家族制企业与其他形式的企业相比，在员工的激励作用上有许多先天不足。比如，员工在家族制企业不像在国有企业那样在政治上、身份上有更大的空间，也不像在外资企业有完善的培训和成长机制。所以，家族制企业可能在发展初期凭借相对容易入职、相对较高的收入吸引到一批具备一定素质的优秀人才。但是如果缺少后续的激励机制，员工在企业很难感受到对于未来发展的预期、对于心理满足的预期和对于实现价值的预期，员工自身的潜能就很难得以激发，这对于企业的高效管理，甚至企业的长远发展都是很大的制约。

3、企业的内涵很大程度上受到现有文化层次的限制

企业文化对于家族制企业有相当深远影响，但我国很大一部分的家族制企业在文化建设上仍然严重滞后，或者是简单复制和模仿先进企业文化，抛却了自身发展的实际；或者只注重以简单的文化活动代替文化塑造，企业的文化形象停留在表面层次，这样的企业文化很难从根本上改变员工的精神风貌和企业的品牌形象，在企业的可持续发展中难以起到引领作用。

4、企业的人才很大程度上受到现有人员层次的影响

从我国家族制企业发展的现状来看，当前大多数企业的管理权和所有权高度统一，对企业所有权拥有控制权的家族成员对重大事项拥有决策权。这种以家族血脉为根本的管理阶层，对于外聘而来的经理人阶层会产生一种天然的排斥。由此也导致外聘的管理层难以对管理的企业产生很强的归属感，难以促使他们为企业发展积极付出，激发他们的工作热情。这种难以吸纳人力资源的管理模式，不利于企业核心管理层的优化，最终会阻碍企业的长久发展。

三、促进家族制企业发展的创新对策

家族制企业要在未来激烈的企业竞争中形成核心竞争优势，占据有力的市场地位，保持可持续的发展能力，必须进一步转变管理理念，创新管理方式，着重在以下几个方面进行改革。

1、要完善科学合理的治理结构

要利用现代企业管理制度，科学界定和规范股东、董事和经理人等在企业实现价值增值中的责权利，在强化对职业经理人约束的同时，完善对其的激励机制，确保企业经济效益最大化，经济成本最小化和预期目标的最优化。经实践证明，实行公司制，以法人财产制度为核心，建立公司重大问题决策、日常事务管理和企业业务经营的三权分离的治理结构，可以显著提升企业可持续发展的水平。在此基础上，进一步向外拓展家族制企业发展的渠道和空间，比如以上市融资等方式，不仅利于企业规模的扩大，还可以引入更大领域的监管，为企业发展创造更为有利的外部空间。

2、要树立先进规范的用人理念

在任何情况下，人才都是影响企业发展的关键力量，家族企业必须摈弃家族成员“高高在上”，职业经理人是“低人一等”的错误观念。在具体发展路径上，首先就是要提升参与管理的家族成员的管理水平，通过多岗位锻炼和多层次教育，进一步提升应对复杂发展问题的能力，还要建立“能者上，庸者下”的机制，不适合管理岗位的家族成员离开企业的关键岗位。在此基础上，更为重要的是必须建立更为有效的人才选用和考核机制，以此激发员工的工作激情和热情，使他们全身心投入企业管理过程，更好地为企业发展贡献力量。

3、要构建积极向上的企业文化

企业文化的构建是一项系统工程，不是一朝一夕之功，不是一尺一寸之力，涉及到企业的方方面面。企业文化创建的过程就是引导企业发展方向、凝聚企业发展力量、塑造企业良好形象、打造企业产品品牌的过程。对于家族制企业而言，既要以“家”为载体，培养企业员工以企业为家，团结一致、积极向上的共同努力，以此推进企业发展。又要摈弃以“家”为壑，区分家人与外人，割裂员工对企业的归属感，挫败员工的价值预期。通过完善制度、丰富活动、强化执行，进一步将企业文化外化为优质的品牌、良好的形象、向上的精神，使企业文化提升为促进企业发展的核心力量。

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