BEI建构胜任力模型的局限性与改进措施

● 李永瑞 葛爽 王蔺茜

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一、BEI是使用频率最高的胜任力模型建构方法

组织中个体绩效表现受到多重因素的交互影响，个体特质差异作为其中最为重要的影响因素之一，它与个体绩效表现之间的关系，一直倍受理论界和实践界的广泛关注。在20世纪60年代以前，“智力和性向测试在各级各类学校和雇员录用中大行其道，无处不在。对于学生来说，如果学业成绩不理想，那就意味着前途渺茫（McClelland, 1973）。”显而易见，用个体智力和性向测试结果来预测个体毕生成就，对个体的社会地位、进入职场后的机遇与个体主观努力、所处组织环境的不确定性等诸多影响因素重视不足，于是麦克里兰（1973）具有里程碑意义的《测量胜任力而非智力》一文应运而生。

麦克里兰对“学业成绩与未来生涯成功之间的关系进行了深入、全面的回顾，结果发现两者之间的关系甚微（McClelland,1973）。”所以他在《测量胜任力而非智力》一文中，提倡用胜任力取代传统的智力和性向测试来预测个体毕生成就。该文发表迄今已有40余年，虽然学界对胜任力的内涵、胜任力模型的建构方法和胜任力模型的效度验证的质疑和争论从未停止过，但胜任力模型作为组织

显而易见，胜任力模型的有效性在很大程度上取决于建模方法的科学性（贾建锋等,2009）。在诸多胜任力模型建构方法中，麦克里兰首创的行为事件访谈法（Behavior Event Interview, 简称BEI）最受青睐。表1是中国学术期刊网（CNKI）上以“胜任力模型建构”为主题检索词检索到中文期刊上有一定影响①的85项实证研究所采用的建模方法情况一览表。

表1 CNKI上有一定影响的“胜任力模型建构”实证研究中所采用建模方法一览表

从表1中可以看出， CNKI收录的有一定影响的胜利力模型建构的85项实证研究中，平均每项研究采用了2.04种胜任力模型建构方法，可见采用多种方法建构并交互验证胜任力模型，已是学界普遍做法。在这85项研究中，采用单一方法建模的28项（32.94%）中有17项（60.71%）、采用多种方法交互验证建模的57项（67.06%）中有34项（59.65%）都采用了BEI，BEI在这单独使用和联合使用中所占比率都远超过问卷调查（6项，21.43%；29项，50.88%）、文献分析（4项，14.29%；18项，31.58%）等其他几种常用的胜任力建模方法。由此可见，在中文期刊上发表的有一定影响的胜任力模型建构的实证研究中，不论是单独使用，还是与其他方法一起交互验证使用，BEI的使用频率都最高，是学界最为认可的胜任力模型建构方法。

二、BEI建构胜任力模型的局限性

然而，采用BEI，尤其是将它作为唯一方法来建构特定岗位胜任力模型时，需要同时满足三个条件，这样决定了它在现实应用中的局限性。

（一）BEI建构胜任力模型需同时满足三个条件

麦克里兰研究小组开创性地使用BEI来为美国政府甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers, 简称FSIO）之所以能取得意义深远的成功，其原因在于他们的研究完全满足将BEI作为唯一方法来建构胜任模型需要同时满足的三个条件：

一是建模岗位有足够数量的访谈对照样本。二战后的美国既是超级大国，也是超级强国，与它建交的国家数量位居世界前列，且麦克里兰的研究属于“邀医上门”的政府行为，所以他的研究所需的访谈对照样本的数量和“质量”都能得到充分保证。

二是访谈对照样本都有故事可讲且能讲故事。由于BEI采用的是开放式的行为回顾式探察技术，即通过访谈对象对他们在工作中最成功和最不成功的三件事的回顾来分析他们所表现出来的胜任力，这就要求访谈对照样本不仅要有与其岗位职责履行直接相关的经验和经历的故事可讲，还能将这些故事流畅地表达出来。在麦克里兰的研究中，不论是绩效优秀的（简称绩优）FSIO，还是绩效一般的（简称绩平）FSIO，他们不仅都通过了智商和学历的严格筛查，还通过了包括美国历史、西方文化、英文、政治，以及经济等方面专业知识在内的极为严格的“驻外服务官员测试”，且都已有丰富的外派经历，所以在麦克里兰的研究中，不论是绩优的还是绩平的受访者（FSIO），他们都有足够的亲身经历的或成功或失败的“故事（行为事件）”可讲。同时FSIO所从事的工作是“用嘴为国家说话”，所以两组对照样本都具备BEI所要求遵循的STAR（情境、任务、行动、结果）的逻辑顺序将他们的亲身经历流畅地表达出来的语言表达能力。

三是建模人员有足够的建模公信力。麦克里兰主持美国政府委托的尝试用新方法来选拔FSIO项目时，他已经年过半百，担任哈佛大学心理系教授已有10余年，建模所需的理论功底自不必说。同时他开创麦克伯（McBer）公司来专门从事管理人员评估和员工培训已近10年，建模所需的实践经验足以令人信服。所以，他所领导的研究小组在面谈发问、主题编码并与效标连接等方面都有足够的建模经验和公信力。

（二）BEI构建胜任力模型的现状困境

但在现实中，单独使用BEI来建构胜任力模型的三个前提条件往往难以同时满足。表2是CNKI上收录的单独使用BEI建构胜任力模型且有一定影响的14项②实证研究的建模对象、访谈对照样本数量及对应的访谈文本平均长度、访谈与编码人员等基本情况（时堪， 2002； 张丽瑛，2006； 包飞， 2006；刘鎏、王斌，2007； 赵利娟，2007；王大超等，2008; 罗耀平, 2008; 颜立，2008; 余琳燕， 2008；邱芬、姚家新，2009；陈娟，2009； 魏士强，2010；冯江平等，2011； 王强， 2012）。

从表2中可以看出，CNKI上收录且有一定影响的单独使用BEI建构胜任力模型的14项研究中，大多不满足或不完全满足单独使用该方法建模的三个前提条件。

表2 CNKI网上14篇有一定影响的单独使用BEI建构胜任力模型的实证研究基本情况

首先，建模岗位访谈对照样本数量偏少。一般来说，访谈样本数量如果每组不足20名，那样本的代表性就很难保证，绩优和绩平就很难有效区分开，对比访谈的误差就会较大，得到的数据和最终建构的胜任力模型的说服力就难以保证（梁建春等, 2007）。表2中所列的14项研究中同一岗位访谈对照样本最少的仅有6人，且不分绩和绩平（赵利娟, 2007），最多的也仅有34人（罗耀平,2008; 邱芬、姚家新, 2009; 冯江平等, 2011），平均每项研究只有24人。由此看来，CNKI收录的有一定影响且单独使用BEI建构胜任力模型的实证研究的访谈样本数量偏少，这一方面自然有时间和经费的原因，但更主要的原因是在同一岗位上难以找到足够数量的访谈对照样本。这从表2中的建模对象主要集中在学生、教师和校长等编码人员（几乎全为学生）样本获取相对较为方便领域的等岗位，而在胜任力模型应用更为普遍的企业管理领域则明显偏少（仅时堪等（2002）一项）的事实，得到了足够的旁证。

其次，访谈对照样本多无故事可讲或有故事不能讲。14项研究中仅有9项明确给出了绩优组和绩平组的访谈文本长度，但不同岗位的访谈文本长度差距巨大：绩优组从3231字（冯江平等, 2011）到30360字（陈娟， 2009）不等，相差9.37倍，平均长度为8806字；绩平组从2521字（冯江平等，2011）到13219字（时堪等， 2002）不等，相差5.34倍，平均长度为7880字。由于BEI要求受访对象讲授的故事为三个成功的和三个失败的，如果每个故事按照15分钟计算，每分钟有效文本100字，那要完整讲完一个故事平均就需要1500字，六个故事的有效文本就应该不少于9000字。按照此标准，表2中所列出的14项研究中，仅有中国高校领导者（魏士强等, 2010）和企业高层管理者（时堪等, 2002）两项研究的有效文本长度完全满足，罗耀平（2008）对心理咨询师，颜立（2008）对研究型大学硕士生，余琳燕（2008）对幼儿教师，邱芬和姚家新（2009）对专业教练员和陈娟（2009）对幼儿教师5项研究的有效文本长度基本满足，能为后续编码提供较为充足的编码证据链，其余7项研究的访谈对照样本都存在程度不等的无故事可讲或不会讲故事的问题。

再次，建模人员的建模经验和公信力有待提升。建模人员对建模岗位职责及对应的绩效表现的影响因素知晓越多，对所建构的胜任力模型就更具公信力。表2中的14项研究中，明确访谈和编码人员的有9项，另外5项没有具体明确，但从研究内容本身来看，多为没有任何工作经验的在校研究生，而这14项研究中除了王大超等（2008）对求职大学生，颜立（2008）对研究型大学硕士生和王强（2012）对网络心理咨询师三项研究外，访谈和编码人员对建模岗位的岗位职责及对应的绩效表现的影响因素都缺乏应有的感性认识，存在程度不等的“心理级差”。显然，一个没有任何工作经验的在读研究生，按照BEI所需的内在逻辑来试图“居高临下”地对工龄可能比自己年岁还长的高管进访谈时，由于语境之间的巨大差异，访谈者的期望与访谈对象的回应之间就存在难以逾越的沟壑，因此，现有研究中的建模人员的建模经验和公信力很难令人信服。

综上所述，尽管BEI已是胜任力模型建构最为主要的方法，但由于保证它预期效用的三个逻辑前提在现实中很难同时满足，所以单独使用BEI来建构胜任力模型，存在诸多局限性，亟待从理论上和实践上对其加以改善以提升其科学性和有效性。

三、BEI构建胜任力模型的改进措施

显而易见，与其他胜任力模型建构方法相比，BEI数据来源于对访谈对象真实行为开放式的回顾访谈，访谈获得的信息更加全面和深入，所建构的胜任力模型与实际需求更为契合，信度更高，所以它已然成为一种不可或缺的重要方法，但它的局限性也是不容回避的。因此，针对BEI既有的局限性去积极寻求改进措施，提升其科学性和有效性，是提升组织人力资源开发与管理水平的必由之路。而综合采用多种方法交互验证，从不同视角强化BEI问题设计的针对性，多角度收集访谈数据并对其进行多层级处理，有望能解决BEI建构胜任力模型所面临的诸多困境。

（一）借鉴历史研究和组织内部管理数据，保证访谈对照样本的数量和质量

借鉴前人对建模岗位相关职群胜任力模型建构的经典研究，并对建模岗位所在组织内部岗位管理资料进行解析，可有效弥补建模岗位访谈对照样本数量和质量难以同时保证的缺陷。所谓建模岗位相关职群，是指与建模岗位属性、职责和层级多有交叠的岗位，比如与“省直机关党政领导干部”这一建模岗位就与“党政领导干部”、“司局级干部”、“高级管理人员”等相关职群在岗位属性、岗位职责和行政级别上都有不同程度的交叠，可根据需要从前人对这些职群胜任力建模的经典实证研究中借鉴已经得到公认的数据和结论，这从空间上拓展了建模岗位访谈对照样本的质量和数量。

胜任力模型建构是确定什么样的任职者与特定岗位的需求最为匹配的一系列程序性管理活动。传统意义上的胜任力模型建构多基于局部和静态的角度来展开，这对组织成员面临的组织环境不断变化，组织变革频率不断加快、程度不断加深，组织成员及其需求多样化和复杂化倾向日渐凸显等新趋势和变化的动态性和全局性特征没有积极呼应，因此，组织中某一特定岗位胜任力模型，既要包括该岗位的岗位胜任（个体履行岗位职责所需的能力、素质和思维模式），也应包括团队胜任（团队内部某一成员在圆满履行其岗位职责的同时，能对团队内部其他成员工作绩效和整个组织绩效的提升起到应有的协同增益作用）和组织发展与文化胜任（个体职业生涯规划、学习意识和学习能力、个性特质发展等与组织目标和使命的要求能保持动态的一致性）（李永瑞， 2010）。显而易见，团队胜任、组织发展与文化胜任维度的胜任资质，多属于组织专属性特质，主要源于组织内部，所以对建模岗位所在的组织的内部管理资料，尤其是有关组织内部干部管理和人员选拔相关的人力资源开发与管理的内部资料的解读和分析，就是必须的，这也就从时间维度上丰富和发展了访谈对照样本的数量和质量。

（二）多角度发掘BEI的价值贡献，弥补访谈对象无故事可讲或讲不好故事之不足

行为事件访谈作为一种开放式的行为探察技术，建模人员通过对比担任某一工作岗位的绩优者和绩平者所体现出的行为特质差异来确定该岗位的胜任力模型。因此实施行为事件访谈的最终目的在于揭示能成功预测特定工作岗位绩效的个体特质，而其中有些特质已成共识，如推销人员的移情能力，研发人员的概念性能力，这样的特质多属通用岗位胜任力，可从前述的经典文献分析和组织内部管理资料的解读中直接获取，不用在具体的行为事件访谈中去“重复发现轮子”。这样就可将行为事件访谈更多聚焦在组织内部特定岗位的团队胜任、组织发展与文化胜任两个维度上，进而强化行为事件访谈问题设计的针对性，提升行为事件访谈的效率和效果。

既然行为事件访谈的目的是要提炼胜任某一特定岗位所需的各种特质，那按照特质认知的周哈里窗原理，要完整揭示这些特质，就需要多角度采集访谈信息、深度挖掘行为事件访谈的价值贡献，从而弥补访谈对照样本无故事可讲或讲不好故事之不足。

具体来说，访谈者在进行传统行为事件访谈结束后，让访谈对象对如何更好地履行所在岗位职责的经验进行及时分享（访谈对象经验分享）。然后，对访谈对象对建模岗位胜任力的专家智慧进行深入挖掘：一是访谈对象直接描述，设计问题如“结合刚才你所分享的故事，基于您对所在岗位职责的了解、公司现有团队成员现状并您所在岗位所应承担的责任和行使的权力，从团队功能优化角度，你认为什么样的人最能胜任您所在的岗位？请分别从能力和思维模式等角度用3-5个词描述之并逐一进行简要说明”；二是访谈对象胜任核检，设计问题如“综合此前我们的基础研究并您刚才的陈述，我们为您所在岗位初步提炼了胜任力模型，分别包括客户导向、团队建设、创新能力、沟通能力、结果导向、高尚品德、组织认同、培养下属、危机意识、系统思考、学习成长、谈判能力、督导能力、富有远见、风险防范等特质，在您看来，您所在岗位最需要的是哪五项特质，请按照重要性顺序进行排列。此外，还从访谈者的角度对访谈对象特质综合，即将访谈对象作为标杆样本，对其个性特征等进行分析、归纳和总结。

显而易见，传统行为事件访谈经如此丰富和发展，大大增强了访谈问题设计的针对性，特别强调了从不同角度对潜藏在访谈者身上的有关岗位动态和全局胜任的“一线智慧”的发掘，已被实践证明是一种很有效的建构胜任力模型的方法（李永瑞等，2011； 李永瑞等，2013）。

（三）多维度整合专家智慧，丰富建模人员建模经验并提升其公信力

在经典文献分析、组织内部管理资料解读的基础上，通过更有针对性的行为事件访谈后，即可得到所建岗位胜任力模型雏形，为确保建构的胜任力模型的公信力，多视角开发利用并有机整合访谈对象和相关领域专家的经验，是很值得借鉴的方法。

具体做法是为所建构的胜任力模型各维度提炼对应的操作性定义，制成对应的胜任力模型核检表，通过问卷调查或推介式培训嵌入调查等方式，对访谈对象进行集体核检，确认并修正胜任力维度及对应的操作定义，从他们那里获取胜任力模型各维度权重赋值的原始数据，得到建模岗位胜任力模型核检稿。在此基础上，组织建模岗位目标职群优秀在岗人员、建模岗位目标职群直接上级、测评专家和建模岗位相关管理人员等专家群体共同对胜任力模型核检稿进一步进行修正，确保胜任力模型的科学性和预测效度。经过实践检验，此举能有效弥补建模人员建模经验和公信力之不足，很值得推崇（李永瑞等，2011; 李永瑞等，2013）。

四、结论与讨论

麦克里兰创造性地将BEI应用于胜任力模型的建构，所发现FSIO跨文化的人际敏感性、对他人的积极期待和快速融入派出国当地政治网络的三项胜任资质，至今依然是美国政府选拔FSIO的主要依据。麦克里兰这一具有里程碑意义的成就通过媒体的传播，伴随着美国跨国公司在全球的扩张而对世界各国各行各业的人力资源开发与管理都产生了极为深远的影响。有统计显示，80%到100%的北美和欧洲组织直接或间接采用了BEI所建构的胜任力模型来决定雇员的去留（Mark， 2009）。

将BEI作为一种主要方法，尤其作为唯一方法来建构胜任力模型，需要同时满足有足够的代表性访谈样本、访谈样本有故事可讲且能讲故事和建模人员在建模经验上有公信力三个前提条件，麦克里兰开创性的研究尽得天时、地利、人和之利，完全满足了这三个条件，所以取得了巨大的成功。本文对发表在中文期刊上有一定影响的胜任力模型建构的实证研究进行了深入分析，结果发现在现实情境中，绝大多数研究都难以同时满足单独使用BEI建构胜任力模型的三个前提条件。文章就此提出了综合采用多种方法交互性验证，从不同视角强化BEI问题设计的针对性，多角度收集访谈数据并对其进行多层级处理的改进措施。

该研究丰富和发展了传统的BEI，为提升胜任力模型建构的科学性，进而推动组织人力资源开发与管理水平提供了一个值得进一步验证和推广的新视角，未来的研究将综合采用案例分析及与之对应的量化数据对比的方法，对本研究中的方法进行验证、丰富和完善。

注 释

①考虑到文章发表后获得学术界认同并引用的滞后性，本研究采用梯级引用率来界定相关研究的影响力。具体来说，本研究所指的有影响的胜任力模型建构的实证研究是：以2014年3月5日下午3点为截止时间点，凡2007年以前发表引用率在10次以上、2008年发表引用9次以上、2009年发表引用7次以上、2010年发表引用5次以上、2011年发表引用3次以上、2012年发表引用1次以上的研究。

②如上所述，中文期刊中17项有一定影响的胜任力模型建构的实证研究采用了单一的BEI法，因为其中3项相关数据缺失而无法统计，所以这里仅对其中的14项进行统计分析。

1.包飞：《刑事警察胜任特征模型的建构》，华东师范大学硕士学位论文，2006年。

2. 陈娟：《幼儿教师胜任特征模型的建构》，西南大学硕士学位论文，2009年。

3.冯江平、李丽娜、李昌庆、张晓燕：《中学校长胜任特征模型研究》，载《教育研究与实验》，2011 年第 1 期，第82-86页。

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5. 梁建春、付孝莉、时勘：《胜任特征模型中常见误区及其对策探讨》，载《中共南京市委党校南京市行政学院学报》，2007年第2期，第54-56页。

6. 刘鎏、王斌：《我国专业体育教练员胜任特征模型的研究》，载《体育科学》，2007年第3期，第3-11页。

7. 李永瑞：《人员选拔中人格问卷可用性之争》，载《心理科学进展》，2010年第1期，第170-176页。

8. 李永瑞等：《知识产权代理机构关键职群胜任特征模型探析》，载《中国人力资源开发》，2011年第6期，第26-28页。

9. 李永瑞等：《职业经理人自觉程度与留任倾向的关系——来自中国某民营房地产企业职业经理人的多案例研究》，中国企业管理案例与质性研究论坛（2013）暨第七届中国人民大学管理论坛论文集。

10. 罗耀平：《心理咨询师胜任特征模型的建构》，西南大学硕士学位论文，2008年。

11. 邱芬、姚家新：《我国专业教练员胜任特征模型、评价量表的建立及测评研究》，载《体育科学》，2009年第4期，第17-26页。

12. 时堪、王继承、李超平：《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》，载《心理学报》，2002年第3期，第306-311页。

13. 王大超、王芳、王欣丽、时勘：《大学生成功求职胜任特征模型初步研究》，载《长春理工大学学报》（高教版），2008年第2期，第89-92页。

14. 魏士强等：《中国高校领导者胜任特征模型研究》，载《管理世界》，2010年第6期，第74-82页。

15. 王强：《网络心理咨询师胜任特征模型的建构》，沈阳师范大学硕士学位论文，2012年。

16. 颜立：《研究型大学硕士研究生胜任特征模型的建构》，西南大学硕士学位论文，2008年。

17. 叶龙、张文杰、姜文生：《管理人员胜任力研究》，载《中国软科学》，2003年第11期，第96-99页。

18. 余琳燕：《优秀幼儿教师胜任特征结构的研究》，江西师范大学硕士学位论文，2008年。

19. 赵辉、黄晓、韦小军：《党政领导干部胜任力模型的建构》，载《科学管理研究》，2006年第2期，第88-91页。

20. 赵利娟：《中小学校长胜任特征的行为事件访谈研究》，华东师范大学硕士学位论文，2007年。

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