我国高校教师激励机制存在的主要问题及对策研究

王美玲

( 福州大学经济与管理学院,福建 福州 350116 )

我国高校教师激励机制存在的主要问题及对策研究

王美玲

( 福州大学经济与管理学院,福建 福州 350116 )

教师是高校重要的人力资源，在教育方面到了举足轻重的作用，对高校教师的管理和有效激励是稳定教师队伍的有力措施。从高校的激励现状出发，探讨了激励机制中存在的问题，最终得出完善我国高校教师激励机制的对策建议。

高校教师；激励机制；主要问题；对策

随着高校管理的不断发展，高校的社会地位和发展环境也不同以往，高校不再只是单纯的教学科研单位，还是重要的社会生产力，对社会经济的发展有着重要的影响作用。因此，对高校教师激励机制的研究有着重大的现实意义。

一、高校教师激励机制的涵义及特征

(一)高校教师激励机制的涵义

激励一词来源于英文单词Motivation，是管理心理学中的一个重要概念，它包含了激发动机、鼓励行为、形成动力的含义。激励机制(Motivate Mechanism)是指通过运用激励制度和激励体制来进一步影响激励行为的具有动态性的系统，其中包括了系统内各因素之间相互作用的过程。

高校教师激励机制是指高校管理工作的激励主体充分考虑到高校教师群体的工作特点和心理特点，通过优化整合影响高校教师激励的各种相关因素，依靠科学合理的激励体制和激励制度，运用丰富多样的激励方式和手段，使他们充分发挥工作潜力和积极性，从而实现激励目标的机制。

(二)高校教师激励机制的特征

1.激励对象的特殊性

高校教师是高校发展的基础，有着教育行业发展的先锋、知识的创造者和传授者等多重身份，他们在思想和行为上有着不同于其他社会群体的特殊性，激励机制要建立在充分了解高校教师的需求特点这一基础上，才能将激励的效果最大化。

2.激励方式的多样性

由于教师个体情况不同，在不同时期不同个体的需求也不同，因此单一的激励方式不能很好地发挥效果。要针对高校教师的不同需求，进行年龄、岗位、职称、学术类型等方面的细分，以物质激励和精神激励作为基础，辅以其他多种激励手段，如晋升、名誉激励等方式进行激励，才能取得较好的效果。

3.激励过程的系统性

高校教师的激励过程不同于其他一般组织成员的激励过程，高校教师的激励过程要更加具有系统性。在不同的时期，不同的情况下，高校教师的激励过程也是不同的。从激励的开始到结束到再激励如此循环的整个激励过程，必须根据高校和教师个体不同时期的不同目标来制定，形成一个动态的、完整的系统。

4.激励成果的滞后性

对高校教师这一群体进行激励，其成果在时间上有一定的时滞性。由于知识具有隐性的特点，导致高校教师的劳动成果较难衡量，也没有统一的标准进行量化。高校教师所从事的劳动主要是脑力劳动，这种劳动的过程也是无形的，劳动的时间也并不是固定的。因此，无论是教学还是科研，其工作时间与成果评定均需要较长的周期。

二、高校教师激励机制现状及存在的主要问题

随着高等教育的发展和高校之间竞争的加剧，各高校陆续出台了各种激励措施，这些措施都在不同程度上起到了激励教师的作用，但同时存在着一系列问题。

(一)薪酬体系不健全

目前我国的高校教师薪酬体系没有很好地适应社会的发展，随着物价水平的提高，高校教师在经济方面面临着越来越大的压力。部分青年教师很难专心于教学和科研，而他们又正处于职业生涯的一个快速上升期，两者相互矛盾，对教师的学习和工作产生了很大影响。薪酬体系不健全还造成了高校教师学术科研行为的短期化等不良影响，这些都导致了对高校教师激励的效果不佳。

(二)激励方式不灵活

在现行的高校教师激励机制当中，并没有将不同年龄、岗位、职称、学术类型的教师进行细分，大部分高校采用统一的激励方式，但由于教师个体的情况不同，在不同时期不同个体的需求也不同，因此统一的激励方式并不能满足所有教师的需求。

(三)激励内容不全面

随着高等教育的不断发展，高校体制改革的陆续推进，然而一些高校的教师激励机制并没有很好地为高校体制改革服务，对教师的激励还是只停留在个人或者高校层面，并没有延伸到整个教育行业、社会层面，这就导致了高校教师激励机制的目标与高校体制改革的目标不符，不利于整体教育水平的提升。

(四)聘任制度不完善

聘任制度不完善也是高校长期以来一直存在的积弊，高校教师聘任制的实施是一项复杂的过程，深受政治、经济、环境等诸多因素的影响，尽管各单位采取了很多方法用以完善高校教师的聘任制度，但是由于种种原因，聘任制并未取得预期的效果，该问题也是影响高校教师激励机制发挥的关键因素。

(五)考核制度不合理

考核制度作为高校教师激励机制的重要组成部分，是对教师学术科研和工作成果的评判，对教师的激励有着很大的影响，我国现行的考核制度在一定程度上还缺乏科学性。考核内容不够全面，局限于对教学、科研和人才培养业绩的定量考核，缺乏对教师德、能、勤、绩、廉进行全方位的定性分析；考核标准单一，过于强调教学、学术论文、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量；考核导向偏差，重科研业绩，轻教学成果。

三、完善高校教师激励机制的对策建议

通过上述对高校教师激励机制的理解，在深入分析高校教师激励机制的涵义、特征以及我国高校教师激励机制存在的问题的基础上，可以得出以下几点完善我国高校教师激励机制的对策建议：

(一) 构建激励性的薪酬体系

高校以及相关部门要在充分调查的基础上，制定符合高校教师价值的基本工资，一改以往基本工资较低的局面，大幅度提高教师的基本工资水平，在保证教师能充分满足生活需求的条件下，使他们安心于科研和学术工作。另外，福利待遇是教师关注的激励机制的核心内容，丰富的福利种类不仅给教师带来直接的收益，更是对教师工作价值的肯定，具有很强的激励性。因此，高校应当结合实际情况，在保证基本法定福利的条件下，尽可能为教师提供丰富的福利种类，建立多元化的福利制度，在市场经济的条件下，使高校的福利内容能够充分反映教师职业的特点和价值。

(二) 提高激励措施的灵活性

在激励机制的设计中，必须注意到教师群体需求的多样性，应该分别给予不同的激励。例如，对具有中级职称和硕士学位的青年教师，成就感对他们的激励作用很大，学校应为他们创造更多的工作机会，使其承担更多的工作职责，激发他们的工作积极性。对于高学历、高职称教师，学校要注重工作环境、工作条件等因素的改善，让他们的才能得到充分施展，使其得到满足。高校管理者要意识到教师的需求得到满足并非一定会起到激励作用，校方须提供给教师公平的晋升机会或者教师个人的工作业绩得到认可，才可以大幅度提高他们的工作积极性与创造力。在调整学校激励制度的过程中，务必要注意不同属性群体的需求特征，这样才能激发起每个教师持久的积极性，达到理想激励的效果。

(三) 提高激励内容的全面性

丰富的激励内容是高校教师激励机制发挥作用的关键，也是激励机制最直接的表现。我国高校现行的是以薪酬、职称激励为主，以考核、荣誉激励为辅的教师激励机制。可以看出，现行的激励机制在激励内容上还不够全面，因此，提高激励内容的全面性，是完善高校教师激励机制的关键环节。首先，高校教师的工作具有创新性，不仅是知识的传播者更是知识的创造者，因此，对精神层面的需要较一般人更为强烈，更需要他人对其社会价值与个人价值的肯定；其次，设立动态性目标激励，高校要从战略性的角度出发，对教师进行灵活多变的目标激励，针对高校所处的不同时期、不同发展战略、教师个体的不同情况来设置激励目标，以达到高校的整体目标与教师的个人目标相一致，教师个人的短期目标与长期目标相一致的状态；最后，情感激励是高校教师激励机制内容中的重要组成部分，与其他激励方式不同，由于情感激励具有无形性，因此实行起来也较为困难，激励的过程需要较长的时间，对激励的成果也较难评价，但是情感激励能够提高教师的工作自觉性，其激励效果也较为持久。

(四)构建完善的聘任机制

高校教师的聘任机制是激励机制作用的核心环节，要充分发挥高校教师激励机制的作用，就要将激励机制与聘任机制进行有机结合，构建激励性的聘任机制。首先，要建立严格的招聘制度。在充分了解各学院不同需求的基础上制定具有针对性的招聘计划，并建立由学校人事管理人员和相关教师共同组成的招聘委员会，提高整个招聘过程的质量，要保证整个招聘过程的公平性与公正性，增加招聘的透明程度；其次，建立科学的职称评聘制度。要提高职称较低的教师的待遇，使他们能够安心治学，对已经评上高级职称的教师，也必须定期进行具有一定水准的科研学术方面的考核，这样才能让高职称教师保持原来的工作动力与热情，在保证教师的合法权益下，对考核不合格的教师采取降低待遇等惩罚性措施。

(五)构建科学的考核机制

首先，教师考核的内容应当具有全面性，考核的范围要包括教师所从事的所有有形以及无形的工作，不仅要考核教师工作的数量，更要考核教师工作的质量，要特别注重相关能力的考核；其次，考核主体多元化，不仅要包括高校的行政管理人员、学生，还应该包括校内外专家、同行和教师本人，这样才能保证考核信息的多样性，保证考核结果的公平公正性；最后，考核标准合理化，高校教师的考核不但是对教师工作进行评价的主要依据，同时也是激励教师的一种手段，而要保证考核带有激励性，就必须设置合理的考核标准。过高的标准超越了教师工作的客观条件，不具备可行性；过低的标准又无足轻重，得不到教师重视，无法充分调动教师的工作积极性。因此，要在充分考虑高校的客观环境、工作条件、教师的具体情况的基础上设置科学合理可行的考核标准。

四、总结

创新型的高校教师激励机制，有利于完善我国高等教育研究体系，更是完善高校人才培养体制，加强我国国际竞争力的必然要求。因此，我们要不断加强对高校教师激励机制的研究，丰富对高校教师的激励手段，建立合理、全面、高效、创新、符合当代社会的高校教师激励机制。

[1]张艳娟.构建心理契约视角下的高校教师激励机制[J].经济师，2011，(11).

[2]颜艳妮.高校教师激励理论的研究和探索[J].教育界，2012,(21).

(责任编辑：孙建华)

Research on the Main Problems and Countermeasures of Teacher Incentive Mechanism in the Universities

WANG Mei-ling

( School of Economics and Management,Fuzhou University, Fuzhou, Fujian 350116, China )

Teachers are important human resources of university, and it plays a very important part in higher education. The university teacher management and effective incentive is the effective measures to stabilize the teacher team. Based on the status of colleges and university encourage, this article discusses some problems in motivation of the teacher incentives and sums up how to complete the incentive mechanism of university teachers of China.

university teachers; incentive mechanism; main problem; strategy

2014-09-12

王美玲(1983- )，女，福建福州人，研究实习员，硕士，从事教育管理、人力资源管理研究。

G64

A

1671-4385(2014)06-0046-03