欠发达地区社会优秀人才进入公务员队伍现状探析

肖从贵

(中国共产党怀化市委员会组织部，湖南怀化418000)

公务员是党和国家事业发展的中坚力量，近年来，随着公务员录用制度的逐步完善，公务员队伍数量进一步壮大，整体素质大幅度提高。但是，由于多种原因造成的人才流失现象严重，具有一定的专业知识或专门技能的高素质人才占公务员总体的比例仍然不高，这在广大欠发达地区尤为突出。因此，欠发达地区吸纳社会优秀人才进入公务员队伍显得十分重要而紧迫，日益成为地方经济社会发展的重要战略任务。

一 欠发达地区吸纳社会优秀人才进入公务员队伍的现状

自2006年《公务员法》等一系列法律法规的颁布实施以来，我国公务员录用制度不断走向法制化、规范化和科学化。然而，从欠发达地区的实践来看，吸纳社会优秀人才进入公务员队伍面临的现实困难和问题仍然不少，主要表现在:

(一)进入渠道虽多，但运用不平衡

目前，欠发达地区吸纳社会优秀人才进入公务员队伍的渠道并不缺乏，既有公开考录、直接调任，又有民主选举、直接聘任等，但运用频率和覆盖规模却大相径庭、极不平衡。公务员考试因为运作规程比较完善、操作技术趋于成熟、风险系数相对较低、社会各界普遍接受而被广泛应用和“一渠独大”，其他渠道比如特岗招聘、引才聘任、选任委任等，因缺乏稳定的制度保障和社会公认度不够而只能在有限范围使用，没有成为常态化、制度化，吸纳的面相对比较小。

渠道运用不平衡，导致进入公务员队伍的结构不合理，大学毕业生成为绝对主体，而工人、农民和其他从业人员中的优秀分子很难通过合适渠道进入公务员队伍。

(二)人才“需”与“得”的反差比较大

从整体上看，欠发达地区通过考录、调任、选举、高端引才等方式吸纳了不少社会优秀人才，但这与欠发达地区对人才的需求相比，“需”与“得”仍然存在着较大的反差。而且，从吸纳进公务员队伍的人才结构来看，高校毕业生成为“主力军”，而一些公务员部门紧缺急需的专业技术性强、具有实践经验的专岗特岗人才却难以吸纳进来。

(三)遴选人才的方式方法不够科学

可以说，目前欠发达地区还没有完全建立起一套真正体现人才价值、实践标准和岗位需求的公务员遴选模式。存在的主要缺陷:一是选才方式比较僵化。过来遴选方式包括公务员招考、定向招录、公开选拔等，由于操作成本、社会公认度等方面原因，实行的都是标准化操作，选人程序、测试内容、评价要素基本固化，“一张试卷考多个岗位”，滋生了不少“高分低能”的“考试专业户”。二是条件设定有失精准。不管是吸纳哪方面的专业优秀人才，都把年龄、学历、资历、身份当成“硬杠杠”，把品德、知识、能力和业绩看作“软指标”，忽略了岗位差异和实际需求，在一定程度上把一些社会优秀人才挡在了门外。三是储用衔接不够紧密。由于基础条件的欠缺，各地还存在着严重的“渴了才找水”的现象，多数地方平时没有“蓄水备用”习惯，没有建立分层分类的社会优秀人才库，以至于很多时候“火烧眉毛才找人”，结果往往是“心急吃不了热豆腐”。

二 阻碍欠发达地区吸纳社会优秀人才进入公务员队伍的主要原因

(一)传统思想观念的束缚

受传统思维的影响，欠发达地区还没有完全形成引进社会优秀人才所需要的开放包容、海纳百川的人才理念。从公务员机关看，还存在着“体制内‘根正苗红’的是人才，体制外‘三教九流’的未必是人才”的片面量才观。从社会公众看，对“学而优则仕”比较习惯，对“商而优则仕”、“技而优则仕”难以接受。从社会优秀人才自身看，很多人还存在顾虑，如有的对进入公务员队伍后的发展前景有担忧，有的对政府工作环境缺乏信心，“不敢来”，“不想来”。

(二)现行吸纳政策的缺失

尽管《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》提出，要拓宽党政人才来源渠道，完善从企事业单位和社会组织选拔人才制度。但现行公务员相关法律法规，政策视野、政策覆盖、框架搭设、操作指向大都为体制内人员、大学毕业生，对社会优秀人才的选拔、调任、聘用等缺乏有力的政策支撑。如聘任制方面，仅有《公务员法》的原则规定:“专业性较强的职位和辅助性职位可以实行聘任”，没有专门的操作性文件。又如直接调任，《公务员调任规定(试行)》第二条规定:“本规定所称调任，是指国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。”至于体制外社会优秀人才如何调任却没有明确。再如对公务员机关引才岗位的设定、工龄的认定、工资的核定、档案的流转、职级职称的对接等，目前也没有明确操作政策可循。

一方面，夏碎娒通过坚持不懈地持续学习来努力提升自己。他认为，每个人都应该向有经验的人去学习。在伴随华岳不断发展的各个阶段，他先后读了浙大MBA、北大国学等，不仅汲取了各类文化知识，也促进了华岳产品走向世界。

(三)吸纳人才的空间不足

欠发达地区吸纳人才空间不足最主要的表现是编制职数紧缺。由于机构改革和公务员登记之前的积压等原因，公务员机关较长时期处于“进多出少”甚至是“只进不出”的状态，已不同程度地存在超员、超编、超职数问题，随着编制管理的进一步严格和规范，各级公务员机关用人编制矛盾日益突出。此外，由于尚未形成鼓励干部到其他部门的多向流动机制，辞职、辞退等制度落实还没有取得实质突破，公务员“能进不能出”、“能上不能下”的难题尚未得到有效解决，公务员机关能够用于吸纳社会优秀人才的编制资源极为紧缺。与此同时，欠发达地区经济发展优势不强、各项工资福利待遇偏低、职务晋升空间比较小，也在很大程度上致使社会优秀人才难引进。

三 促进欠发达地区吸纳社会优秀人才进入公务员队伍的对策思考

(一)加强对吸纳人才的统筹协调

欠发达地区首先要从战略上认识，着力破除对人才引进重视不力、措施不硬，对引进的人才求全责备、挑肥捡瘦的思想，在全社会大力倡导人才是第一资源、人才优先发展、人才以用为本的新理念。要在党管人才的原则下，建立组织部门牵头抓总、各人才职能部门各司其职、广大公务员机关和各类社会组织广泛参与的工作机制，加强政策统筹、整体规划、制度设计和工作协调，推动建立各类社会优秀人才大量涌现、有序向公务员队伍集聚的体制机制。要建立吸纳社会优秀人才分析制度，及时掌握公务员部门人才缺额情况，定期分析社会人才数量、结构、分布等，有的放矢地吸纳社会优秀人才。

(二)创新多元化的人才引进方式

1．建立公务员差额预录制度

当前，虽然实行了新进公务员试用期制度，但只要不违法违纪，就能安全通过试用，这使“试用期”基本成了“使用期”。针对用人单位缺乏自主选择权，一些社会优秀人才进入公务员部门后存在不适岗问题，可探索实行公务员差额预录制度。在同一岗位同时选拔两名拟录用人员，科学安排他们各自负责该职位应承担的部分工作任务，待6－12个月的预录期满后，先由差额预录人员向用人单位和组织人事部门联合组成的考评小组进行述职。考评小组通过个别谈话、民主测评、发放征求意见表等形式，全面了解掌握差额预录人员适应职位能力和履行职责情况，并进行量化考评，根据考评情况正式确定录用人选。

2．探索公务员职业资格模式

在一些公务员制度更为成熟的国家，公务员职业资格模式早已固化为各项制度规定，取得公务员职业资格已是进入公务员队伍的必要条件。如英国政府规定，各部门无权任命没有通过录用考试考取并获得文官委员会给予的合格证明书的人员充当公务员。《美国文官法》规定，文官委员会根据考试科目的相对重要性，凡平均获得百分制七十分以上的人员即达到考试最低要求，均获得被任用为文官的资格［1］。我们可借鉴国外先进经验，参照其职业资格制度，逐步建立和完善公务员职业资格模式。具体实践中，首先是建立统一的公务员职业能力标准，纵向实行分级考试(即不同层级的公务员考试应具有相应的学历、学位、资历的要求)，横向实行分类考试(即依照职位的能力要求进行分类考试)，通过考试者即具有一定期限(一般为2－3年)的公务员职业资格。在此期限内，可根据其就业意向，与有用人意向的单位进行竞争性双向选择，实现社会优秀人才与公务员部门的有效对接。

3．开辟高端引才“绿色通道”

(三)健全科学公正的考选机制

“考试的科学性、公开性、公平性、公正性以及规范化是考录制度的‘生命线’”［2］。基于各类公务员考选存在的缺陷，进一步探索完善方法，建立健全科学公正、优胜劣汰的遴选机制。

1．科学设置考试内容

一方面，要增加专业科目考试，可将行政职业能力测试和申论两门科目进行合并，增加1门专业科目考试。另一方面，分类安排考试内容，根据不同的考试对象和岗位需求，分别安排与岗位实际联系紧密的考试内容，提高人岗相适程度，真正做到“干什么、考什么”。

2．丰富考察测评手段

改进面试方法，针对不同考试类型、考试对象和岗位要求，采用不同的面试方法。对公务员统一考试，可继续采用结构化面试方法;在公开选拔、公开选调、公开聘任等选拔性考试中，可采用无领导小组面试法;其他类型的考试则根据不同情况，灵活确定面试方法。

3．完善考官队伍结构

这方面国外有较为成熟的经验，如英国成立的文官选拔委员会，该委员会里有7名领导成员，其中2名是心理学家，一般是每3个考官组成1个考核小组，每次负责5个考生，3名考官是由1名主席、1名观察员、1名心理学家组成［3］。我们可以借鉴国外的一些做法，在考录过程中增加有实际工作经验和专业特长的专家学者在主考人员中的比例，同时实行考官资格证书制度，建立素质较高的公务员面试考官队伍。

(四)创新吸纳人才的良好环境

1．切实为社会优秀人才搭建施能平台

积极建立人才发展专项基金，为进入公务员队伍的社会优秀人才增加必要的设备投资，提供一定的科研启动经费，以及资助开展科学研究、参加学术活动、出版专著和发表论文等，使人才的能力得到持续更新，更好地奉献于地区的建设事业。

2．加大社会优秀人才的培养使用力度

打破机构规格引导下的公务员职级晋升制度，及时将吸纳进公务员队伍中表现突出、发展潜力大的社会优秀人才提拔到各级领导岗位上来。

3．积极培育社会优秀人才的归属感

著名的管理大师彼得·杜拉克认为，刚性的监督和控制不仅难以调动知识工作者的积极性，而且极易产生消极的作用;服务和激励则能有效调动知识工作者的主动性和积极性，使之感受到应有的尊重，焕发工作的热情［4］。要把人才当成本部门自身发展不可或缺的关键要素，关心、理解和尊重他们。通过建立科学合理的薪酬分配机制、推行社会化保障制度等，使社会优秀人才感受到组织的爱护和关怀，从而形成良好的自我身份认知和定位，培养和形成归属感，在感情上将自身所在的部门和地区当做自己的家园，从而自发地与地区的发展共命运。

(五)完善配套政策和保障机制

1．改进机构编制管理

建立编制分类控制制度，对公务员机关中的领导职数和一般公务员职数实行分类管理、分类控制，避免超职数配备的领导干部大量挤占一般公务员编制和一般公务员挤占领导干部职数。调整超编消化工作思路，在坚持“不超编进人”的总体原则下，拿出一定的比例用于吸纳社会优秀人才。加快事业单位管理体制改革，厘清公务员机关与企事业单位的界限，将具有公共服务性质和企业经营性质的事业单位，从各级公务员机关中剥离，解决公务员机关混编混岗问题，腾出更多岗位资源吸纳社会优秀人才。

2．建立风险防控机制

可采取三种办法防范社会优秀人才选拔失察失准，降低选拔风险。一是实行试用期制。对直接进入公务员队伍的人员，通过试用期间的实绩和表现来验证德才。试用期满，德才表现好的予以录用，德才不过关的予以辞退。二是采取过渡性办法。比如，民营企业家可先进入国有企业任职，考察其德才表现，德才过关后再进入公务员队伍。一些科研、文体、教育、卫生等领域的社会优秀人才可先进入事业单位，让国有企事业单位成为吸纳社会优秀人才的“蓄水池”和“检测站”。三是加强对进入公务员队伍社会优秀人才的监督管理。从民营企业家中选拔公务员，坚持“职务不兼、权益不联、资产不收、加强监管”的原则，注意做好财产处置工作，避免利益关联。社会优秀人才进入公务员队伍后，应加强日常监督管理，并建立相应的纠错机制。

3．建立健全退出机制

建立健全公务员全员绩效考核机制，切实加大绩效考核结果运用力度，让能者上庸者下。建立、健全、调整不胜任现职公务员制度，科学界定不胜任现职标准，对能力素质、精神状态和工作成效方面存在问题比较明显，民主评议落后，工作实绩不突出，违反有关纪律规定的不胜任现职公务员，给予降职安排、免职待岗或调离公务员单位处理。建立健全“多向流动”机制，出台相关政策，鼓励公务员到国有企业、非公企业、新社会组织等非公务员部门和行业建功立业，逐步构建“体制内”、“体制外”优秀人才双向流动、相互交流的机制。

［1］张楚筠．发达国家公务员考录制度借鉴［J］．人才开发，2008(6):44－45．

［2］金太军．法治:国家公务员制度建立的根本标尺［J］．广东行政学院学报，1998(1):23－26．

［3］朱峰，刘洋．加强和完善我国公务员考录制度的对策思考［J］．中共贵州省委党校思想理论，2005(1):69－70．

［4］李文艳．经济欠发达地区人才引进策略研究［J］．东方企业文化，2013(13):48－52．