美国《统一解雇法案》简介及失败原因探析

柯振兴

（美国伊利诺伊大学香槟分校法学院，美国 伊利诺伊 香槟 61820）

美国《统一解雇法案》简介及失败原因探析

柯振兴

（美国伊利诺伊大学香槟分校法学院，美国 伊利诺伊 香槟 61820）

美国劳动法在解雇方面一直奉行雇佣自由的原则。但是20世纪下半叶，美国的立法和法院发展出了一些解雇保护的例外。为了使州和州之间的解雇保护形成一致，美国统一州法律委员会通过了《统一解雇法案》，规定了雇主的合法解雇事由，并规定了救济措施，仲裁方式以及豁免条款。其中一些条款对雇主做了妥协。但是这个法案最后没有被州立法采纳，原因是雇主反对该法案，而雇员认为对他们保护不够也不愿支持。

雇佣自由；统一解雇法案；非法解雇

一、导言

雇佣自由(employment at will)是美国法律处理解雇的基本原则，一方面，雇主可以以任何理由解雇员工（甚至不需要理由），另一方面，雇员也可以随时离职。但是最近几十年，美国通过一些判例和立法，对解雇自由的原则进行了限制（下文将详细介绍）。本文介绍的美国《统一解雇法案》（The Model Uniform Employment Termination Act，以下简称法案）是美国解雇保护发展过程中的一件大事，因为这个法案是对美国解雇自由限制的相关判例和立法进行了总结。虽然该法案对劳动者进行倾斜立法，但是一些条款也对雇主做了一些妥协，最后雇主和雇员都不支持该法案，导致该法案的失败。笔者认为，介绍分析这个法案可以了解美国解雇保护立法的情况，并可以对国内的立法提供借鉴，同时，分析该法案的失败之处，也可以让我们了解美国劳动立法的一些深层次影响因素。

二、立法的背景

（一）美国雇佣自由原则简介

美国早期的解雇政策受英国的影响很深。英国法律处理解雇的原则是主仆关系（master and servant），这种法律假设服务关系一般都有双方同意的固定期限，而如果没有固定期限的话，就由惯例等决定。这种假设是为了保护双方当事人都能够追求自身利益的最大化。[1]

而到了Payne v.The Western&Altantic Railroad Co[2]一案，美国开始发展出自己的雇佣自由的政策，即如果在劳动关系中没有约定合同期限，劳动关系一般推定是没有固定期限。而任何无固定期限的劳动关系都被假定了雇佣自由的原则，即雇主可以在任何时刻，以任何原因（无论是好原因和坏原因，甚至是没有原因）解雇员工。在这个案子里，法官还详细展开了雇佣自由的论证：作为一个主人，我能自由解雇我的仆人吗？如果能，那么我能任意解雇我的农业工人吗？如果我能解雇一个，那么为什么不能解雇四个人呢？如果能解雇四个人，为什么不能解雇一百个、一千个？

直到现在，雇佣自由也一直是美国法律处理解雇事由的基本原则，当代的Wishhart v.Meganck等案件都重申了这个原则。在Wishhart v.Meganck[3]一案中，法官认为，对于雇员来说，这个原则能提高工作的灵活性和自由度，从而帮助他们找到适合他们才华的最好的工作岗位。对于雇主来说，这个原则能帮助他们找到最符合他们要求的员工。

（二）美国雇佣自由原则的例外

在当代，虽然雇佣自由原则依然是主流，但是美国在过去的几十年也发展出了一些解雇自由的例外情况，即在一些情况下，雇主的解雇行为是非法的。

首先是立法层面。这里既有联邦立法，也有州的立法。联邦立法比如关于反歧视的立法，在《民权法》（Civil Right Act）上禁止雇主的解雇上存在基于种族、性别、宗教等方面的歧视，又比如美国《劳动关系法案》（National Labor Relation Act）规定禁止雇主在解雇员工时对工会积极分子区别对待。州的立法，比如新泽西州的《尽责员工保护法》（Conscientious Employee Protection Act）规定如果员工基于公共安全、公共健康、公共福利等情况而告发雇主的违反行为、欺骗行为以及其他不合适的行为，那么雇主的解雇权会受到限制。

其次是司法层面。美国是判例法国家，如果上级法院确立了一些解雇自由的例外，那么下级法院也必须服从，这也等于是法官造法。比如在伊利诺伊州在Palmateer v.International Harvester Co[4]一案中，就确立了公共政策例外原则，即当员工处于诚实的态度检举同事或者雇主的犯罪，伊利诺伊州会基于公共政策为其提供保护。[5]

（三）各州立法的差异

虽然各州发展出了很多例外规定（无论是判例还是立法），但是各州之间的规定并不一致，这就导致了一个比较混乱的局面。

例如在夏威夷有一个Eugenie Parnar V.Americana Hotels Inc案，一个雇员被公司解雇，解雇原因是防止她在一个反垄断行动中作证。该雇员认为解雇违法并起诉到法院。根据夏威夷州的法律，该雇主的行为违反了公共政策，因此法院判决该雇员最后胜诉并得到经济补偿。这个案情在加利福尼亚州，伊利诺伊州还有密歇根州都会得到类似的判决。但是在北卡罗纳州，这个诉求可能会得不到法律的支持，因为在该州，公共政策的例外仅仅是指雇员拒绝去从事违法活动。而在南卡罗来纳州或者阿拉巴马州，这个诉求基本不会被支持，因为公共政策的例外都得不出法院先例或者州立法的支持。在南卡罗来纳州，曾经有一个雇员因为在州雇佣安全委员会（State Employment Security Commission）作证而被解雇，而法院认为解雇有效。而比较夸张的情况是，在南卡罗来纳州在Iturbe v.Wandel&Golterman Technologies,Inc一案中认定雇主的解雇非法，因为存在基于性别的歧视。而两个星期内，同样在这个州，另一个法院在Percell v.International Business Machines,Inc中，没有雇主的解雇行为存在种族歧视，但是这个法院并不认为解雇行为非法。[6]胡立峰的文章也证实，同样是基于公共政策而宣布

解雇非法，但是不同的法院在判决时也会不一样。[7]

这种不一致对雇主和雇员都造成了困扰。对于雇主来说，特别是从事跨州业务的雇主，他们不得不服从不同的州法和州判例，这增加公司的法务成本和诉讼风险。而对于雇员来说，如果他在一个州被雇佣，而被派到另一个州工作，他们的不当解雇的赔偿也会随着各个州的不同规定而变化，有时候雇员甚至不清楚他们在各个州的解雇是否是合法的。

三、立法的过程和内容

（一）立法的过程

美国有一个“统一州法全国委员会（National Conference of Commissioners on Uniform State Laws）”。这个委员会的共向各州提供了170多项法规，建议各州采用或按此制定法律。这些法律文件不是真正意义上的法律，并不具有当然的权威性和约束力，它们仅仅是为各州的立法提供一个范式或榜样，在若干立法领域设定可供参照的标准，因此人们称其为“标准法典”或“标准法”。[8]

按照Stanley Fisher的介绍，他在1985年就被任命为统一州法全国委员会的一个研究委员会的主席，来审查统治了百年之久的雇佣自由原则。基于雇用自由例外情况的立法和司法的迅猛扩展以及州和州之间的不一致，委员会决定成立一个小组起草一个法案来协调各个州之间的不统一。1987年，起草委员会正式成立。在起草过程中，委员会也和美国律师协会，美国的劳联产联，美国仲裁协会，美国退休者协会等机构进行了充分沟通，包括和这些机构之间展开讨论。1991年完成起草并被美国统一州法律委员会通过。[9]

（二）立法基调

用中国劳动法的术语来说，法案的立法基调就是对劳动者实行倾斜立法。

委员会认为，雇佣自由是基于一个平等的神话，即他的假设是劳资双方是可以平等谈判的。但是委员会认为这个原则已经很难适用于20世纪。在制造业，现代工业对于非熟练工人的需求已经经历了急剧的衰落，而对于这个群体，一个选择就是找到一个有着最低工资的服务业工作。因此，对于他们，拥有辞职的自由权并找到另一个可以比得上之前工作已经基本上是一个虚幻。并且，19世纪的劳资关系里，在社会里处于统治地位的雇佣关系是比较对称的雇主和雇员这样的二人关系。而在20世纪里，雇佣关系已经不再对称，单独的雇员要面对公司甚至跨国公司这样的庞然大物，他们在雇佣关系中的力量比没有加入工会的单独雇员要强大的多，因此有必要对雇员进行倾斜保护。[10]

（三）法案的具体内容

1.主体

法案对主体的规定包括雇员和雇主两个方面。

法案里判断是否是雇主的条件是：雇佣人数需要5个员工以上。这个规定的理由是五人以下的小公司里一般雇主和员工关系比较紧密，立法者不希望解雇保护的法律入侵这种紧密关系，以免形成反作用。

法案对雇员的要求是，每周工作20个小时及以上，在解雇前在该单位工作满两年。在这里，立法没有把高阶层的员工排除出立法范围，即雇员的范围包括处于监督、管理以及机密的岗位。其实在立法的过程，已经有人提出把这个群体剔除立法范围，理由是他们对于雇主有很强的讨价还价能力，所以没有必要对这个群体进行保护。但是雇主希望把他们放到法案的主体范围里，因为法案的救济措施里没有惩罚性赔偿，而普通法里有些法院对非法解雇课以惩罚性赔偿，所以将他们纳入法案，这个群体就不能对雇主的非法解雇提出惩罚性赔偿[11]。

2.解雇的合法事由

在法案的第一部分，法案即对解雇的合法事由做了规定，第一类事由与单个雇员的表现有关，其中影响解雇的因素包括雇员的义务、责任、工作上的表现，以及雇主的记录。法案要求基于这类原因的解雇必须有合理的依据。第二类和雇主的商业经营有关，包括设定的经济和机构目标、为了达到目标而决定的经营方法、组织的运营、中止、合并、撤出部分的运营或者岗位、决定的员工人数、岗位的性质，以及给岗位表现所立的标准。法案要求雇主在决定这类事由时要遵守诚实信用原则，即一种事实上的诚实。

这其实和中国法律关于解雇保护的条款很像。首先，第一类事由可以对应《劳动合同法》的第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。而第二类事由可以对应《劳动合同法》第四十条的第三款：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。但是中国的《劳动合同法》比这个法案的规定更严格一些。

3．救济措施

如果雇主违反规定非法解雇雇员，那么雇员可以获得两种救济。

第一种是恢复工作岗位，即要求雇员重返之前被解雇的岗位。但是这个救济措施的功能有限。一般在解雇行为发生时，雇主和雇员之间的关系已经比较紧张甚至是敌意，因此双方都不愿意恢复之前的工作关系。所以法案又提供了一种救济措施――经济补偿金。如果恢复工作岗位不能实现，那么雇主必须向雇员支付经济补偿金。经济补偿金的最高额是36个月的工资。

很多人都觉得经济补偿金的救济还不够。第一，这只是对工资的补偿。而在之前的判例中，法院对雇员因为非法解雇而导致的精神损害和名誉权损害都进行了赔偿。[12]第二，没有提供惩罚性赔偿。其实在起草初期，法案是有惩罚性赔偿的，当解雇违反公共政策时或者解雇是因为对雇员的告密而进行打击报复时，雇员有权获得惩罚性赔偿。而美国唯一的有关解雇的州法《蒙大拿州不当解雇法》（Montana’s Wrongful Discharge from Employment Act）也对非法解雇规定了惩罚性赔偿，即当雇员拒绝违反公共政策，或者雇员报告雇主违反公共政策时被雇主解雇，雇员有权获得惩罚性赔偿。但是最终，惩罚性赔偿没有被写入法案。潼恩·佩里（Dawn Perry）就认为，这使得法案对雇主非法解雇的威慑力大大降低。[13]

4.劳动争议的处理以及豁免条款

对于劳动争议处理，法案提供的首选是劳动仲裁。理由是，第一，仲裁员一般比较专业也对工作场所比较熟悉，所以容易为雇主和雇员接受，第二，仲裁员的专业可以帮助缩短听证的时间，加快劳动争议的解决。

在举证责任上，实行谁主张谁举证，即由员工对雇主的解雇缺乏合法事由进行举证。这事实上将员工置于不利的地位，

最后，法案还有一个豁免条款，即法案允许在雇主和雇主的劳动合同里加入对合法解雇事由的豁免条款，也就是说雇员不能因为雇主非法解雇而提起诉讼，而作为交换，雇主会支付至少一个月，至多三十个月的工资。这个条款同样也受到了批评，因为雇主和雇员的谈判力量不均衡，雇员很可能会迫于压力答应在合同里写入豁免条款。

四、立法结果及分析

在法案被美国统一州法律委员会通过后，起码有十几个州都对法案进行了详细的研究，但是最后，没有州愿意采纳这个法案或者将法案条款吸入该州的立法。这也意味着这个法案的失败。

对于立法没有被州采纳的原因，主要有下面两个：

第一个原因，该法案毫无悬念地受到雇主的反对。因为法案的主题就是对解雇保护进行限制，因此对企业的用人政策带来很大的掣肘，因此反对也在意料之中。而企业的态度也会影响到州的态度。因为州和州之间在吸引投资方面存在竞争，如果一个州采纳了法案对解雇保护进行限制，那么无疑是对当地的公司不利，难保这些公司不会搬迁到其他州，从而影响本州的税收，就业等。[14]此外，条款的模糊性也是一个原因。因为法案对解雇原因的规定还是比较原则，操作起来不是很方便，这也增加了雇主的法律成本。

第二个原因，该法案也未获雇员一方的支持。其实理由也很清楚，因为这个法案本身就是妥协的产物。在员工看来，很多保护都没有到位。在判例里面，员工如果在非法解雇案子里胜诉，甚至都可能拿到惩罚性赔偿，为何到了法案里面，这些赔偿都消失了？再比如豁免政策，也对员工不利。有人甚至说，法案是一只没有牙齿的老虎。从工会层面来看，美国的劳联产联虽然表态支持立法禁止非法解雇，但是他们对法案的一些妥协条款有所保留。正因为法案缺少雇主和雇员两个方面的支持，导致了他的失败。

[1]KennethDau-Schmidt,Robert Covington,Matthew: Legal Protection for the Individual Employee[M].West fourth,2011,P11.

[2]Paynev.The Western & Atlantic Railroad Co,Supreme Court of Tennessee,1884(81Tenn507).

[3]Wisehartv.Meganck,66P.3d124(Colo.App.2002).

[4]Palmateerv.International Harvester Co,85Ill.2d 124(1981).

[5][7]胡立峰.美国劳动法上雇佣自由原则的公共政策例外：形成、实践与反思[J].西南政法大学学报，2009(3):65-77

[6]Jeremey Fox,hugh Hindman:The Model Employment Termination Act:Provisions and Discussion[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,1993,6(1):33-44.

[8]袁毅超.从美国《统一商法典》看美国的法典化运动.http: //article.chinalawinfo.com/Article_Detail.asp?ArticleID=24111，2014年2月1日访问.

[9]Stanley Fisher,Legislative Enactment Process:The Model Employment Termination Act[J].Annals of the American Academy of Political and Social Science,1994,536:79-92.

[10]Stanley Fisher,Legislative Enactment Process:The Model Employment Termination Act[J].Annals of the American Academy of Political and Social Science,1994,536:79-92.

[11]Theodore Antoine,The Model Employment Termination Act:Afair Compromise[J].Annals of the American Academy of Political and Social Science,1994,536:93-102.

[12]Jeremey Fox,Hugh Hindman:The Model Employment Termination Act:Provisions and Discussion[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,1993,6(1):33-44.

[13]Dawn Perry:Deterring Egregious Violations of Public Policy:A Proposed Amendment to the Model Employment Termination Act[J].Washington Law Review,1992(67): 915-935.

[14]Jeremey Fox,hugh Hindman:The Model Employment Termination Act:Provisions and Discussion[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,1993,6(1):33-44.

（责任编辑：滕元良）

D912.5

A

2095—7416（2014）02—0108—04

2014-02-25

柯振兴，男，浙江台州人，美国伊利诺伊大学香槟分校法学院硕士研究生。