化解党员干部论资排辈困局的变革思路

文丰安

(重庆社会科学院，重庆 400020)

一、论资排辈的内涵及其危害

(一)论资排辈的内涵

所谓论资排辈，就是在对干部的使用和安排时，只看工作年头、不问业绩大小，只重学历背景、不问能力的做法。论资排辈是一种很正常、很普遍的现象，甚至是被公认的用人标准，因而在选拔干部和人才任用时，很多部门往往把资历深浅和辈分大小作为提升和使用人的主要依据。于是用人比资历，提拔靠年头，任用干部不看功劳看苦劳就形成了惯例。提拔干部若一味地论资排辈、迁就照顾，而不按“以实绩论英雄、按贡献排座次、为发展配干部”的用人原则，那么长此以往就会陷入“身份框框”、“文凭框框”和“资历框框”的误区。

(二)论资排辈的危害

论资排辈这种陈腐做法是与“德才兼备、能绩双优”的用人标准相违背的，更与“以人为本”的科学发展观、与现代科学文化发展规律背道而驰，对我们的事业有很大的危害。论资排辈不仅使党和国家流失了一些真正的人才，同时也打击了人才的进取心，并且会使那些真正有才能的人失去信心和动力，使想干事、能干事的人才被埋没，使其不能被破格提拔、脱颖而出，有才难展，有志难酬。此外，论资排辈易使资历长、辈份大的人居功自傲不求进取，而中青年干部则只能熬年头混日子。其后果是严重挫伤年轻干部的积极性和创造性，阻碍一大批中青年干部的成长。更有甚者，一部分有见识、有能力但不甘于混日子、熬年头的年轻干部，发现正道走不通，便走歪道，加入跑官、要官者的行列，这助长了用人上的不正之风。

二、论资排辈的由来及其原因

(一)论资排辈的由来

论资排辈的历史源于北魏的崔亮。《魏书·崔亮传》记载:“寻除殿中尚书，迁吏部尚书。时羽林新害张彝之后，灵太后令武官得依资入选。官员既少，应选者多，前尚书李韶循常擢人，百姓大为嗟怨。亮乃奏为格制，不问士之贤愚，专以停解日月为断。虽复官须此人，停日后者终于不得;庸才下品，年月久者灼然先用。沉滞者皆称其能。”［1］作为北魏尚书的崔亮，面对职位少而想当官的人太多的情况，根据任职的年头来选拔官吏，而不考虑该官员的其他方面。虽然他用这个规矩在当时实属不得已，但给后世造成的流弊却数不胜数。难怪顾炎武评论道，北魏失去人才，自崔亮始。

针对这种弊端，北宋孙洙曾尖锐指出:“万事之所以玩弊、百吏之所以废弛、法制之所以颓烂决溃而不之救者，皆资格之失也。”就是说，万事之所以苟且败坏，百吏之所以玩忽职守，法制之所以衰朽溃乱而不能挽救，都是资格造成的弊端。认为资格之法有益的，是愚蠢而滞缓的人;认为资格之法便利的，是老迈昏庸的人。而它对于天下、国家则是大失、大害!

诗人龚自珍对清朝官场的论资排辈现象也有着痛彻的了解，写下了“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的名句。他描述过:“一名清王朝的官员，从做官之日算起要做到一品，需三十五年，即便你有才能，也不能提前，无能之辈却可以凭驯顺、无所作为而到达，这样的官吏队伍，怎么可能有闯劲和干劲?”

或许有人会认为年轻人经验少，难当大任。可许多事实告诉我们，并非如此。长征途中，红军师以上干部的年龄绝大部分都在二三十岁，红军将领的平均年龄仅25岁［2］。此外，北京飞控中心里的核心成员，是世界上最年轻的一群航天人。一线操作岗位几乎都是80后挑大梁，和欧美的同行相比，基本上要年轻15岁左右［3］。系统总工程师的年龄大概都在40岁到50岁这个区间，都是年富力强的人才。科研人员和试验队的工作人员更加年轻，30岁以下的人占很大比率。现在，10万80后航天人已经让国外很多科研团队羡慕，羡慕我们的科研人员年富力强［4］。可见，如果当年红军认为岁数小的不可以委以重任，恐怕就没有后来新中国的建立。若航天界按照惯例论资排辈去发现和使用人才，那么被社会普遍不看好的80后就不会置身于重要岗位，我们的航天计划也不会一步一步按照既定目标去实现。

(二)论资排辈原因分析

1.认为论资排辈安排的干部不会出大问题。受儒家中庸之道伦理思想影响，一些领导干部在用人问题上，认为人只有到了一定的年龄才会具备一定的经验和学识，才能委以重任，认为年龄偏大的人可靠、可用，能够稳妥处理好方方面面的关系和业务，而年轻人嘴上无毛办事不牢，急躁易出事。加之近年来确实有一些被提拔担任一定领导干部职务的年轻干部栽了跟头，于是很多领导干部对提拔年轻同志总是慎之又慎，甚至有的为了避免出“差错”，免得落一个用人不当的“罪名”，干脆将年轻同志束之高阁，使得一些年轻干部错过最佳使用期。

2.认为论资排辈安排的干部没有争议。论资排辈是被官场公认阻力最小、压力最轻，且各方面都能接受的干部安排办法。因为资格和辈分是硬指标，不容易产生争议，人人都会老，谁都不会觉得这个办法对自己格外不公平，一茬接着一茬来，一个一个提起来，大家都没有意见。再者，由于“老人”关系多、经验丰富，是“多年的媳妇熬成婆”，在岗位上能够轻车熟路，不会出大问题。此外，一些领导干部都有照顾和关心老同志的恻隐之心，所以一旦有机会就会提拔老同志，因为觉得干了这么多年的“老人”再不提拔就没有机会了，再不提拔以后干工作也将没有热情和耐心了，甚至会打击更大一批人的积极性。

3.认为论资排辈安排的干部能够让领导接受。传统的干部任用历来采取“内定”的办法。选什么人，用什么人，完全是由组织、领导全权决定的，是真正的少数人选人，在少数人中选人。这种传统的干部选拔方式，能满足领导的意图，但其弊端在于难以保证公平与公正。由于选拔范围有限，许多更优秀的人才根本不能入围，只能在“场外”观望，限制了对优秀年轻人才的选用。

三、变革途径探索

为政之要，首在用人。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种落后的习惯势力。江泽民同志则强调，千万不能搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历。如果台阶过细过繁，太看重资历，优秀人才怎么脱颖而出?胡锦涛同志也讲过，要不拘一格、广纳群贤，破除论资排辈、求全责备观念，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。由此可见，从挽留人才、储备人才和建设人才强国的战略高度，破除论资排辈已势在必行，因此，坚持正确的用人导向，为党和国家事业的发展选好人、用好人，是推动科学发展、促进社会和谐的必然要求。

(一)破除观念，让年轻干部崭露头角

青年时期是干部的最佳成才期。干部的成长具有很强的时间性，一般来说，25岁至45岁这一时期是最佳成才期。哈金斯30岁当选美国芝加哥大学校长，开国领袖毛主席40多岁时就成为党的领导核心。历史证明，如果在成长黄金期时期能够及时发现、及早培养和使用优秀干部，就会发挥他们的最大效能，反之就会造成人才资源的浪费。

1.对于年轻干部的培养和任用，要解放思想。要懂得资历与能力不能划等号，不能把尊重资历同干部标准混为一谈，更不能把委以一定的领导职务作为干部资历的酬劳，要全面看待年轻干部，多看他们的优势和潜力。对于年轻有为、资历较浅的年轻干部，只要有培养前途、发展潜力，工作成绩突出，群众信任，就要大胆提拔，委以重任。

2.要破除求全责备的观念，要以宽容和包容的心态培育和锤炼人才。列宁说过，年轻人犯错误，上帝都会原谅。年轻人有闯劲、敢创新，但往往经验不足，在工作中出现一些失误在所难免，要是都拿着放大镜看问题，横挑鼻子竖挑眼，问题只会越来越多，最终让人才进退维谷、束手无策，好苗子也终究会被时间熬枯。因此，我们不能教条、僵化、死板地理解和执行党的用人政策，要抛弃落后观念，认识尊重人才成长规律，以更加开阔的眼界、更加开阔的思路、更加开阔的胸襟选贤任能，让优秀年轻干部在黄金时期就能脱颖而出、施展才干。

(二)加强教育，让年轻干部勇于担当

1.教育年轻人守德。我们讲年轻化，其前提是德才兼备。有德有才才能在关键时刻“拉得动，靠得住”;无德无才，纵然是“八九点钟的太阳”，也经不起风浪，担不了重任，成不了气候，反而会误事、误人、误国。古人云:十年树木，百年树人。培养人才需时间，需课堂。因此，年轻化是相对而言的，要从实际出发，须知“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。

2.年轻干部不仅要受到他律，更重要的是要自律。要自觉地认真执行有关廉政的规定，不做可能损害廉洁、产生腐败的事;要摆正“公”、“私”关系，处理好“义”、“利”关系，把握好原则、亲情、友情的尺度，时刻保持清醒头脑，在工作和生活上过好权力关、金钱关、人情关、苦乐关、名利关;不贪钱、不贪色、不贪权、不贪物、不贪功、不贪名、不贪利、不贪赃枉法，做到“四慎”。

3.鼓励年轻人实干。文凭不等于水平，知识不等于能力，能言善辩不等于真才实学。年轻人必须投身火热的实践，在实践中磨练，在实践中创业。要有奋发进取的工作干劲。为了事业要寝食不安、忘我工作，对认定的事咬住不放，不优柔寡断;对定下的事，要持之以恒，不瞻前顾后;对已干的事，要一抓到底，不半途而废，说一句是一句，句句算数，干一件成一件，件件落实，做到踏石留印，抓铁有痕。高标准、创一流，既是指导思想，又是科学的工作方法;既要苦身子，又要苦脑子，需要扎扎实实扑下身子去干、去创。这就要求以实干家的形象、创业者的形象、引领者的形象，不断鞭策自己、警醒自己、鼓励自己，确立一流的标准，培养一流的作风，争创一流的业绩。要有精细求实的工作作风。作风实，事业旺;作风漂，事业衰。年轻干部应有真抓实干、深入细致的工作作风。在工作上需要的是往深里抓、往细里抓、往实里抓，真正把改进作风的各项规定、措施落到实处，眼盯基层、深入一线、关注群众，以认真负责的态度，把工作想得更细一些、措施定得更实一些、基础打得更牢一些，在亲知、真知、深知，身到、心到、力到中，以精细求实求进步。

4.鞭策年轻人锻炼。庭院里跑不出千里马，花盆里栽不出万年松。脱离实际，坐而论道，论不出解决“瓶颈”、摆脱困境的真知灼见;眼高手低，口吐莲花，谈不出加快发展的妙计良策［5］。只有在实践中经风雨、见世面、长见识，才能促进自己心智的成熟、经验的丰富，具备干事创业的本领，进而做到胜任职责、有所建树。在工作中碰到困难是不可避免的，其实碰到困难就是碰到机会，成功就是不断克服困难的结果。“沧海横流，方显英雄本色。”工作越困难、矛盾越集中、情况越复杂，就越能磨练我们的意志，越能提升我们的水平和能力。因此，应乐于接触矛盾和问题，遇到困难时敢于知难而进，对各种棘手的矛盾和问题不推诿、不拖拉、不“踢皮球”，发扬“不用扬鞭自奋蹄”的主观能动性、“咬定青山不放松”的执著精神、“千磨万击还坚劲”的坚强品格，瞄准目标，埋头苦干。

(三)完善制度，让年轻干部健康成长

能者上、庸者下，不仅是一方工作的要求，更是国家发展的要求。实行干部能者上庸者下，首先须先打破论资排辈的陈腐思想的束缚，按照德才兼备、以德为先、任人唯贤、唯才是举的原则选拔任用干部，使优秀的年轻干部挑起担子，茁壮成长。在使用和提拔人才上，论资排辈的做法，违背了科学发展观的要求，只会形成错误的用人导向，危害党的形象，危害干部队伍，最终危害的是国家前途［6］。

改革是一场革命，各个方面的改革都要面对巨大的压力和阻力，都要付出艰苦努力。打破论资排辈，完善选人用人机制，也自然不是一蹴而就的。但随着改革的不断深入，我们相信论资排辈“惯例”迟早会被彻底打破［6］。

［1］(北齐)魏收.魏书·崔亮传［M］.北京:中华书局，1974:1479.

［2］长征档案馆.透过数字看长征(小档案)［EB/OL］.［2006 － 10 － 23］.http://news.sohu.com/20061023/n245936475.shtml。

［3］常建.航天80后用航天理想托起中国梦想［J］.国防科技工业，2013(3).

［4］佚名.天宫一号掌控者平均年龄31岁［N］.南国都市报，2011－09－29.

［5］韩秀峰.庭院里跑不出千里马［N］.解放军报，2013－03－13.

［6］罗浮定.打破论资排辈，盼不拘一格降人才［N］.今晚报，2012－09－23.

(责任编辑 张佑法)