高校工会在编外人员管理中的作用

霍丽慧

(广东药学院 人事处，广州 510006)

当前，高校工会工作的重点大都在编制内人员身上，对编外人员的管理还很不到位，有的甚至让编制外(或者临时工)人员来背黑锅、堵窟窿。这种情况与我国构建和谐劳动关系的初衷相违背。保障职工群众经济、政治、文化社会权益是我国社会主义制度的根本要求，工会要赢得职工群众信赖和支持，必须做好维护职工群众切身利益的工作，促进社会的公平正义。探讨高校工会在编外聘用人员管理工作中的作用，对于和谐社会的构建具有重要意义。

一、高校使用编外聘用人员的现实

2013年，李克强总理强调本届政府财政供养的人员只减不增，而在相当长的时期内，国家也一直采取的是紧缩编制的管理办法。我国高等教育毛入学率2002年已经达到15%，显示高等教育从精英教育阶段进入了大众化阶段。在高校学生大量增多的情况下，高校按照上级部门核定的编制数一般难以满足自身发展的用人需要。因此绝大部分高校都使用了编外聘用人员，有的高校编外人员甚至超过了编制内人员。并且，高校编外人员结构也发生了相应的变化，以前高校使用编外聘用人员主要集中于一些不需要太多专业背景的部门，比如后勤的保卫、绿化、保洁等；随着高等教育和社会分工的不断发展，高校的一些科研和教辅部门也使用了本科及以上学历和具有一定专业背景的编外聘用人员。定编定岗工作开展后，编外聘用人员还将出现在教学、科研、管理等部门。这些高素质的编外聘用人员对于适用自己和自己切身利益的相关劳动法律法规通常是敏感的、主动的，他们会更积极地考虑和维护自己的合法权益。因此，根据高校使用大量编外聘用人员的现实，高校必须重视对编外聘用人员的规范使用和管理。

二、高校使用编外聘用人员存在的问题

(一)对编外聘用人员的管理水平不高

长期以来，高校主要依靠事业单位的管理办法来进行人事管理，一些高校的人事干部对《劳动合同法》等主要适用于企业的相关法律法规知之甚少。一些高校领导对编外聘用人员的管理不够重视。新的劳动法律法规对高校的劳动用工管理提出了更新的要求，一些省份的人社厅也举办了一系列的培训班，但是，高校相关人员参加这类培训班的很少。岗位设置工作开展以来，根据相关规定，高校人事部门的普通工作人员，除档案管理专员外一般不能走专业技术职称晋升的道路。人力资源经济师、人力资源管理师、劳动关系协调师等资格既然不能为高校肯定和聘用，从事具体编外人员管理工作的人员没有利益驱动，也就不会积极主动地通过取得这些资格来获得相应的管理知识。因此，可以说，高校人事管理工作者对编外用工人员的管理还不甚熟悉，管理水平还不高，有的甚至不符合该岗位的基本要求。

(二)对编外聘用人员管理欠规范

一些操作比较规范的高校，使用编外人员和使用编内人员一样，一般履行了相对规范的程序:即用人部门上报用工计划——学校集体审批——公开招聘——确定聘用人选——签订规范劳动合同——依法办理用工手续——依法用工——合同终结——依法办理离职手续。但一些操作不够规范的高校，在使用编外聘用人员的时候相对比较随意，可能是由用人部门直接招聘上岗，也可能不签订劳动合同或者劳动合同的签订不够规范，或者工资支付不符合相关规定，不为劳动者购买“五险一金”等。也有些高校为了省却麻烦，通过劳务派遣公司用工，或者没考察劳务派遣公司的资质，或者不遵守同工同酬的规定。诸如此类，一系列不符合相关法律法规要求的事实发生后，会产生大量的用工矛盾。矛盾激化以后，往往最后还是由学校来处理后续的劳动仲裁、法律官司等等，既增加了高校的管理成本，也损害了高校的社会声誉。

(三)工会对编外聘用人员管理难度大

我国还没有成熟的行业工会。所以一般人们提到工会，也是指单位内部的工会。我国工会在人事、经费、编制和运行模式等方面都严重行政化,带有浓厚的官办色彩。高校工会主席大部分都来源于行政任命,工会主席由单位负担其工资，工会主席往往是对上级或单位负责，现实中工会也很难独立行使一些职权。在这种前提下，如果劳动者个人与他供职的单位发生纠纷，要由这个单位内部的组织来替他维权，并与这个大单位抗衡，这是几乎不可能的事情。所以，《劳动合同法》从文字上来说是有很大的进步，但在现实中却遭遇了制度性的困难。高校工会更多地是在学校领导的指示下履行对编制内教职员工的义务，而忽略了对编外聘用人员权益的维护，或者以经费不足、水平不高、主观故意等原因，而将自己应该履行的职责推而远之或弃之不顾。

三、高校工会理应参与对编外聘用人员的管理

党的十八大报告明确提出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，对构建和谐劳动关系提出了新的要求。《劳动合同法》第四条、第五条、第六条、第四十一条、四十三条、五十一条、五十三条、五十六条、七十八条等法律条文从构建和谐社会的大局出发,确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标赋予了工会一些权利。这些条文进一步细化了工会的平等协商权、提出异议权、集体合同签约权、申请仲裁、提起诉讼的权利以及监督权等五个方面的权利。随着高校内部用工方式的不断多样化，使用编外人员持续增多，以下问题不得不引起高校管理者的重视：高校内部编外聘用人员的使用能不能随意为之？该不该有个组织带头来维护编外聘用人员的权益？高校内部有哪些部门更适合参与对此类人员的管理？哪些部门要履行自己该有的职责？高校工会对于建设和谐校园、构建和谐劳动关系有着不可推卸的作用。因此，除了用人部门和人事部门外，高校工会理所当然地被推到使用编外聘用人员管理工作的前台。

从2008年的《劳动合同法》正式实施开始，2012年的《劳动合同法(修订)》、《社会保险法》、各省的劳动监察条例都在纷纷出台，劳动标准若干热点问题在社会上也引起了大量的讨论，相关机构通过各类媒体对这些新的劳动法律法规也进行了大量的宣传。劳动者对于自己的切身利益麻木不仁的只会是越来越少。高校使用编外聘用人员，在用工性质上等同于企业用工。以上法律法规对于使用了编外聘用人员的高校来说，都是适用的，都需要严格遵守，高校工会也必须自觉履行职责。另外，作为“教职工之家”的高校工会不能只考虑为编内人员锦上添花，还要考虑为编外人员雪中送炭——送政策、送关怀、送支持、送帮助，要切实改正作风，放下身段，更好地把工作做到所有职工群众中去，使工会工作更贴近基层、贴近职工群众，更符合职工群众意愿，从而使编外人员对高校工会的不作为或者少作为的不满情绪得到消解。

四、高校工会参与编外聘用人员管理的建议

(一)各级党委要加强和改善对工会工作的领导

1990年中共中央下发了《关于加强高等学校党的建设的通知》，明确指出：“高等学校实行党委领导下的校长负责制”；1996年中共中央颁发了《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》(以下简称《条例》)，1998年国家颁布了《高等教育法》，又分别对此作出了明确的规定。我国高等学校实行党委领导下的校长负责制，这是与我国国情相联系的，是历史的选择，是保持国家的政治稳定和社会稳定的要求，同时又是从几十年实践的正反两方面经验和教训中得出来的科学理论。高校工会在高校各级党委的领导下工作。工会干部要加强学习、增强本领；各级党委也需加强和改善对工会工作的指导，更好地践行群众路线。

(二)工会应一视同仁对待编外聘用人员

《工会法》规定“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。 有些高校对于编外聘用人员进入工会组织，设置了学历门槛和在本单位工作时间的门槛，这种人为地把部分编外聘用人员拦在门外的做法，是十分错误的，必须坚决杜绝。因此，高校工会应无条件地吸收编外聘用人员加入工会。《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国工会法》赋予了教职工参与本单位民主管理和民主监督的权利。各高校的教职工代表大会和工会会员代表大会建设的制度化、规范化、程序化都在不断推进，这些代表中应该有编外人员的代表，由这些代表发出属于自己的声音。另外，有些高校需要编外人员做事的时候会想到他们，查计划生育执行情况的时候会考虑他们，组织活动的时候忽略他们，发放福利的时候绕过他们。这种大失公平的做法，背离和谐社会构建的初衷，必须坚决摒弃。

(三)工会应参与对编外聘用人员的管理

重视编外聘用人员对学校的贡献，关注他们的权力和利益，工会应参与对编外聘用人员的管理，督促用工部门和人事部门合法规范用工，切实保障编外聘用人员的福利待遇和合法权利。高校工会应积极扩大自己的覆盖面，努力把工作做到所有教职员工群众中去，应一如既往地为构建和谐劳动关系、构建和谐校园做出应有的贡献。

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