关于收入分配差异对职工思想影响及对策

马作欣

(马钢冶金建设工程有限公司 安徽马鞍山 243000)

随着企业对接市场，深化改革的力度不断加大，传统意义上相对稳固的职工收分配方式被打破，取而代之的是分配方式多元化多样化，由此带来了不同企业、岗位、技能、群体之间的收入差距有所扩大，引发职工思想问题或矛盾、困惑、不良情绪的产生，直接影响了企业的凝聚力。在这种情况下，只有加大企业思想政治工作与公平、公正和公开的制度设计和引导力度，才能有效地增强职工认同改革、支持改革、参与改革的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。

1 现阶段不同职工群体收入现状

新时期企业职工队伍结构发生了变化，职工由于知识水平和技术能力的差异而带来了岗位的不同和分配结果的差异。同时，企业管理在认识上不断深化，机制上不断完善，形式上不断创新，善于把握发展规律、创新发展理念、转变发展方式，科学、有序、合理地推进企业内部管理工作。这是社会进步的表现，也是发展先进生产力的必然要求，更是促进广大职工学习提高自身素质的重要手段。这种变化是取决于自身素质、能力和贡献，在很大程度上调动了工人阶级整体的积极性和创造性。从某企业调查情况来看，目前不同职工群体收入现状:

1.1 优秀职工和专家型职工收入显著提升

在当今知识经济时代，社会主义现代化建设不仅需要越来越多的掌握新科技的专业人才，同时也需要更多的掌握和运用现代科技知识、具有较高劳动技能和创造才能的高素质产业工人。这几年，该企业营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好气氛，尤其对优秀职工和专家型工人待遇上给予了从分体现。特别是享受高级技术专家、高级技术能手的收入远远高出职工的平均收入。

1.2 优秀科技人员的待遇不断提高

作为工人阶级的组成部分——知识分子地位的提高和作用的发挥，是新的历史阶段发挥好工人阶级主体作用的重要标志。该企业多年以来一直非常关心和重视技术人员的工作、学习和生活，在分房、疗养、出国考察、干部提拔等诸多方面都优先考虑和关照。近年来，为了进一步激励技术人员爱岗敬业、多做贡献，形成一个尊重知识、尊重人才的良好机制，采取了一些措施。其中，在2001年该企业就实行了优秀科技人员津贴制度，月津贴2000元、1500元、1000元、600元不等。从以前政策留人、感情留人，到现在的待遇留人，这充分体现了企业对技术人员的关心和重视，积极发挥技术人员的重要作用。高级技术主管的收入也稳步上升，有的年收入甚至突破20万元。他们在各自的岗位上发挥着积极的作用，为该企业的建设和发展做出了较大的贡献。

1.3 职工的收入差距明显拉大

近几年，随着该企业结构调整，工资改革以及成本考核等一系列改革举措的实施和完善，平均主义的分配方式逐渐被打破。职工收入受岗位不同、技能差异以及单位效益好坏的影响较大，由此而带来了职工收入上的差距。经近三年调查统计显示:2011年，技术业务岗最高收入8.5万，操作维护岗8.22万元，最低3.8万元，相差4.7万元;2012年，技术业务岗最高收入9.29万元，操作维护岗8.7万元，最低3.4万元，相差5.89万元;2013年，技术业务岗最高收入10.07万元，操作维护岗8.4万元，最低3.25万元，相差6.82万元。全年收入相差一倍多。从统计数据不难看出，职工的收入差距逐年拉大，且十分明显。

2 由收入变化引发出职工思想变化

变化之一。二十世纪八、九十年代，该企业职工收入结构还是单一的工资制，基本上属于平均主义的分配方式。那时候，职工追求自身技能提高、比岗位作用大小的氛围不是很浓，但是，到了二十世纪末期，尤其是该企业加大成本考核和工资改革之后，职工的思想发生了质的变化。从一线生产岗位要到后勤服务岗位的现象突然销声匿迹了，要求到一线生产岗位的呼声反而高了。造成职工思想发生根本转变的重要原因是分配差距的拉大。由此可见，岗位的不同带来收入的变化，从而引发职工思想发生了新的变化。

变化之二。近几年，全国钢铁产能严重过剩，钢铁行业十分不景气，企业效益下滑，职工的收入明显低于其它行业。该企业相当部分生产骨干加入到内退队伍中去，少部分年富力强、未到内退年龄，有着丰富技术经验的生产骨干也办理了休长假手续下海做生意了。虽然，该企业对关键岗位、主要工种采取一系列留人政策，也只是杯水车薪，无济于事。但近几年来，随着该企业管理机制的创新，敢于推动制度的新突破、敢于动真格出实招，职工的收入分配有了较大的变化，尤其是重要生产岗位，一线岗位职工收入更是喜人，由此带来了内退职工明显减少，特别是主要工种、关键岗位几乎没有办理内退手续，同时还出现原办理休长假职工纷纷到单位来要求提前上班的现象。因此，企业必须不断提升效益，才能“富”民强企。

变化之三。企业职工的收入除受单位效益、岗位不同支配外，还表现为职工技术能力的差异。例如，某公司往年分配基本处于“有活大家干，分配大家摊”的状况。个人技能好坏与本人收入关系不大。现在不同了，同样的工种或岗位，技能的差异带来收入的差距，的确冲击了一部分职工。如今，那些“南郭先生”也都学起了技术，只要单位举办技术培训班，他们都纷纷报名参加。近年来，该企业出台了一系列激励机制，其中，实行技师、高级技师、高级技术能手和高级技术专家津贴，就充分体现了企业对职工技能的重视。

以人为本、富民为先的原则，是深入贯彻党的十八大和十八届三中全会精神的具体体现。在企业经济效益增长的前提下，逐步提高职工收入是全面建设小康社会的根本所在。

3 收入分配制度改革的重要性和必要性

收入分配制度改革涉及中央与地方、政府与企业、群体与群体之间的关系，是一项极其复杂、敏感的重大改革。因此，必须站在国家达到中等发达国家水平、社会实现全面小康和共同富裕、人民更加幸福更有尊严的战略高度，充分认识收入分配制度改革的重要性、必要性。

3.1 收入分配制度改革是经济体制改革的重要内容，是经济发展和社会进步的重要体现，是社会主义和谐社会建设的重要保障

党中央、国务院高度重视改善民生，近年来采取一系列政策措施，不断调整国民收入分配格局，加大收入分配调节力度，加快推进收入分配制度改革，在增加城乡居民收入、改善人民生活和促进社会和谐等方面取得显著成效。

3.2 深化分配制度改革是钢铁企业实现转型发展、科学发展的必由之路

收入分配是是企业竞争力的重要方面，必须遵循市场经济的分配原则。国有企业的收入分配市场化程度还不够高，薪酬分配是企业管理的核心环节，完善的薪酬激励制度是企业管理有效性的核心内容和重要保证。必须坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。通过改革工资制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。

分配制度改革是为了遵循市场经济发展规律而必须采取的举措。企业要想发展壮大就要有质量过硬且适销对路的产品，产品要靠有技术的职工去制造，学技术、用技术就是普通职工实现自我价值的主要途径。因此，分配制度改革是针对大众职工而言的，要让有“为”之人有“位”，“位”即技术等级或技术层次，在传统按劳分配的基础上实现按“位”分配，最大限度调动职工的积极性和创造性，为企业打造精英蓝领队伍和高精尖人才队伍，企业才能在市场竞争中亮出自己的“拳头”产品，不断提高自身的竞争力。这就需要我们有针对性的加强和改进职工的思想政治工作，正确引导，提高认识。在广大职工中营造一种学技术吃香、出成果光荣的良好氛围。

4 建议和对策

结合对不同职工群体收入分配状况的调研，谈几点建议和对策。

4.1 求真务实，统筹兼顾

考核分配是一把“双刃剑”，搞的好它可以调动广大职工的劳动干劲。反之，就会挫伤部分职工的积极性。各单位必须根据自身实际情况，拿出切实可行的考核分配办法，既不能循规蹈矩、墨守成规、抱住旧框框不放，也不能脱离实际、肆意妄为，要与时俱进，真正做到求真务实。

4.2 加大考核分配透明度

经济利益是职工的最基本利益。因此，要赢得职工的理解和支持，必须加大考核分配的透明度，才能解疑释惑、化解矛盾、凝聚力量。分配透明度大，职工意见就会少，反之，就会影响职工的情绪。要以实效的手段制定管理制度，以有力的考核维护制度的权威性、严肃性，做到有部署、有检查、有奖惩。

4.3 培训重点应突出岗位技能素质培训

建设高素质的职工队伍是全面建设小康社会的重要内容，也是实现职工队伍全面发展的根本需要。提高技术工人队伍素质的重点要定位，提高素质工作的切入点应放在岗位素质和与岗位素质相关的文化素质上，其重点应放在岗位技能素质上。只有这样，不能不断提高职工的整体机能水平。

4.4 抓住机遇，不断提升企业效益

效益最大化是企业追求的基本目标，同时也是职工收入大幅度增长的先决条件。抓住国家产业结构和公司内部结构调整的机遇，做大企业、做强企业，同时加快内部兼并重组，整治劣势企业，只有不断提升企业效益，才能进一步提高职工的收入水平。

4.5 学习国外先进企业的管理经验，激发职工的积极性

德国巴登钢厂始终强调“人是企业管理中最重要的因素，一个企业成功80%取决于人，而20%取决于设备”。学习巴登坚持以人为本的观念，注重研究人的激励机制，形成科学的员工薪酬体系，有效的员工培训机制，积极的CIP(持续改进)创新机制，严格的晋升淘汰机制等先进经验，不能靠“拿来主义”，而是针对自身的特点和实际逐步形成本企业的员工激励机制。

4.6 职工技术等级要与工资挂钩

企业对技术岗位实行职称与工资挂钩。但操作服务岗位技术等级(初级工、中级工、高级工)没有在工资待遇上体现。尽管技师、高级技师享受津贴，待遇还是比较低且数额有限。年轻工人觉得干到头也不过如此，抱着学不学技术无所谓的态度。因此，要通过激励机制提高职工学技术的内动力。

4.7 在战略绩效管理机制上要创新思路

机制优则发展快，随着该企业实施区域和业务整合，降本增效和对标挖潜等重大举措先后出台，企业内部环境发生了深刻变化。要结合实际情况，重实效，求突破，在分配机制上要不断创新思路，打破惯例，创造一批好的经验和方法，营造过去“要我干”变为“我要干”，“有活大家让，分配大家摊”变为“有活大家上，分配大家算”的良好局面。

4.8 建议与安徽科技冶金职业学院和马钢高级技校联合办学

通过联合开设该企业急需或关键岗位人才，培养大批“专科+技师”的复合型人才，改善技术工人结构，实现人才结构的整合、优化。

4.9 以战略的眼光布局长远规划

企业不仅要短期保增长，而且要长远谋发展。谋发展必须力争做到效益增长和制度创新相互促进，这样既可有效应对市场冲击，又能够解决经济运行中的深层次矛盾。我们只有把握科学的、合理的制度创新这条主线，才能使企业经济上水平，可持续，有后劲。

［1］(美)布朗芬伯伦纳.收入分配理论［M］.方敏译.北京:华夏出版社，2009

［2］于国安，曲永义.收入分配问题研究［M］.北京:经济科学出版社，2008