浅议电网企业实施岗位薪点工资的必要性

文_国网江西省电力公司 胡卓鸿

工资分配制度是现代企业制度中的重要组成部分，它在增强企业凝聚力、提高员工工作效率、促进企业生产发展等方面都有至关重要的作用。对员工而言，工资除了提供生活保障，还具有激励和引导作用，因此工资制度的设计必须把握平衡两者间的关系。统一薪酬分配制度作为国家电网公司人力资源集约化管理的重要内容之一，落脚点在于构建以岗位绩效工资制度为基本模式，与岗位价值、绩效贡献、能力素质三个要素相挂钩，由岗位薪点工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个工资单元构成，适应各单位业务类型和经营特点的差异化薪酬分配制度体系。下面笔者在简要介绍岗位薪点工资制度的基础上，浅议其制度实施的必要性及配套策略。

岗位薪点工资制度简介

岗位薪点工资制度是在岗位评价定级的基础上用薪点数和薪点值确定员工工资的工资制度。员工月基本工资=个人的薪点数×薪点值，薪点值=一定比例的月度工资总额÷员工总薪点数。

岗位薪点工资制度属于一岗多薪制，在同一岗级上设置6个薪级。员工个人的薪点数除了岗位岗级要素外，还要结合学历、技术技能等级、工龄等要素确定初始薪级，由岗级、薪级综合决定员工薪点数。

岗位技能工资制度的缺点

目前，大部分电网企业在员工基本工资单元仍实施1993年以来的岗位技能工资制度。20余年来，电网企业的外部环境和内部生产运营组织方式均发生了较大变化，其消极作用日渐显现，突出表现在以下六个方面：

岗位工资一岗一薪，未引导立足岗位发展。在一岗一薪的分配制度下，未区分同一岗位员工的素质能力差异，新老员工同岗同酬，员工立足岗位发展成才失去动力，要获得岗位工资的提升，只能通过岗位或职位的变化，没有在制度上设计出系统的成长激励空间。

岗位工资标准固化，工资结构失衡。岗位工资的标准近十年未做调整，随着员工工资收入的增长，占比明显偏低。目前岗位工资平均占比约10%，基本工资甚至不够个人缴社保费用，工资保障作用缺失。另一方面，工资增量又平均分配，一定程度上造就了高水平的大锅饭。

岗位间的工资差异不利于员工跨岗位流动。员工岗位变动，岗位岗级变化将直接影响其工资收入，特别是由高岗级调至低岗级时，会增加员工抵触情绪，分配机制给员工配置工作设置了“障碍”。

技能工资标准僵化，形同虚设。目前江西公司技能工资不但标准偏低，且与学历挂钩。员工获得技能等级或技术资格往往需另设补贴给予奖励，造成工资结构杂乱。

与业绩挂钩不紧密，考核缺乏长效机制。目前绩效考核仅应用于当期的绩效奖励工资分配，较多体现为负面约束扣罚。而岗位技能工资固定不变，未与企业效益业绩挂钩，也未与个人绩效考核结果联动，无法体现绩效考核的正向激励引导作用。

较“三集五大”体系已明显滞后，且不适应扁平化组织结构。“三集五大”体系建成后，电网企业岗位管理体系及岗位职责较1993年已发生了很大变化，但岗位岗级未进行统一调整；与岗位实际不匹配的矛盾引发基层单位各自为政、私调岗级，单位间攀比现象严重。

岗位薪点工资制度的优点

岗位工资一岗多薪，为员工立足岗位发展提供空间。在同一岗位上设置6个薪级，员工从初始薪级逐步向上晋升，薪点数随之增加，进而实现岗级未变而提高岗位工资。

由于薪点值根据一定比例的工资总额确定，薪点值将随工资总额变化而升降，基本工资占比可实现固化，使工资的保障作用有所体现。同时，随着岗位薪点工资占比的提高，原“大锅饭”的部分工资将进入基本工资单元实现差异分配，有利于区分员工岗位、素质能力等。

岗级之间薪级交叉，有利于员工跨岗位流动。相邻岗级有4个薪级的交叉，员工在岗位变动时，原“下调”多可转变为“横向平移”，为优化人力资源配置减少障碍。

岗位薪点工资的初始薪级确定，融合了学历、技术技能等级、工龄等要素，薪级晋升也需在具备相应的技术技能等级前提下通过职业能力等级认证，这将激发员工提升能力素质的内在驱动力。

员工个人的薪级晋升除需具备相应能力等级外，还必须获得相应的绩效累计积分。这样一来，员工的绩效考核可通过薪级调整发挥正向激励作用，另外，企业工资总额与单位的业绩、效益、效率挂钩，再通过薪点值变化影响员工基本工资，也会使员工更关注提高企业的生产经营业绩水平。

岗位薪点工资打破了以往岗位技能工资所维护和强化的等级制，更适合扁平化、专业化的管理。实施过程中将按照国家电网公司要求重新进行岗位定级，统一各单位岗位岗级，并将岗变薪变贯彻到位。

实施难点及对策

工资分配制度改革对员工队伍稳定的影响。目前，电网企业工资总额增长已进入滞涨期，在工资总额没有增量的情况下，平稳实施工资制度改革难度加大。因此一方面需要做好政策宣传解释工作，另一方面各实施单位要核准员工基础信息开展精细测算，提出合理过渡政策，确保在制度实施过程中员工队伍保持稳定。

对员工绩效考核工作提出更高要求。绩效考核结果作用于薪级晋升，将提高员工对考核的关注度，有利于考核工作的深入开展实施，但同时也对考核的客观性、准确性、透明度提出更高要求。要紧紧围绕职责、流程、制度、标准、考核的“五位一体”机制建设，不断充实完善考核的内容与标准，加快考核信息系统建设，为员工提供公平、公正、公开的考核平台。

加快内部人力资源市场建设。岗位薪点工资制度的实施，可能加大员工横向岗位流动需求，因此需配套加快内部人力资源市场建设，为岗位交流供需双方提供信息发布及匹配平台，提高人员配置工作效率。

员工职业能力认证及培训工作量增加。职业能力等级作为员工薪级晋升的关键要素，其认证工作将常态化、周期性、大范围开展。同时，员工因提升能力素质而增加的培训需求，也将对实训设施及培训组织管理提出新的挑战。这就要求进一步加大培训投入，加快编制能力认证题库，加强培训师队伍建设，深化培训信息系统应用及远程教培系统实用化，以满足未来日益增长的培训需求。