构建企业和谐劳动关系的“五力”联动管理机制与对策

李长江，赵慧祎

（浙江师范大学 经济与管理学院，浙江 金华 321004）

构建企业和谐劳动关系不仅是人力资源管理领域中的重要课题（Wayne，2007），更是和谐社会建设中的关键点。党的十八报告明确指出：健全劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系。目前，企业的劳动关系越来越严峻，企业的劳资纠纷引发的群体性事件占全部群体性事件的三分之一以上（如2013年1月10日的陕西富平百余农民工下跪讨薪）。单个劳动者带有暴力性的冲动行为越来越多（如2013年1月18日广州一男子为讨薪引爆炸弹致1死7伤）。政府为解决劳资冲突制定了许多法律法规和管理制度（如对10人以上的集体劳动报酬争议，要当天立案并加快结案，其中人均涉案金额1000元以上的案件，由仲裁委员会主任挂牌督办），工会、新闻媒体、企业主和员工等社会各界在协调劳动关系中也积极努力，但囿于各自偏好和不同利益诉求，无法遏制劳资双方利益冲突直接化和尖锐化。劳资关系矛盾已演变成更加严峻的社会矛盾。造成如此严峻现实的一个长期没能比较好解决的关键点就是政府、工会、媒体、企业主、员工等劳动关系主体没有衔接联动，协同解决共性的、群体性的和暴力性的劳资关系矛盾。

一、企业劳动关系的协同障碍及原因

（一）政府指导，力不从心

政府指导劳动关系的目标在于保持各种利益的平衡，维护社会的和谐，通过相关规章、制度、政策等的调节和引导，来平衡不同利益集团的利益。政府对劳动关系的指导主要集中在以下几个方面：劳动政策的制定；劳动关系的协调；劳动条件的维持与提高；劳动力市场的建立和完善等（常凯，2005）。在我国，政府在调解劳动关系方面发挥着非常重要的作用，然而，政府指导在很大程度上存在着力不从心的现象：一是在劳动政策制定方面，中国现行的劳动政策并不能及时快速有效地对劳动过程中出现的问题进行反应，甚至政策在一定程度上具有滞后性和被动性，中国目前现存的有关劳动关系的法律规范多是针对社会中出现的问题的应急产物，内部缺少协调性，外部缺少系统性，可操作性差，例如中国目前现存的劳动法律法规，对农民工这一特殊的利益群体的保护不足，没有专门针对私营企业的法律法规，缺乏对劳动者集体权力的具体规定，也并没有规定集体协商是企业必须履行的义务，致使集体协商流于形式，而集体协商正是维护劳动者利益重要途径；二是在劳资关系协调过程中，缺乏行之有效的劳资利益协调手段，劳动争议的仲裁审判程序繁琐冗长，劳动者求助于司法救助的成本过高，区域性、行业性的劳动争议调解组织的缺乏，劳动监察有法不依、执法不严现象还大量存在，集体协商相关规范缺乏可操作性，存在走过场、走形式现象等；三是是在劳动条件的建立和完善方面，未建立完善的失业预警系统，失业保险制度不完善，部分地区还存在就业歧视，二元劳动力市场和劳动力市场制度性隔离的存在等；四是在劳动条件的维持与提高方面还存在众多问题，如收入差距不断夸大，拖欠工资，工作环境恶略，没有安全保障等，这在一定程度上归因于政府劳动条件标准的滞后性和缺乏可操作性，缺乏与集体协商相关的劳动争议处理机制，对企业劳动条件缺乏有效的监督，使监督流于形式等，例如尽管政府建立了最低工资保障制度，但是在实践中部分企业并没有得到有效执行，或以试用期为名，或用延长工时等手段来变相阻挠政策的实施。

（二）工会协商，被动应付

工会是提高劳动者劳动报酬，维护劳动者基本权益的重要力量之一，维护职工合法权益是工会的基本职责。目前，我国工会协商被动应付现象严重，在与企业的协商过程中，协商双方存在地位不平等、能力不对等、信息不对称的现象，致使协商效果不尽人意。一方面，工会没有建立自己的综合信息服务体系，如不能及时准确的得知本地区经济发展的相关数据、各类原材料的价格、下岗职工的基本生活保障基准等，而这些数据的缺失，再加上工会在劳动关系协商过程中，面临着众多的专业技术难题。不能对相关数据进行准确有效的分析、不了解相关的法律政策、不能准确判断企业的生产经营状况等，以及高素质的协商人才的缺乏等，造成工会在维护劳动者基本权益方面工作被动，进展缓慢。另一方面，我国工会组建率低，独立性缺损，工会行政化现象严重，这都在根本上影响了工会维护劳动者权益的功能的发挥，在现实中，部分企业的工会流于形式，甚至存在工会隶属于企业主的状况，雇主工会、工会不作为等不当劳动行为的存在，使工会制度在很大层面上名存实亡，再加上工会在经费来源以及组织建设方面等对企业的依赖，致使在劳资矛盾处理的过程中，工会面对企业职工的维权诉求普遍存在无可奈何或无能为力的现象，更有甚者甚至采取应付回避的态度，“不敢谈、不愿谈”屡见不鲜，正是由于工会在经费来源、活动等方面，在很大程度上受制于政府或企业，成为政府或企业的附庸，而附庸导致独立性的缺乏、导致服从，使协商流于形式，协商被动应付就成为必然。

（三）媒体监督，随意无度

媒体监督对于劳动关系的和谐发展有着极其重要的舆论监督作用。媒体对劳动关系领域问题的解决一般通过以下几个阶段：对发现的问题进行报道；引起政府、企业等社会各界关注；问题解决，媒体在缓和日益凸显的劳资矛盾方面的重要性日益突出。然而，我国媒体目前对劳动关系领域的舆论监督还存在众多问题，存在随意无度现象，总体上表现为两个方面的特征：一是监督不足，只对个别企业个别领域进行了一定的监督，缺乏系统性和有效性，媒体监督的只是那些问题凸显的企业和领域，而那些隐性的不大明显的则往往被忽略，再加上一些企业对媒体监督排斥等主客观原因，媒体能接触到的信息是少之又少，以及说情者、部分政府官员的干涉等，这都在一定程度上造成了媒体监督的不足；二是监督过度、监督不当现象的大量存在，致使媒体监督侵权事件时有发生，严重损害了被监督者的权益，如个别媒体监督过度，超越了其监督边界，为提高其新闻点击率，吸引公众注意，追求自身利益最大化，对某些企业高层的隐私进行报道，例如家庭住址、电话等，甚至有些媒体受控于某些利益集团，对事件进行主观、夸张、片面的不实报道，对企业和企业领导人进行语言攻击等，这两种不同的媒体监督现象交互并存在一定程度上影响了媒体监督作用的发挥。在我国，媒体监督作为体制外的重要监督工具，具有外部性、偶然性，非持续性等特点，对企业劳动关系领域的监督根本起不到其应该有的作用。有些新闻媒体，在新闻报道宣传的过程中，或因缺少劳动关系相关专业知识的了解，或因其主观性影响等，往往对一些劳动关系问题做出具有主观性的评论，甚至出现报道失真的状况，导致绪论一边倒，如近几年发展迅速的网络媒体，因其网民身份的隐匿性，监督主体的主观性，再加上网民素质的参差不齐，造成网络报道失真现象严重，侵权事件不断涌现，严重者甚至扰乱了企业的正常运行，损害了劳动者的正当利益，影响了社会的正常秩序。目前，在我国比较完整系统的有关媒体监督的法律法规制度规范还未形成，对媒体在监督过程中的越权、缺位现象不能得到及时的更正，再加上媒体从业人员素质参差不齐，行业自律性不高等原因，致使媒体在劳动关系管理中的监督权不能发挥其应有的作用。

（四）企业管理，方法欠妥

企业作为劳资冲突资方的代表，劳动关系管理方法的正确与否直接关系到和谐劳动关系的构建。目前，我国企业已经意识到和谐的劳动关系对企业自身的重要意义，普遍加强了对劳动者权益的保护，然而，目前我国企业劳动关系管理还存在方法欠妥的问题，主要表现在：劳动关系管理的规范化、制度化程度低，未处理好法治和人治之间的关系，经营者经常凭借自身主观意识和好恶来办事，对劳动者的工资、工时、劳动关系的建立、变更、解除随意性强，劳动者的权益不能得到切实的保障；劳动关系管理的契约化程度不高，劳动合同的签订不规范，签订率相对较低，有些甚至不签订劳动合同并且阻挠劳动合同的签订，有些虽然签订了劳动合同，但是在内容、形式上有违法律法规，缺乏可操作性，劳动合同流于形式；劳动关系管理的民主化程度低，民主管理存在形式主义泛滥和长官意识盛行现象，走过场、走形式，企业领导者个人意见对劳动关系的开展具有重要甚至是决定性的影响，员工的意见得不到应有的重视甚至被完全忽略；职业培训的不完善，劳动保障的缺乏，有些企业为了防止员工跳槽或出于其他目的，迫使员工长期从事单一的工作，不给或者很少给劳动者学习提高的机会，部分企业尤其是中小企业及个体经营户为节省成本不愿意为劳动者缴纳社会保险或只缴纳部分保险，企业的社会保险参与率总体上不高（陈娟，2006）。

（五）员工自制，道无可言

员工自制就是员工自己管制自己，克制自己，进行自我管理。目前，在我国企业劳动关系管理中，员工要发挥其自制力，就必须遵守职业道德，职业精神，敬业奉献，提高自身职业技能，积极参与企业管理等。在现实中，我国劳动关系员工自制呈现出混乱局面，道无可言：一方面，受“搭便车”心理的影响，员工倾向于依靠别人去表达去争取自身合法权益，自身很少去维护争取，而单个员工自身力量有限，缺乏抗争力，这在很大程度上造成员工利益表达不足，未形成集体的力量来提高自身的谈判力和竞争力是员工自制面临的重大困境；另一方面，部分劳动者职业道德职业精神缺失，主要表现在对自己的工作不认真，消极怠工，不关心本企业的成长，诚信的缺失，没有服务企业职业操守，只关心自身的利益等。除此之外，员工普遍还缺少合理的自我规划，缺乏战略性的目标，过多关注短期利益，忽视长远的发展，再加上员工队伍素质的参差不齐，都制约着员工自制能力的提高。

（六）“五力”参与，各自为政

政府、工会、媒体、企业、员工是构建和谐劳动关系必不可少的五个管理主体。然而现实中，政府、媒体、工会、企业主和员工在处理具体的劳动关系问题时，都存在个人偏好或者利益诉求，这五个劳动关系管理主体为追求自身利益最大化，各自为政，未能形成合力，致使各个主体在企业劳动关系管理过程中采取的措施收效大减，导致无法妥善处理劳动关系问题且留下后遗症。本质上，这五个劳动关系管理主体在处理劳动关系问题中存在内在的关系链，尤其涉及群体性的劳动关系问题和共性的劳动关系问题中。如果没有协调机制，劳动关系的这些不同主体都会站在各自立场上提出主张，甚至完全疏忽其他主体的情感。劳动关系管理主体的作用力不平衡，而且不协调，导致既想解决好却又无法解决好劳动关系问题的窘境。构建企业和谐劳动关系是一项繁杂的系统工程，系统性的问题就应该用系统性的关联思维来解决。要形成系统性合力，必须使系统的各个方面有机衔接，互相促进。在构建和谐企业劳动关系的管理制度设计中，形成多方作用力联动机制成为一个关键。应该将这种内在关系链作为设计不同劳动关系管理主体的衔接与联动机制的重要依据，并实现企业管理有方，政府指导有力，工会协商有法，媒体监督有度、员工自主有道，在管理政策设计中遵循“帕累托改进”或“卡尔多—希克斯改进”的总体方向。

二、“五力联动”的协调机制

构建企业和谐劳动关系是一项繁杂的系统工程，系统性的问题就应该用系统性的关联思维来解决。要形成系统性合力，必须使系统的各个方面有机衔接，互相促进，形成多方作用力联动机制成为一个关键。

（一）目标聚集机制

政府、企业、媒体、工会、员工在劳动关系的管理过程中都有自己的目标，政府为了社会稳定，员工为了维护自身基本劳动权益，企业为了企业利益等，致使在管理过程中目标混乱、目标冲突现象屡见不鲜，“五力联动”机制要发挥其应有的作用就必须建立目标聚集机制来解决此类问题。目标聚集机制是各参与主体在民主讨论的基础上将各自的目标集中在一起，并对目标进行有效地整合，将其整合为一个整体的明确的目标，这样可减少各参与者彼此之间的冲突和矛盾。“五力联动”的目标聚集机制是把政府、企业、工会、媒体、员工等的目标集中在维护劳动关系和谐中来，切实维护处于弱势的劳动者的利益，增强彼此之间在劳动关系管理问题上的合作。由于目标聚集机制是参与各方在积极协商的基础上达成的一个整体目标方案，所以其对参与各方都有一定的影响力，通过彼此之间目标的协调，各参与主体的力量可有效整合起来，形成合力，以增强各方的团结合作，减少彼此之间人力、物力、财力等的无效消耗，从而使参与各方各尽其职，统一协调，步调一致的向预定目标前行，切实提高联动效能，维护劳动关系的稳定和谐。

（二）平等沟通机制

“五力联动”各参与主体是平等的，为协调彼此间的行为和目标就必须进行积极有效地沟通，建立平等沟通机制。平等沟通机制是指在一定的环境或场合下，各参与主体相互平等、相互尊重、相互理解，积极主动并且有效的进行持续沟通的过程。平等性是该机制建立的基础，没有平等性，沟通就很难有效进行，在平等沟通过程中，应坚持沟通的及时性、真实性、实效性、多向性等原则，创造民主、轻松和谐的沟通氛围，通过选择合适的沟通环境和灵活的沟通方式（如书面沟通的报告、备忘录等，口头沟通的会议、自由讨论、电话等）来进行积极有效的沟通，实现有关劳动信息的及时快速准确有效地收集和分享，通过沟通，可加强彼此间的交流与了解，协调各参与主体的行为，激励联动热情。为此，各参与主体应以积极、主动、坦诚、亲切、友好的态度进行交流，畅所欲言，尊重彼此，以平等的心态就劳动关系问题进行沟通，认真听取各方意见，关心彼此的困难，提高沟通的实效性。在沟通过程中，要切实注重各方的平等，目前，在劳动关系管理中，员工、工会明显处于弱势地位，从法律意义上看员工、工会与企业、媒体等是平等的参与主体，然而实际上，员工、工会等面临更多的是不平等，不能平等地与企业、政府等进行沟通协商，没有实际意义上的平等，沟通就不能有效地进行，为此，必须重视各方的平等问题，建立平等的沟通机制，使各方在平等的基础上进行良好沟通，解决劳动纠纷，缓和劳资冲突。

（三）分工协作机制

分工协作机制指既要有明确分工，又要有积极的沟通协作，以达成各参与方协调的目标。分工可使责任明确，提高管理的专业化程度和工作效率，使各项工作有条不紊的开展，协作能使整体效能提高，发挥1+1>2的效果，分工和协作是相辅相成的，不能完全分开，有分工就必须有协作，有了协作才能实现政府、企业、员工、工会、媒体等在劳动关系管理方面的力量得到最大程度的发挥，分工协作机制弥补了单方的不足，有助于发挥每一方的特长优势，克服阻力，提高整体的效能。为此，“五力联动”的协调离不开分工协作机制的完善发展，这就要求各方不仅仅要有明确的分工，更要重视彼此之间的协作，如政府应起到宏观调控的作用，对劳动关系进行指导；媒体应积极收集有关信息，对各方尤其是企业进行监督；工会应该积极的与企业、政府等进行协商，维护员工利益；企业应重视员工的利益，管理好劳动关系；员工应提高自身素质，维护自身权益等，在各方充分利用自身优势管理劳动关系的同时，必须进行有效地协作，如信息共享，在信息共享的基础上各方进行讨论，拟定整体方案，联合行动，只有这样才能提高管理的效果，维护和谐的劳动关系。

（四）交流预警机制

目前，我国劳动关系的管理一般都是事后管理，事中事前管理严重缺乏，为此，必须建立交流预警机制来提高各方的预见性，使危害的程度降到最低。“五力联动”的交流预警机制是指政府、企业、工会、媒体、员工彼此之间进行积极交流，在冲突以及其他需要预防的危害出现之前，根据收集到的信息和某种规律性，对可能出现的问题等进行预见，并预见其严重情况，以避免冲突在不知道或准备不充分的情况下发生，从而达到消除隐患或降低其危害性的机制。交流预警可以使参与各方做到未雨绸缪，防范未然，提高应对劳动冲突的能力和水平，这是各方变被动应付为主动应付的主要表现。做好交流预警工作，就必须做好以下三个方面的内容：一是加强对日常信息的监测收集分析工作，在思想和行动上给予其高度重视，提高自身预见性；二是对出现问题的持续动态监视，预测其进一步发展趋势及影响等；三是对问题在发展中出现的衍生问题进行监测分析并做出预报。在交流预警过程中，应始终坚持及时、准确、全面、公开、合法合理、积极主动等原则，对信息进行有效监测分析，对问题出现的可能性、出现的原因、出现的时间地点、可能造成的危害等进行准确及时的预报，提高预警的准确性和及时性，避免或者减少劳动冲突事件的发生。

（五）责任共担机制

加强对劳动关系的管理，使劳动关系稳定和谐，是社会各界的共同责任，为应对不断增多的劳动冲突事件，建立责任共担机制，增强各方责任意识已成为必然选择，责任共担可增强参与各方的交流联系，在相互协作交流中，看清自己的责任，使各个参与者学会对他方负责，对社会负责，对未来负责，从而与各方共担责任，达成共识，以形成整体联合协调一致的行动来解决劳动冲突。责任共担机制的建立可从以下几个方面着手：加强各方的交流沟通，只有各方积极交流了解，才能使责任共担机制落到实处；明确各方的具体目标，确定各自在劳动关系管理中的具体责任，只有明确各自的目标，并对各自的目标进行考核监督才能避免“共担责任就是没有责任”状况的出现；责任追究制度的完善，对未履行或履行不到位的参与方进行责任追究；确立共同责任，培养各方整体责任意识，形成各方协同，积极参与，全面联动的机制。除此之外，加大宣传，培养各方责任共担意识；各方应树立长远观念，努力维护劳动系的和谐等都对责任共担机制的建立有一定的积极意义，责任共担机制的建立健全，是做好“五力联动”协调的重要机制之一，为此各方应高度重视并积极参与责任共担机制的建设和完善工作。

三、“五力”联动的对策建议

（一）完善劳动关系问题申诉程序

关于劳动关系问题的申诉是指员工认为自己在工作中的合法权益受到侵害，要求相关部门给予解决的行为，一般是指员工认为企业违反了劳动法律、规章制度、集体协议等，导致自身合法权益受到侵犯，而要求企业承担相应责任来保护自身权益。完善劳资关系问题申诉程序，有利于推进企业管理的规范会制度化，有利于维护员工合法权益，化解劳资之间的冲突纠纷。申诉程序受企业的规模大小、事情的严重程度、工会组织的健全与否影响较大，但一般包括申诉者与管理方的协商；工会领导或者工会代表与更高一级的管理者进行磋商；申诉结束，要求仲裁等阶段等，具体可划分为五个阶段：受理员工的申诉请求，即申诉人和劳动关系管理者等进行沟通协商，管理者应认真对待申诉者的请求，找出问题所在；管理者查明有争议的事情的事实真相，在此过程中，管理者应尽可能地做到客观公正，不偏袒任何一方，就问题进行认真细致的调查、了解；问题的解决，在查明事实真相的基础上，管理者应该就该问题给与解决方案，并付诸行动，消除员工的抱怨；申请仲裁，一些不能依靠本组织自身解决的问题，可诉诸第三者或者公权力来仲裁，仲裁者受理员工的申诉，并进行仲裁；提起诉讼，若仲裁结果被证明不符合事实，有重大错误或者违反法律法规等，申诉人在规定期限内可向人民法院提起诉讼（程延园，2011）。

（二）增强企业主和员工法律意识

企业主和员工法律意识的淡薄制约着劳动关系的进步完善，在一个社会主义法治国家，要获得长久的发展，维护自身合法权益就必须做到知法懂法，学法用法，守法护法，明确自身责任，从自身做起，严格自律，依法维权。目前，企业主和员工违反相关法律法规现象时有发生，一方面企业主和员工缺乏相关的法律知识，导致其产生错误观点，如不与员工签订劳动合同，职工采取暴力手段讨薪等；另一方面，法律信仰的缺乏以及法律观念淡薄，社会上存在的人情观念、特权观念等传统旧观念侵蚀着正确的法律意识，再加上素质差异等，使劳动纠纷、劳动分歧不断，不仅对企业和员工自身产生了很大的损害，更破坏了社会的安定和谐，为此，必须高度重视各方法律意识的提高工作。增强企业主和员工的法律意识可从以下几个方面入手：加强法律宣传，采取多种教育方式，结合企业主和员工自身实际案例来传授法律知识，灌输法律观念；树立法律权威，加大对违法的惩处力度，切实做到法律面前人人平等，执法严格，违法必究；加强道德建设，道德是法律建设的基础，道德体系支撑着法律体系的建立和完善，用道德强化法律意识，可增强法律认同感。企业主和员工法律意识的提高更依赖于自身的重视，自身正确价值观的树立，二者不仅要在思想上重视法律，更要积极践行法律，某些企业以“试用期”为名逃避最低工资制度等此类钻法律空子的行为，虽然逃脱了法律的惩罚，但企业必须意识到这不利于企业的长久发展，不利于企业的和谐，同时，一些员工不重视法律，不懂得用法律手段维护自己权益，致使一些企业变本加厉，其自身状况愈加恶化，这都要求企业主和员工必须高度重视自身法律意识的提高，维护自身利益，构建和谐的劳动关系。

（三）制定突发群体事件应急措施

随着社会转型的加剧，各种群体性事件不断涌现，群体事件是由一些社会矛盾引发的，有多人参与的，以维护参与者自身权益，表达参与者利益诉求为目的，并通过其自身所具有的突发性、群体性、复杂性、甚至对抗性等特征，来引起政府及社会各界的关注，并促使其快速解决问题的事件。用群体的力量来争取自身合法利益，是员工成熟度表现，但是群体性事件在客观上扰乱了正常的社会秩序，给社会的稳定和谐构成了一定程度上的威胁。目前我国进入群体性事件高发期，这就要求必须尽快制定并完善应急措施来预防和应对群体性事件的危害，迅速的了解状况并控制事态，化解矛盾纠纷，将其负面作用至最低，突发群体事件的应急措施可从以下几个方面着手：建立预警机制，对可能引起群体行为的因素进行检测，通过对信息的收集分析可对可能出现的群体性事件进行预测，针对预测的结果，制定具有针对性的群体事件应急预案，达到避免群体事件出现或减少群体事件危害的效果；要及时应对，做好应急处理工作，要在群体性事件发生的第一时间做出反应，及时准确了解相关信息，与群体性事件的主要干系人或其代表进行积极协商，寻找解决冲突和纠纷的方案，防止事态的进一步扩大；做好与媒体的互动，及时向各方公布准确最新信息，使群体事件参与人看到政府，企业等的努力，缓和情绪；做好准备保障工作，在群体性事件未发生之前，就要做好信息、组织、技术、物资等方面的准备，提高其应对突发群体事件的能力等。

（四）提高损害劳动关系违规成本

在市场经济条件下，只有使各方意识到合规的成本最小，而违规的代价很大，才能促使各方遵守劳动法律法规，维护劳动关系的和谐，目前我国针对损害劳动关系的违规处罚较轻，再加上在现实中存在的执法弹性，监管不到位等现象，造成损害劳动关系的违规总成本偏低，相比之下，违规的总体收益就显得相当可观和诱人，致使违规处罚缺乏应有的震慑力，对各经济利益主体起不到应有的教育和警示作用，为保障“五力联动”机制的正常运行，就必须提高损害劳动关系的违规成本，一要切实提高损害劳动关系的违规成本价码，尽管我国目前已经加大了对损害劳动者权益的企业的惩罚力度，但从总体上看，处罚的标准还是偏低，致使违法用工、逃避劳动法规等现象频发，劳动者权益不能得到很好的维护，所以必须切实提高劳动关系违规成本价，使违规者不但不能在违规中获得收益，而且还要承担几倍甚至几十倍的违规处罚，使其在成本收益分析中自然而然地放弃违规行为；二要加强对违规行为的监管，进行定期不定期的检查，使存在侥幸心理的企业无处容身，切实打击违规者，保护合规者的正当利益；三是劳动者自身必须增强维权意识，对企业、工会等进行有效监督，及时正确的向有关部门放映存在的问题，增强自身力量，与违规行为做斗争，只有劳动者的意识提高了，劳动关系违规行为才能及时发现，企业的违规行为才能得到有效惩处。

（五）规范媒体监督的形式和尺度

媒体作为新闻传播媒介以其传播速度快，辐射范围广等特点对舆论有着重要的引导作用，在我国法制建设还并不十分完善的今天，媒体以维护社会弱势群体正当利益为责任，在保证劳动者的知情权、就业选择权等的基础上依靠其强大的社会舆论压力来为劳动者提供支持，在劳动关系建设中起着非常重要的作用，然而目前媒体监督领域监督不足和监督过度、监督不当并存的现象严重制约着媒体力量的发挥，为此，规范媒体监督形式和尺度势在必行，一要完善相关法律，媒体应该依照法律进行监督，媒体监督有助于公民言论自由权利的行使，但是媒体的自由不是无限的，只有对媒体加以限制，才能保障媒体的不断成熟和公民权利的更好行使，目前，我国还没有专门针对新闻的立法，而新闻界自身的行业自律规范又过于零散，缺乏可操作性，致使媒体在采访、报道时随意性很大，舆论监督影响力受损，为此必须尽快完善新闻法律法规，推进媒体监督的法制化进程；二是加大对媒体违法事件的处理力度，针对媒体在监督过程中出现的故意扭曲事实，破坏社会正常秩序的现象等应加大惩处力度，并加强对媒体领域的监督监管，对敢于和善于进行媒体监督来维护劳动关系和谐，维护社会稳定的应该加以奖励，而对那些违法腐败者，应该积极严惩；三是提高新闻从业者的职业素养，规范其自身行为，使其始终保持对事件报道的客观真实，以自身行为的规范来保证媒体监督的合理合法等。

（六）畅通工会与政府的沟通渠道

沟通的目的就是为了更好的传递和理解信息，政府和工会分别作为劳动关系管理的主要指导者和协商者，彼此之间良好的沟通对解决劳动纠纷，缓和劳资矛盾有着重要的意义。为进一步密切政府和广大职工群众的联系，须畅通代表员工利益的工会和政府的沟通渠道，加强二者之间的交流和理解，从而更好地维护职工群众的合法权益和社会稳定。畅通沟通渠道可从建立和完善政府和工会的联席会议制度着手，联席会议是政府和工会沟通的重要渠道，也是工会参与政府相关问题的决策，维护职工合法权益的重要途径之一，政府通过听取工会对职工工作生活等基本状况的介绍，以及工会对政府有关社会保障、劳动就业、工资福利等关系员工切身利益的政策、法规、措施等的意见和建议，可促进政府决策的民主化，科学化，使政策法规等更具实效性，更能维护职工的合法权益，同时，工会通过与政府的积极协商，可促使有关职工群众所面临的突出问题的解决。除了联席会议制度外，亦可采用多种形式进行沟通，如利用媒体网络，及时发布相关信息，增加相互了解，强化交流数量等。沟通渠道的畅通不在于沟通渠道的数量而在于沟通的质量，工会和政府必须思想上高度重视，并在实践上切实履行，否则再多的沟通渠道也只是流于形式，毫无意义。

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