就业匹配对大学生就业质量的影响效应

王子成，杨伟国

教育与就业

就业匹配对大学生就业质量的影响效应

王子成1，杨伟国2

（1.暨南大学 公共管理学院，广州 510632；2.中国人民大学 劳动人事学院，北京 100872）

本文利用大学生就业质量调查数据，探讨了就业匹配对大学生就业质量的影响。结果显示：就业匹配对大学生工资和就业稳定性均产生显著影响。其中，过度教育对起薪有显著负效应，专业匹配对大学生起薪的影响并不显著，但对提升大学生当前工资水平有显著的推动作用，而能岗匹配者的起薪要显著高于低能高配者，不过能力匹配对大学生当前工资的影响并不显著；过度教育者的就业稳定性较差，出现跳槽的概率较高，专业严格匹配者的跳槽率高于专业不匹配者，而高能低配者的跳槽概率要显著高于低能高配者。因此，实现大学生更高质量就业目标，需要构建政府、用人单位、高校等多位一体的就业促进机制，提升大学生就业匹配质量。

就业匹配；就业质量；工资；工作稳定性

一、研究背景

近年来，大学生就业难一直是社会关注的焦点问题。从初次就业率①指截至当年7月1日的当年大学毕业生就业率来看，大学生就业整体上保持稳定，2011年普通高校毕业生初次就业率达到 77.8%，2003-2011年连续9年保持在70%以上②刘延东.坚定信心乘势而上奋力开创教育改革发展新局面-在2012年全国教育工作会议上的讲话[N].中国教育报，2012-01-06.。然而，大学毕业生却面临低质量就业问题：一是，工资普遍不高。麦可思2009～2011年大学本科生毕业半年后月收入分别为2369元、2815元和3051元③，稍高于同期农民工工资水平，2009、2010、2011年农民工工资水平分别为1417元、1690元和2049元，但远低于城镇非私营用人单位在岗职工的月平均工资，同期分别为2728元、3096元和3538元，而且差距在不断扩大。二是，工作稳定性差。《2012年中国大学生就业报告》显示，2008届大学毕业生毕业三年内平均为2.3个雇主工作过，同时也出现了较高的职业和行业转换情况，分别有42%和45%的大学毕业生毕业三年后转换了职业和行业[1]。

由此可见，虽然我国大学毕业生保持了较高的初次就业率，但依然面临低质量就业问题，而就业不匹配可能是导致大学生就业质量偏低的主要原因：一是就业不匹配是资源的无效配置，员工的边际产品和工资收入不仅取决于其人力资本，也受工作岗位需求和生产率上限的影响，就业不匹配会导致员工无法获得能够发挥他们能力优势的岗位，从而带来了低收入效应[2]。大量实证研究也发现，就业不匹配（如过度教育）对收入产生负面效应的影响，与就业程度匹配好的工人收入相比，就业不匹配会导致工资损失[3]。二是对大学生来讲，初次就业不匹配可能是为了积累工作经验或者工作缓冲，就业不匹配者很快会得到提升或者转到更需要的工作上去[4][5]。因此，就业不匹配通常会导致员工出现较高的流动率，如存在较高的在职搜寻行为[6][7]、出现高的岗位更替率和用人单位更换率[8]。

促进以高校毕业生为重点的青年就业，实现更高质量就业的目标，就业匹配无疑是关键。不过，国内现

有对大学生就业质量的研究主要集中在探讨人力资本[9]、社会资本[10][11]、工作搜寻强度与保留工资[12]、工作搜寻渠道与搜寻成本[13]、最低工资标准[14]等对大学生起薪的影响，就业匹配与大学生就业质量的研究依然缺乏。基于此，本文将利用大学生就业质量调查数据，进一步探讨就业匹配对大学生就业质量的影响。我们的研究有以下几个拓展：一是，借鉴并提出从教育匹配、专业匹配、能力匹配三个维度测量大学生就业匹配，构建就业匹配多维测量模型；二是，在实证分析中，考虑了工资和就业匹配的动态变化，同时考察了就业匹配对大学生起薪和当前工资水平的影响，并对大学生就业稳定性进行了探讨；三是，在结论的基础上，从就业匹配视角提出推动大学生高质量就业的对策建议。

二、数据来源与就业匹配测量

（一）数据来源

本研究数据来源于课题组2012年8-10月间利用“问卷星”调查平台进行的《大学生就业质量调查》，调查对象为毕业半年到五年的大学毕业生，包括专科生、本科生和研究生（硕士、博士）。数据采集分两个阶段：试调查阶段（2012年6-7月），课题组进行初步问卷设计，此后通过电话联系、发送Email等方式，邀请部分毕业的大学生填写问卷，并请他们对问卷提出改进意见。试调研利用“问卷星”平台进行，共获得试调问卷58份。课题组根据试调查问卷填写及反馈的情况，对调查问卷内容和调查项目进行了部分调整，形成最终的调查问卷；正式调查阶段（2012年8-10月），利用“问卷星”调查平台，通过电子邮件邀请、用人单位协助调查、微博、人人网、QQ等方式，发送调查问卷链接，由调查者自行在问卷星平台填写，我们最后获得调查问卷1879份，删去遗失数据和部分极值数据（主要从两端各删去约0.5%的极端数据），共获得有效分析问卷1853份。

（二）大学生就业匹配测量

Iammarino(2012)按照教育水平是否符合岗位要求以及能力是否得到充分利用两个维度对就业匹配进行划分[15]。借鉴他的思路，我们将大学生就业匹配界定为三个方面：教育匹配、专业匹配和能力匹配。三个维度的测量标准和测量方法如下：

对于大学毕业生教育匹配的测量，我们采用岗位需求法，即以调查者获得最高学历后第一份工作用人单位的教育要求为标准，如果受调查者的实际受教育水平高于用人单位对应聘者的教育要求，定义为过度教育，反之定义为教育不足。如果受调查者的实际受教育水平与用人单位对应聘者的教育要求相符，则定义为适度教育。从教育匹配的测量结果来看（见表1），教育不足者的比例较低，仅有0.69%，而过度教育占总样本的比例达到33.53%，与赖德胜（2013）[16]以用人单位评判为标准估算出的过度教育发生率相近，说明大学生在初次就业过程中面临较严重的过度教育问题。

表1 大学生就业匹配测量

对于大学毕业生的专业匹配，我们主要从用人单位需求方面来测量，通过询问受访者“您获得最高学历后的第一份工作对求职者的专业要求是：①要求专业严格对口②要求专业基本或者大致对口③没有明确的专业要求”来评判大学毕业生的专业匹配情况。大学毕业生的专业匹配有三种情况：专业严格匹配，即大学生毕业后从事的第一份工作与大学期间所学的专业严格对口；专业大致匹配，即大学生毕业后从事的第一份工作与大学期间所学的专业大致对口；专业不匹配，即大学生毕业后从事的第一份工作与大学期间所学的专业不对口。从表1的测量结果，我们可以看到大学毕业生整体的专业匹配状况。总样本1853人，其中专业严格匹配的大学毕业生比例并不高，仅有272人，占总样本14.68%，而专业不匹配的大学毕业生比例较高，达到了32.87%，接近三分之一，也就是说在三个大学毕业生中，可能有一个人从事与大学所学专业基本无关的工作，大学生“所学非所用”现象还比较普遍。该结果与麦可思《2012年中国大学生就业报告》中披露的结论一致：2011届受雇全职工作的大学毕业生的工作与专业相关度为64%[1]，即近36%左右的大学毕业生从事的工作与专业无关。

而大学毕业生的能力匹配，主要通过询问受访者感觉自己的能力是否超过工作需要来判断。如果受访者自评能力远远超过工作需要或者超过工作需要，称为高能低配；受访者自评能力恰好满足工作需要，称为能岗匹配；而受访者自评能力稍低于工作需要或者与工作需要有较大差距，称为低能高配。表1的测量结果显示，在全部样本中，有45.82%的毕业生认为自己的

能力远远超过工作需要，出现了高能低配问题。而认为自己能力稍低或者与工作需要有较大差距的大学生占总样本的16.89%，能岗匹配者占总样本的37.29%，即仅有大约三分之一的大学生能够实现“人得其职、职得其人”的最优配置。

（三）样本分布特征

表2 变量说明与描述性统计

调查样本中男大学毕业生占总体的47%，略低于女性，这可能与我们调查群体的大学毕业专业类型相关。样本中经济、管理以及其他人文社科专业占总样本的76.6%，而这类文科专业中女大学生的比例较高，所以最终样本中女性大学生的比例偏高。不过，目前在劳动力市场上，女大学生面对的就业歧视要高于男生，由此产生的就业不匹配问题可能也要比男性更严重，充足的女毕业生样本能够为我们提供足够的证据来揭示目前劳动力市场上的性别歧视以及由此导致的就业不匹配问题。从年龄分布来看，受调查大学生群体平均年龄为26.18岁，大部分毕业生已经工作约3-4年，这不仅有利于我们通过追忆等方法考察大学生初次就业的匹配问题，而且可以考察工作一段时间后的就业匹配情况。

调查样本中的大学生学历结构以本科生为主，其中，本科毕业生占总样本的62.7%，研究生占总样本的

26.7%，而专科生仅占10.6%。在调查中，我们把高校划分为三大类即重点高校（指211、985高校）、普通公立本科高校和其他高校，最终获得调查样本中211、985等重点高校占44.42%，普通公立本科高校占38.73%，其他高校仅占总样本的16.85%。而从专业分布来看，抽样毕业生以经济学和管理学专业为主，其中经济学专业21.37%，管理学专业学生31.89%，两者合计占53.26%，其他人文社科类类23.26%，所以我们的研究主要是分析经管、文史与理工农医类专业的就业匹配差异。

而从大学毕业生就业类型来看，调查中约97.5%的大学生从事的是工资性职业，创业的比例较低，仅有约2.5%，这与国内部分调查机构的（大学生创业成功率只有1%-4%）基本吻合①大学生创业成功率约4%，如何突破五大瓶颈[N].今日早报，2011-11-17.。再看工作地点的分布，我们把工作地点分为：北上广一线城市、东部其他城市和中西部城市三类。其中，一线城市是大学生就业的主要目的地，比例达到37.34%，东部地区就业的大学毕业生比例约为26.83%，而中西部地区就业的大学生比例达到35.83%，大学毕业生就业的区域分布基本呈三足鼎立态势，区域分布相对均衡。

三、就业匹配与大学生就业质量：实证估计

对大学生就业质量的界定，我们主要参考联合国欧洲经济委员会的思路（UNECE，the United Nations Economic Commission for Europe），如UNECE（2010）[17]就业质量报告从收入、工作稳定性、工作保护、技能发展等方面来综合评判就业质量。基于数据可获得性和大学生就业特点，我们最终选择从工资水平和工作稳定性两个方面来评判大学生就业质量。

（一）就业匹配与大学生工资水平

就业匹配与工资的计量模型主要参考Verdugo和Verdugo(1989)的思路[18]，模型如下：

其中，xi为控制变量，D代表就业匹配，为多维虚拟变量（如教育匹配、专业匹配、能力匹配），ε为误差项。

为了能真实反映大学生的工资水平，我们在调研问卷中有关工资的问题并不是采用让被调查者直接填写具体数值的办法，而是采用让被调查者选择数值区间的方式。之所以这样做，是因为在做收入调查时候，低收入大学生在填写自己实际收入时比较尴尬，容易产生虚报的做法，而对于工资较高的大学生可能不太愿意让别人知道其收入情况，在填写问卷时常采取保守填法。采用让大学生填写收入区段资料可规避这些问题，得到工资的反馈更接近于真实情况，从而减少由于测量所带来的偏差(Justerand和Smith,1997)[19]。

我们的工资是区间数据，包括7个区间分别为1000元以下、[1000-1500)、[1500-2000)、[2000-3000)、[3000-5000)、[5000-8000)、8000元以上，需要采用区间回归来处理。在给定因变量极限值li,hj的情况下，lnWi在给定xi下的概率等于截取区间的概率：

从而得到lnWi在给定xi，li，lh下的密度函数：

对每个观测的密度函数取对数并求和，记为L（φ，σ），对此似然函数求最大值，对应求出φˆ，σˆ，可以用类似OLS的方法来解释参数的经济学含义。

对于大学生就业工资，我们考察了两个阶段：一是刚毕业进入劳动力市场的起薪（获得最高学历后第一份工作的月工资水平）；二是当前的工资水平（当前工作的月平均工资）。估计结果见表3所示。

首先，我们来看教育匹配对大学生工资水平的影响。计量结果显示，相对于适度教育者，过度教育者的起薪要低18.4%，而过度教育者当前的工资水平也要显著低于适度教育者，低约15.8%，这与Verdugo and Verdugo(1989)[18]、田弘华(2008)[20]的研究结论一致。说明，随着大学教育扩招的持续推进，大学教育已经从过去的精英教育转变成大众教育，大学毕业生在劳动力市场上面临的竞争也越来越大，片面追求学历的提升并不能给大学生带来相应薪酬方面的提高。原因可能是：一方面，本科生以及研究生扩招的规模要远超过当前经济发展所能够创造的与其学历相匹配的职位，本科生以及研究生不得不降低薪酬期望去竞争岗位学历要求稍低于自身学历水平的工作；另一方面，研究生和本科生在低学历要求的工作岗位上并不具有核心竞争优势，他们在这些工作岗位上不一定能够创造出高于低学历者的业绩，这使得高学历者最终获得的工资报酬可能会低于同职位的低学历者，如一个本科生去做技工，他的业绩可能还不如一个技工学校毕业的职专生，导致过度教育者薪酬水平反而低于适度教育者的现象。

表3 就业匹配与大学生起薪、当前工资

表3 （续） 就业匹配与大学生起薪、当前工资

而专业严格匹配对大学生起薪有积极影响，但是并不显著。在控制了其他影响因素的条件下，专业严格匹配和专业大致匹配大学毕业生起薪水平都要高于专业不匹配大学毕业生，但这一差异并不显著。专业对口对大学生的起薪水平并没有显著影响，这可能与起薪本身并不能反映大学生实际绩效有关。因为，起薪可能仅仅反映用人单位岗位或者所处行业的一个起点工资，这一工资水平在大学毕业生入职前就已经根据用人单位薪酬制度等确定。从估计结果也可以看出，起薪显著受到就业职业、就业单位特征等的影响，并不是大学生实际工作绩效的反应，所以专业匹配对起薪影响不显著，也就不难理解。而与起薪不同，我们发现专业

匹配对当前大学生工资水平有显著影响，与专业不匹配者相比，专业严格匹配的大学毕业生其当前工资水平要高出14.55%，而专业大致匹配者也要高出6.68%。说明专业匹配对提升大学生当前工资水平有显著的推动作用，特别是专业严格匹配者，而专业匹配者获得高工资的可能性更大，因为只有专业匹配才能给大学生提供展示自己专业能力和素养的最好机会，创造更好的工作绩效，获得更高的工作报酬。

最后，来看能力匹配的影响，估计结果显示：能岗匹配者的起薪要显著高于低能高配者，说明在劳动力配置过程中，安排到与能力相匹配的适合岗位上，才能发挥大学毕业生的才能，提升积极性和工作绩效，获得工资提升。不过，我们也发现，能力匹配对大学生当前工资的影响并不显著，虽然高能低配者和能岗低配者当前的工资水平都要高于低能高配者，但是并不显著。这可能与能力评价有关，一是，调查样本中重点高校毕业生的比例较高，而985、211高校学生自身的优越感（来自重点大学的感觉）使得他们可能拔高对自己能力的估计，眼高手低，导致采用自评法估计的能力匹配出现较多的高能低配问题；二是，样本中在大型国企和政府事业单位等体制内工作的毕业生比例较高，大型国企一般从业人员多，工作职能更加细化，每一个员工可能只从事其中很小的一个环节，导致刚工作的大学毕业生认为自己大才小用。而政府事业单位大部分岗位对专业技能等要求并不高，使得大学生觉得自己的能力没有得到充分展示。另外，行政事业单位工作人员大多有强烈的权利欲望，一般都觉得自己的职位低，手中掌握的权力少，依照自己的能力可以做更高的领导职位，所以会出现较多的能力错估问题，导致估计偏差。

（2）就业匹配与大学生就业稳定性

对大学生就业稳定性的考察，我们用“是否有跳槽经历”来表示。估计采用二元Logit模型：

logit[pr(y=1)]=a+β1D+β2x+ε

其中当有跳槽经历时取y=1，没有跳槽经历取y=0；D、x分别代表就业匹配多维变量（如教育匹配、专业匹配和能力匹配）和控制变量。

估计结果显示（见表4），过度教育者工作稳定性较差，出现跳槽的概率要显著高于适度教育者，这与Andersson Joona等（2012）的结论一致[5]，说明教育不匹配是大学生工作不稳定的一个重要原因。而低学历要求的工作，在薪酬待遇、工作内容和发展平台等方面可能无法满足高学历者的需要，从事低学历要求的工作可能是一个短期的暂时性行为，可能是一个积累工作经验的缓冲投资，一旦出现新的就业机会等，他们很快会转到更需要的工作上去，所以过度教育者会出现较高的跳槽概率。

在专业匹配方面，估计结果表明，专业严格匹配者的跳槽率高于专业不匹配者，这一点有些费解。可能有两个原因：一是，大学生在高考选择专业时普遍以需求较热、就业情况较好为准则，在缺乏专业兴趣的情况下，一般都会以就业第一导向选择专业。所以，就业后这些热门专业虽然能够实现专业严格对口，但由于缺乏专业兴趣及职业认同，后期跳槽现象可能会增多。麦克思《2013年中国大学生就业报告》也显示，在2012届大学毕业生中，有56%的人认为工作与职业期待不吻合，其中，35%的人认为是不符合自己的职业发展规划，22%的人认为是不符合自己的兴趣爱好①麦可思研究院.2013年中国大学生就业报告(2013版)[M].北京：社科文献出版社，2013.91-94；二是，专业严格匹配者在工作岗位会积累更多的专门经验，在工作转换中更具有优势，如很多用人单位招聘社会人员，除了要求学历要求外，还有专业工作经验的限制，而专业严格匹配就业的大学生优势就可以发挥，导致他们出现较高的跳槽率。

高能低配者的跳槽概率要显著高于低能高配者。这表明，工作能力相对强的大学毕业生跳槽的可能性更大，这很容易理解，因为他们有能力在二次就业中获得更好的就业机会。而低能高配者本身能力就不足，跳槽后也很难在竞争劳动力市场上获得超越第一份工作的就业岗位，所以他们跳槽的可能就相对较小。

四、结论与启示

本文利用大学生就业质量调查数据，探讨就业匹配对大学生就业质量的影响。估计结果证实，就业匹配对大学生工资水平和就业稳定性均产生显著影响。具体来说，过度教育对工资有显著负效应，相对于适度教育者，过度教育者的起薪要低18.4%，过度教育者当前的工资水平也要显著低于适度教育者，低约15.8%。专业匹配对大学生起薪的影响并不显著，但对提升大学生当前工资水平有显著的推动作用，与专业不匹配者相比，专业严格匹配的大学毕业生其当前工资水平要高出17.85%，而专业大致匹配者也要高出6.71%。能岗匹配者的起薪要显著高于低能高配者，不过能力匹配对大学生当前工资的影响并不显著。对于大学生工作稳定性来讲，过度教育者的就业稳定性较差，出现跳槽的概率要显著高于过度教育者。不过，专业严格匹配者的跳槽率要高于专业不匹配者，而高能低配者的跳槽概率要显著高于低能高配者。

表4 就业匹配与大学生就业稳定性

实现大学生更高质量就业目标，提升就业匹配无疑是关键，如何通过有效的就业促进手段提升大学生就业匹配质量，无疑也成为新时期大学生就业指导与大学生就业政策制定面临的首要问题。研究结论对于构建提升大学生就业匹配质量的有效促进机制有以下几个启示：

一是政府部门应发挥对就业匹配的调节作用，促进大学生就业。政府是大学毕业生和用人单位之间的重要中介力量，是劳动力市场运行的监督之手。具体政策可包括：及时传递信息，拓展大学生工作搜寻渠道；关注就业质量，发挥对就业匹配的监测监督作用；改善经济结构，创造有利于大学生就业的工作岗位，从根本上提高大学生就业质量。

二是用人单位应该通过建立科学合理的人力资源管理等现代用人单位制度，促进人岗匹配、提升用人单位的绩效。在就业匹配这一双向机制中，用人单位是大

学毕业生的需求方，具有市场主体的地位。改进大学生就业匹配状况，既是用人单位社会责任的体现，更是用人单位吸收人才、谋求发展的重要保障。通过各个公司治理模块的提升，建立科学合理的人力资源管理等现代用人单位制度，对促进人岗匹配、提升用人单位的绩效将起到显著作用。

三是高校改革高等教育模式，促进就业能力匹配。促进就业匹配的重要环节是使学生就业能力与工作要求相符。高等教育的实用性在于培养学生确定问题、获取信息、解决问题的能力，需要学校改变过去满堂灌的讲授方式，通过设计让学生参与的教学方案和考核体系，有针对地提高学生解决实际问题的能力。同时，强化学生参加见习、实习活动以及实践项目，让学生在实践中提高计划、组织、协调等工作能力。

四是大学生个人应当注重个人综合能力培养，全方位提升就业匹配能力。决定大学生就业匹配的一个重要因素是个人能力。大学生应该从雇主的角度考虑自身能力的素质，注重培养自己的基本素质，在具备这些素质的基础上锻炼自身的特长，形成核心竞争力，才能真正转化为良好的就业能力，提升就业质量。

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WANG Zicheng1,YANG Weiguo2

F08；G40-054

A

1003-4870(2014)03-0044-09

2014-04-14

2009年国家社会科学基金重点项目“就业匹配与大学生就业促进”（项目编号：09AZD038）。

王子成，男，博士，暨南大学公共管理学院讲师；杨伟国，男，中国人民大学劳动人事学院教授，博士研究生导师。