高管离职与企业文化的缺失

徐伟　施慧

摘 要：近年来，越来越多的上市公司高管离职给上市公司带来很大的负面影响。高管离职的原因一般分为主动离职和被动离职。通过对高管离职的原因及结果进行剖析，希望能够通过对高管离职的原因分析以及对高管离职的影响分析，来激励企业采取有效的防范措施。

关键词：高管离职；企业文化；减值套现；薪酬激励

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）03-0121-02

引言

近几年创业板高管为了将所持股份套现而扎堆辞职，创业板公司高管离职出现了集中趋势。为了遏制高管集中辞职，深交所于2011年11月份紧急出台《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》（后文中简称“限售令”），其中主要的新增条款是“董事、监事和高级管理人员自上市之日起 6 个月内申报离职的，自申报日起 18 个月内不得减持股份；第 7—12 个月之间（含第 7 个月、第 12个月）申报离职的，自申报日起 12 个月内不得减持股份”。此外，深交所鼓励董事、监事和高级管理人员股东追加延长锁定期、设定最低减持价格等承诺。但限售令的强制性约束似乎并没有起到太大的作用，据Wind数据显示，2012年10月份共有188名上市公司高管辞职，涉及上市公司超过150家，其中仅10月26日就有15家公司宣布23名高管离职，是10月份离职最多的一天。与此前中小板、创业板高管扎堆辞职不同，10月份出现高管离职的上市公司有近半数来自于沪深主板。2013年11月份以来，半个月已经有67家A股上市公司的80多名高管宣布辞职。如此之多的高管扎堆离职，这不得不让人深思其中的原因。

一、高管离职的原因

（一）被动离职

被动离职的原因有很多种，最主要的就是企业的业绩下滑和企业战略的调整。企业的高管作为一名职业经理人，业绩是考核其是否称职的一项重要指标，如果业绩持续下滑，则会面对董事会或者市场的压力而被迫辞职。若是高管不能适应企业战略的调整，从而影响到了企业战略的实施，也可能会使高管面临离职。

（二）主动离职

对于高管主动离职的原因，普遍都是以个人原因、身体原因等原因为由。但是近期高管主动离职的根本原因基本上都是为尽快套现手中的股权。由于经济危机的影响，股市持续的疲软，股票的成交量也持续下降，各个上市公司的业绩也表现的较差，高管普遍对实体经济持有悲观的态度。与其看着公司业绩和股价一天天下滑，还不如早日将股份套现落袋为安，为了使自己手中所持有的股票尽快套现，高管纷纷选择离职。根据限售令的规定，如果高管在上市后的第七个月辞职，那么高管所持股票在公司上市一年半之后就可以全部套现。这意味着高管在离职一年半后就可以一夜暴富。同时，由于中国目前人才供求严重失衡，由于中国经济的高速发展，大多企业规模都迅速扩张，但经验丰富的高管人才极端稀缺，高管们离职后根本不会担心找不到好的工作。因此，高管们离职对其基本没有什么负面影响，还能带来巨额收益，故纷纷选择离职。

二、高管离职的影响

首先，上市公司高管频繁的离职，会给外界传递不利的消息，会直接影响到中小股民持股的成本和风险。一家上市公司的高管辞职很可能会引起管理层的结构大调整，公司的稳定性也无法保证。一个公司的稳定性在很大程度上会影响该公司的正常经营。从业绩方面考虑，上市公司的高管往往是公司业务开展的中坚力量，基本上每一名高管都有着一些企业发展所需的客户资源，高管的离职会导致客户资源的流失，客户资源的流失直接会导致业绩的下滑，对企业来说是沉重的打击；从企业融资能力方面考虑，金融机构对上市公司的授信会企业综合各个方面实力而决定授信的额度，一旦公司高管离职会导致公司管理团队存在重大的不确定性，银行可能会因此而减少或冻结其授信的额度，这可能会使得公司资金周转出现困境，现金流出现断裂从而生产经营也会受到影响。

其次，不利于公司的长期发展战略。企业发展战略不是企业发展中长期计划。企业发展战略是企业发展中长期计划的灵魂与纲领。企业发展战略指导企业发展中长期计划，企业发展中长期计划落实企业发展战略，前者是为后者提供指引，后者将前者付诸实践。虽然一个公司的发展战略是根据该公司的实际情况来决定，每个高管的风格不一样，对于企业的发展战略实施的侧重也不会相同，高管的变更很可能会使企业的发展战略产生偏差，从而影响公司的长远发展。此外企业发展战略还需不断创新，高管离职后接替上任的新高管必然先要稳定业绩，即求稳为重，不敢贸然创新。故在一定程度上也约束了公司形成的良好的发展战略。

最后，不利于形成稳定的企业文化。企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。在诸多影响企业文化的因素中，个人文化因素起到举足轻重的作用。而在个人文化因素中，企业领导者的思想素质、政策水平、思维方式、价值观念、经营理念、经营哲学、科学知识、实践经验、工作作风等因素对企业文化的影响是非常显著的，甚至其个人的人格特征也会有一定的影响，这是由于企业的最高目标和宗旨、企业价值观、企业作风和传统习惯、行为规范以及规章制度在某种意义上说都是企业领导者价值观的体现。每个高管都已形成自己的风格，拥有自己的思维方式、价值观念以及经营理念。高管的变动势必会引起企业文化的变化。因此，企业高管领导离职，更换企业高管领导时也会对企业文化的稳定性产生一定的影响。

三、对策及建议

近几年上市公司高管纷纷离职纠其主要原因还是为了离职套现，显现出各高管对实体经济前景的悲观情绪。以前为激励高管的股权激励计划在经济下滑的背景下显得毫无吸引力，业绩下滑导致所持股权贬值，与其看着手中的股权贬值不如离职套现。所以必须要改变对高管的薪酬激励方法、要建立起高管薪酬与风险相匹配的监管机制、要改善上市公司当前的经营环境。

在整个实体经济不乐观的背景下，股权激励只会促使高管不顾企业而追求个人短期利益最大化。公司在制定薪酬激励方案时不能仅仅只考虑业绩，还要考虑到当前经济环境下市场薪酬的平均水平。同时，还要建立适合公司长远发展的企业文化，现代企业文化倡导人本管理，从而满足员工不同层次的需求作为激励手段，真正让员工的利益与公司的利益捆绑在一起，形成全方位的激励，而不是仅仅以业绩的好坏来评定薪酬。

建立起高管薪酬与风险匹配的监管机制，要求发行公司高管需在招股说明书中披露其任职承诺期限，从而对公司上市后短期内的高管离职行为进行规范。此外也可以进一步延长持股高管辞职后的限售期限同时对上市后短期内的高管离职减持套现行为课以重税。虽然这些都是强制性约束但在一定程度上可以遏制上市公司高管减持套现行为，从而达到稳定市场的效果。

四、引起的反思

从上市公司高管出现大规模离职可以看出中国企业高管并未能完全与企业的长期发展战略及企业文化相结合，而是仅仅一味地追寻个人的经济利益。经济不景气，业绩下滑只是导火索，谋取个人利益最大化才是根源。采取强制性约束手段只能在一定给程度上遏制高管减持套现行为，不能从根本上缓解。只有形成良好的企业文化，将高管的需求与企业的发展拴在一起才能让高管安心地经营公司。

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[责任编辑 陈丹丹]endprint