高职院校青年教师的成长激励对策分析

张茜琳

摘 要： 青年教师的成长问题是高职院校师资队伍建设的关键问题。本文运用激励理论，结合高职院校的发展现状分析了青年教师在成长中面临的诸多问题与困境，并在此基础上有针对性地提出了帮助青年教师走出成长困境的激励对策。

关键词： 高职院校 青年教师 激励对策

随着国家对高职教育的重视程度不断提高，近些年我国高职教育发展迅猛，但透过繁荣的表象，当前高职教育实则面临诸多困难。与此同时，高职院校青年教师也面临职业倦怠及种种成长困惑等问题，急需通过科学合理的激励机制加以解决。

一、激励的含义与作用

（一）激励的含义。

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下方面的内容。

1.激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2.科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3.激励贯穿于员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要有耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

4.信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响激励制度的运用效果的强弱和激励工作的成本的高低。

5.激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，让组织成员实现个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

（二）激励的作用。

对于高职院校的青年教师来说，科学的激励制度具有以下方面的作用。

1.吸引并留住优秀。一些竞争力强、实力雄厚的高职院校，由于其具备政府政策支持，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径吸引其所需要的人才。

著名的管理学大师德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。根据这个观点，可以得出一个结论：留住优秀青年教师，对“未来的教师队伍发展”的贡献主要来自激励工作。

2.开发青年教师的潜能，促使其充分发挥才能和智慧。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力就可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。因此，将激励机制引入高职院校对青年教师的管理中，是非常可取的。

3.营造良性的竞争环境。奖罚分明、优胜劣汰的激励制度必然蕴含竞争精神，从而创造良性的竞争环境，形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，教师会受到竞争环境的压力，这种压力将转变为教师努力工作的动力，促进教师对于个人发展的追求，有利于其全面提升个人素质。

二、高职院校青年教师的成长特征

（一）职业院校缺乏社会认同导致青年教师陷入职业倦怠。

近些年，在国家对教育的大力重视下，我国的高等职业教育得到迅猛发展，职业院校的数量激增，但是随着普通高校的大量扩招，高职院校在学历教育方面没有充分体现出其特色优势。由于高职院校相对于普通高校缺乏政府的政策支持和资金投入在教学资源上相对匮乏，一方面使得高职学生在学校里并未充分接受到应有的职业教育，在今后就业中缺乏优势，遭遇不公平现象，导致高职院校在学生家长心中乃至整个社会未能受到认同，另一方面，仅靠学费维持学校的运转和支付教师的工资，与普通高校相比，工资待遇的较大落差使得大量青年教师产生职业倦怠。

（二）学生缺乏学习热情，工作任务繁重，导致青年教师缺乏成就感。

由于高职院校的学生知识基础薄弱，缺乏学习主动性，高考分数普遍偏低，厌学情绪在学生中间蔓延；目前社会就业形势极为严峻，重视高学历、高层次的观念普遍存在，使得高职学生对未来就业产生迷茫，因此，更加缺乏学习动力，青年教师刚刚迈入教育事业的大门，全身心投入教学中，学生的种种“罢学”心理和行为很容易使得青年教师产生低成就感甚至陷入失落的困境。

由于高职院校在人才引进工作上不到位，大量的教学工作及行政工作同时落在了任课教师尤其是青年教师的身上。在有些院校，由于师资力量严重不足，青年教师同时担任三四门课程的教学任务，有些力不从心。此外，高职院校的人才培养评估工作及其他形式的行政管理工作都不同程度地加重了青年教师的工作负担。

（三）偏离实际的培训制度使青年教师难以胜任教学工作。

由于高职院校的办学立足于“以就业为导向”，要求教师不仅具备较为全面的专业理论知识，还具备较强的实践操作能力和课堂教学能力，为此，打造“双师”素质成为我国高职教育中教师队伍建设的主要目标。但是，由于高职院校对青年教师的培训机制不科学，使其实际操作能力和教学能力都较欠缺。

一方面，教师岗前培训的重理论性而轻实践性使得新入职的无师范教育背景的青年教师在教学方法、教学效果评价等方面的实践能力并未得到较大提高，培训教师单纯讲授的陈旧模式使其培训并未得到较好的效果。另一方面，传帮带的导师制在实际操作中空有其名，院校扩招使得新入职的青年教师还未曾经历助教、试讲等阶段，便直接走上讲台，其授课质量难以保证。

（四）失衡的考核评价体系使青年教师难以健康成长。

由于高职教育对青年教师教学水平及发展的要求，青年教师在承担繁重的教学任务的同时，还承受必须尽快提高自身学历、学识的压力。与此同时，高职院校对青年教师的科研、学术水平及成果的要求日益提高，由于青年教师在年龄、知识、阅历等方面受到局限，因此，他们难以在这方面取得较快的发展与突破。

三、高职院校青年教师的成长激励对策

（一）完善教师培训制度。

首先，对于没有师范教育背景的青年教师进行教育学、心理学、教育法规等教育理论知识的专项培训。其次，在学情分析、课程分析、教材分析、教案编写、课堂组织教学等环节进行提高教学能力的培训。再次，通过互相听课、互相评课、自评、学生评价等方式提升授课水平。最后，高职院校应该通过设立教师培训基金、制订教师培训计划、开展学术交流活动、企业实践考察等体现人性化的培训工作，为青年教师提供并创造形式多样的培训机会，使其在经营事业上不断进步。

（二）建立合理的考核评价体系。

公正、公开、公平的合理竞争是考核评价体系得以顺利运行的基本前提，通过合理的竞争可以正确区分素质和才能的差异，使得优秀的青年教师脱颖而出。高职院校可以按照科学的标准和流程选拔出一批重点培养的优秀青年教师，配备行之有效的培养措施和激励政策，通过动态考核、优胜劣汰使得这批优秀人才在合理竞争中不断成长。

此外，还可以通过“工作丰富化”使青年教师担负起挑战性的工作，取得更大的成就，得到学校的认可，获得更多的晋升机会。

（三）提高青年教师的薪酬福利待遇。

首先，根据管理学理论，物质激励是保健因素，是消除教师不满意感的必要基础。高职院校应通过多种渠道提高办学效益，为提高学校收入、改善教师工作条件、提高教师薪酬打下物质基础。其次，可以通过“工作丰富化”充分发掘青年教师的潜力，从而提高其工作积极性，获得更多的报酬和奖赏。

（四）通过特色办学与适度宣传提升对高职院校的社会认同。

就业率和就业质量是高职院校在社会上的无声广告，为此，高职院校应切实立足“以就业为导向”的办学宗旨，主动适应市场，关注企业的人才需求，及时做好专业设置、课程建设、校企合作、特色专业建设及教师培训等重要工作，逐步形成高职院校的办学特色，培养出高素质的技能型人才。此外，还可以组织学生走入社会、深入社区，在培养学生服务社会意识的同时，扩大高职院校的社会影响，提升社会各界对其认可度。