员工基本心理需要与工作态度的关系研究

张莹莹

[摘要]本研究采用问卷法对500多位企业员工的基本心理需要满足状况和工作投入、工作倦怠现状进行了调查，并通过统计分析探讨了员工基本心理需要满足与工作投入、工作倦怠的关系。结果表明：员工的基本心理需要的满足程度与其工作投入和工作倦怠显著相关，即基本心理需要的满足程度与其工作投入水平呈显著的正相关；基本心理需要满足程度与其工作倦怠水平呈显著的负相关。最后，针对研究结果提出一些建议，希望为企业提高员工的工作投入水平，降低工作倦怠水平提供帮助。

[关键词]员工 基本心理需要 工作投入 工作倦怠

一、引言

20世纪七八十年代开始，员工工作态度一直受到组织行为学和人力资源管理领域的关注，工作倦怠成了研究热点。而近年来，随着积极心理学及组织行为学的兴起，作为工作倦怠积极对立面的工作投入渐渐受到了人力资源管理、管理心理学等的重视。

工作投入和工作倦怠是员工工作状态的两个相对的方面。工作倦怠指员工在工作中表现出的一系列消极状态，Maslach等（1986）将这种消极的状态概括为工作倦怠的三个维度：情感耗竭、讥诮以及低职业效能感。工作投入则是员工工作中表现出的一系列积极状态，Schaufeli等（2002）认为，工作投入是员工一种积极的、令人满足的、与工作相关的心理状态，它以活力、奉献和专注为特征。同时Schaufeli认为员工幸福感包括激活和快乐两个维度，而倦怠和投入是幸福感的两个类型：即投入以高激活和高快乐为特征；而倦怠则以低激活和低快乐为特征。因此工作倦怠水平高的员工会出现一些身体问题和心理问题，进而影响员工的工作满意度，使缺勤率、离职率增加，工作绩效下降等。还有研究发现，员工工作倦怠还会导致员工工作出现差错，这反过来又会加重员工倦怠状况，从而形成一种恶性循环，由此对员工本人及其同事和家庭造成伤害，其代价是巨大的。所以，员工的工作状态直接关系着工作的质量，关系着组织的绩效，关系着员工的个人幸福与健康等等。

基本心理需要概念出自于Ryan等的自我决定理论，自我决定理论认为人有三种最基本的心理需要：即自主需要、胜任需要和关系需要，它们是个体内在的动力源泉，是个体健康成长的元素。自我决定理论所关心的是基本心理需要的满足程度，因为它决定了个体的动力状态，对个体的工作动机、工作满意度、工作活力及主观幸福感等有预测作用。Deci等（2004）的调查发现，提高员工的自主、胜任和关系需要的满足程度，可以提高其工作的活力、降低其焦虑等。

综合以上观点及研究，本研究旨在探讨基本心理需要与工作投入、工作倦怠之间的关系，同时探寻工作倦怠和工作投入的影响因素，以求更加全面地了解员工的工作状态，并且为改善员工的工作状态提供帮助。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究对广州市20多家企业的530名员工发放了问卷，回收有效问卷470份，有效问卷回收率为89%。

（二）研究工具

（1）Deci和Ryan编制的基本心理需要量表，共21个项目，包括自主需要、胜任需要、关系需要三个分量表。

（2）张轶文、甘怡群修订的工作投入量表（UWES）。包括活力、奉献、专注三个分量表，共15个项目。

（3）林元吉翻译的工作倦怠问卷，包括情感衰竭、讥诮、低职业效能感三个分量表，共有22个题目。

（三）施测方法

本研究主要采用问卷调查法收集数据。在问卷开头注明问卷填写采用匿名方式，以减少员工填写时的压力，保证问卷数据客观、真实。

（四）数据处理

采用SPSS16.0统计软件进行，主要方法有描述性统计分析，相关分析等。

三、研究结果及讨论

（一）员工基本心理需要满足与工作投入的关系

员工基本心理需要与工作投入之间存在显著的正相关，相关系数在0.211—0.365之间。也就是说，员工的基本心理需要满足程度越高，其工作投入程度就越高。自我决定理论认为，假如个体的基本心理需要能够得到相应的满足，其在工作、生活、学习中就会表现出较高的积极性。因此，就会对自己的工作充满信心，工作的积极主动性增强，和同事、上下级的关系更加和谐融洽，进而更加投入的工作，提高工作效率。

（二）员工基本心理需要满足与工作倦怠的关系

员工基本心理需要与工作倦怠之间存在显著的负相关，相关系数在-.302—-.421之间。结果表明，员工的基本心理需要满足程度越高，其工作倦怠程度就越低。员工工作倦怠包含三个因子：情感耗竭指员工感觉自己的情感、生理资源被用尽而表现出没有精神、非常疲劳等现象；讥诮态度指人际关系差、缺乏人情味等，在工作中以消极、冷漠、疏离的态度对待他人；低职业效能感指员工产生一种对工作不能胜任、无成效的感觉。当员工的胜任需要、自主需要、关系需要不能满足时，员工会表现出无精打采、对人冷漠、消极对待工作等，进而厌倦上班，严重影响工作效率。

（三）员工工作投入与工作倦怠的关系

员工工作投入与工作倦怠之间存在显著的负相关，相关系数在-0.177—-0.570之间。另外，工作投入的专注因子与工作倦怠的情感耗竭、讥诮的相关性较低；而工作倦怠的低职业效能感与工作投入的三个因子的相关处于中等水平，相关系数在-.0.464—-0.570之间。研究结果证实了员工工作投入与工作倦怠是工作状态的两个极端表现：积极和消极，二者存在显著的负相关。研究二者关系的目的是要找到提高员工积极性、降低其消极性的方法，而员工的基本心理需要同时与其工作投入、工作倦怠显著相关，它就是联系工作投入和工作倦怠的桥梁，也就是说，基本心理需要得到满足时，既可以增强员工的工作投入，又可以减弱其工作倦怠。

四、建议

研究的目的不只是验证假设，重要的是解决实际问题。从前面的研究已经知道，基本心理需要得到满足时，既可以增强员工的工作投入，又可以减弱其工作倦怠，因此员工基本心理需要得到满足才是解决员工工作问题的关键。作为企业管理者可以从以下三个方面入手，使员工的基本心理需要获得更大程度的满足，进而提高其工作的内部动机及工作绩效。

（1）改善员工的工作本身。企业可以给工作优秀的员工提供不断学习、发展和表现自我的机会，使其拥有一条比较完整的职业发展道路；实行弹性的工作制度，给员工一个相对自由的工作环境，使其感觉更加舒心，进而更加投入的工作。

（2）使员工和职位相匹配。人一般都比较注重自身价值的实现，尽力追求有挑战性的工作，并希望在工作的不同阶段都能有成就。因此，企业应尽可能为员工提供自我实现的环境与机会：比如，企业可以采用轮岗方式，让员工接受多方面的锻炼，培养其综合能力，并在此过程中发现最适合自己发展的工作岗位，从而满足员工的发展需求。

（3）多举办团体交流活动。团体活动有一定的主题、目的和意义，企业经常举办一些有意义的活动，使员工在活动中能够相互配合、相互理解，共同完成活动目标。在这一过程中，员工与自己的同事、上下级之间有了相应的交流、互动，这样有助于以后在工作中相互理解，拉近彼此的关系，增强人际互动，进而有利于工作的开展。

总之，企业要采取措施，满足员工的基本心理需要，使员工信心满满、全身心的投入工作，为企业创造更多的价值。另外，企业还可以通过增加员工的组织支持感、组织公平感等，使员工得到尊重和重视，增加其归属感和责任感，从而多些投入少些倦怠，创造更多的效益。

[参考文献]

[1]傅剑波.员工工作投入研究述评[J].现代商业，2011.04.

[2]李茜月，颜士梅.员工工作投入的交叉传染机制研究[J].中国人力资源开发，2010.09.

[3]李锐，凌文铨.工作投入研究的现状[J].心理科学进展，2007.15（2）：366-372.

（作者单位：山西大学教育科学学院 山西太原）