医院护理岗位评价的方法及应用现状

王 燕，黄丽华

(浙江大学医学院附属第一医院，浙江杭州 310003)

岗位评价又称职位评价，是指在岗位分析的基础上，按照一定的标准，对各个岗位的工作性质、责任要素、复杂因素、任职要素、工作环境等方面进行综合性的评价，确定岗位相对价值的过程[1]。岗位评价方案通过对一系列报酬要素的排序或评分，衡量工作的相对价值，明确各个岗位的分类、级别的高低，保证对每个岗位的工作人员进行考核、晋升、奖罚等管理时，具有统一的标准，是现代人力资源管理理论中的重要内容。本文对国内外岗位评价方法及应用现状综述如下。

1 岗位评价的发展历程和研究现状

1.1 岗位评价的发展历程 岗位评价作为人力资源管理的一个管理工具，源于泰勒为代表的“科学管理”理论，在动作分析的基础上提出了“工作分析”和“岗位评价”制度。最早出现在20世纪初的西方国家，在20世纪40年代被英国引进医院、学校等“国有企业”，盛行于20世纪70年代欧美国家的医疗机构中[2-4]。20世纪80年代的岗位评价研究集中于岗位评价方案的测量特征研究，如Gomez-Mejia等[5]1982年关于岗位评价方案的可靠性研究，Arvey[6]对岗位评价计划中性别偏见以及有效性的研究。随着科学技术和经济的快速发展，Wright[7]提出岗位评价应针对现有的岗位特点、组织战略等方面，从立足于岗位薪酬指导逐步调整至适应于组织战略性的需求。

1.2 我国岗位评价研究 我国研究人员也对岗位评价做出了积极的研究和探索，20世纪90年代初我国一些国有企业实行岗位技能工作制，自行设计的“四要素二十三因素”测评标准表，是我国岗位价值评价的早期形式[8]，该方法极大提高了工作效率，特别是苦脏累岗位及关键技术岗位员工的积极性；近年来，现代人力资源管理被众多企业所认可，岗位评价作为人力资源管理的重要部分，被越来越广泛应用于企事业单位中，有60%以上的企业应用岗位评价开展工作[9]。

1.3 护理岗位评价现状 目前我国的护理岗位仍旧沿用依据职称、资历评定来分配薪酬，不能体现护理岗位的内在价值，导致护理人员流向非临床岗位或离职。胡斌春等[10]的调查得出，护理人员的高离职率除了和工作性质相关外，另一重要因素就是同工不同酬，绩效并不能完全体现护理的劳动价值。近年来，随着我国医疗卫生制度的改革，特别是《中国护理事业发展规划纲要》和《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的颁发，整体护理和优质护理的推广，对护理岗位进行科学合理的评价，变“身份管理”为“岗位管理”，已成为我国护理人事制度改革的关键。

2 岗位评价的方法

传统岗位评价方法包括分类法、排列法、要素比较法、要素计点法，其中分类法和排列法属于定性评估研究方法，后两者则属于定量法[11]。

2.1 岗位分类法 1909年由Griffihagan提出。依据工作内容、职责、任职条件等给每类岗位确定一个岗位价值范畴，通常分为管理类、业务类、技术类和勤杂类；确定每类岗位的价值范围，对同类岗位进行排列，确定每个岗位在相应范围内的岗位价值。该方法容易理解和操作，对同类岗位管理考虑等级分类要素统一，但岗位等级不能量化。

2.2 岗位排列法 1920年由Young提出。选择10%～15%的标杆岗位，要求广泛分布于各个岗位中且具有代表性，评价者根据岗位复杂程度、贡献等对岗位价值进行整体比较排序，将其余岗位与标杆岗位对比，确定岗位位置。该方法操作方便，但评价时易受评价者主观影响，具体的价值差距无法体现，适用于工作单一、岗位少的单位。

2.3 要素比较法 1926年由Benge提出。将所有要进行评价的岗位罗列，两两配对比较，价值高者得1分，最后计算总分，总分高者为岗位价值高。岗位特征评价标准明确，通用性强，但该方法缺乏明确的评价原则，依靠人为评判，受评价人主观影响。

2.4 要素计点法 又称点分法、评分要素法，1924年由Lott提出。选择多种报酬要素，通常包括技能、体力、脑力、责任、工作条件等5项要素，将各要素划分为不同等级，对各岗位各要素用计量的方式进行评判，得出岗位价值，该评价方法指标界定明确，要素适应性强，但是时间和成本巨大。随着人力资源管理理论的发展，要素计点法在信效度、实用性、可操作性和客观性等方面均有明显优势。世界著名的人力资源公司在要素计点法的范畴上开发了不少成熟的岗位评价体系，常见的如Hay group、Mercer(美世)、Hewitt Associa(翰威特)、Watson Wyatt(华信惠悦)等都属于此范畴。Hay评价法(1951)的评价要素为智能水平、解决问题能力和风险责任[12]；英国国民卫生服务体系(national health service,NHS)岗位评价模型包含了知识、技能、责任、工作自主性、强度与环境5个评价维度及16个评价要素，知识要素的权重最大，占24%，突出了卫生服务机构岗位的特点[13]；Mercer IPE(International Position Evaluation)码，又名国际职位评价系统，评价要素为影响、沟通、创新和知识4个因素，含12个维度、104个级别，总分1 225分；Hewitt弹性点值法评价要素为知识和技能、影响力与责任、解决问题和制定决策、行动自由度、沟通技能和工作环境；Watson Wyatt全球职能系统评价要素为专业知识、业务专长、团队领导、影响性质、影响领域、人际关系技巧。

3 岗位评价在医院的应用

3.1 岗位评价在国外医院的应用 在发达国家医院岗位评价应用最好的是英国、美国、加拿大和荷兰。NHS经过多年的实践，是较为成熟的医疗岗位评价系统，首先选取十几种具有代表性的岗位作为基准岗位并进行标准化的岗位评价，制作成档案，对非基准岗位则由社区管理者和员工组成的匹配小组找出最相似的基准岗位进行匹配，若所有要素等级一致，则为“完全匹配”，若知识要素和工作自主性匹配，且有变化的要素不超过5个，则为“等级匹配”，若“等级匹配”中的任一条不匹配则需进入重新评估。

3.2 岗位评价在国内医院的应用 我国医务人员对医院岗位评价做出了积极的探索和研究。李晋保[14]应用要素计点法对血站工作岗位进行了系统的评估，设定了岗位责任要素、岗位复杂要素、岗位任职要素和岗位环境要素4个一级评价指标，分解了22个二级评价指标的考核系统，量化了各个岗位间的相对价值。陆冰等[15]通过对药房应用职务价值评分岗位评价法，结合绩效分配制度，解决了以往传统薪酬体系下执行力低下、相互推诿的工作形式，提高了药房工作效率，使员工实现自身价值的同时实现了药房科学管理的综合目标。

3.3 岗位评价在护理工作中的应用 由于医院护理工作的特殊性质，常用的岗位评价系统不能完全真实反映岗位的价值，如周燕霞等[16]采用Hay评价法对医院临床、医技、行政、后勤等100个岗位进行评价打分，为按岗定酬提供了可靠的量化基础，但Hay法不能反映工作环境(如噪声、射线等有毒有害物质影响)、不同班次(夜班、早班、倒班安排)对岗位价值的影响，并不适用于护理的岗位评价。冯利秀[17]根据护士职称、职位，结合劳动强度、职业风险系数和医疗纠纷风险系数得出的岗位价值系数使用方便，显著提高了管理效率，调动了护士工作积极性，但不能反映同一部门不同岗位的价值。陈红[18]通过对某医院7种标杆护理岗位运用NHS评价体系，形成《护理岗位价值评价表》，测试该量表的内部一致信度大于0.9、分半信度系数为0.995、重测信度系数大于0.8，专家认为问卷有较好的表面效度和内容效度，评价标准适用于我国的护理岗位。李兰平[19]、谷小燕[20]、张艳芳[21]应用岗位评价方法结合数学计算方法或评价方式确定了岗位的内在价值，做到了岗位评价的内外部公平。总之，许多医院对不同部门的岗位或标杆岗位进行了横断面的价值评价，但缺乏对同一部门不同岗位的护理岗位进行有效评价；自行设计的岗位价值评价量表不能真实反映各个护理岗位的内在价值，缺乏信效度；将岗位评价与绩效考核混淆，重绩效考核、轻岗位评价，导致一线临床护理人员更多的流向非临床岗位。岗位评价方法的选择还需要考虑到我国护理岗位特有的社会文化影响和国外护理岗位的差异[22]，以提高岗位评价的科学性和实用性。

4 结 语

近年来，岗位评价出现两大趋势，主要体现在重心从内部公平转向外部公平和更多的关注战略性目标的结合。常用岗位评价方法有岗位分类法、岗位排列法、要素比较法、要素计点法等。我国护理岗位评价目前正处于探索阶段，随着整体护理实施和优质护理服务的推广，护理工作的内涵被不断延伸。因此，寻求一套科学、系统能反映我国护理岗位价值的评价体系，以便为我国护理岗位管理和护士寻求护理发展提供依据和参考。

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