行政事业单位编制外员工工作满意度实证研究

● 刘琰 王晓晖

我国近十年来行政事业单位编外员工数量快速膨胀，从现状看其增速未现下降的趋势。2013年7月1日起施行的劳动合同法修正案将对行政事业单位编外员工的招录和使用造成巨大的冲击和挑战，因为这些单位的大量编外员工都属于劳务派遣性质，也不符合“三性”(临时性、辅助性、替代性）要求，而且其薪酬待遇与“同工同酬”的精神也有所抵触。但是，目前学术界对这一特殊群体员工的关注和探讨还远远不够。随着事业单位编外用工数量的逐年增长，了解并探讨如何提升他们的工作满意度、工作绩效和岗位贡献，进而在遏制数量扩张的同时提升组织绩效，已成为我国事业单位人力资源管理部门所面临的一个重大课题。

围绕行政事业编外员工工作满意度的问题，本文通过实地访谈和问卷调查，力图找出影响编外员工工作满意度的主要因素，分析导致编外员工对工作满意和不满意的原因，旨在为行政事业单位提高编外员工的工作积极性、优化编外员工的管理模式，进而全面提升其人力资源管理水平，提供理论依据。

一、文献综述

工作满意度可以被定义为来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态。工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类别的态度，即他们对工作的一种情感反应。自从Hoppock（1935）年发表了第一篇有关员工工作满意度的研究报告以来，国内外专家学者就对“工作满意度”这一问题展开了大量的研究。

国外学者对工作满意度的研究主要集中在测量方法、测量工具及影响因素等方面，并且形成了较完备和成熟的理论。例如对工作满意度的测量有单维与多维之分，单维就是将工作满意度看做一个整体水平，不做维度区分；多维就是将工作满意度区分为不同的方面，分别进行测量。测量工具经常使用的有明尼苏达满意度量表(MSQ)、工作描述指数问卷(JDI)、工作满意指标(JSI)等。关于满意度影响因素的理论成果，则更为丰富和多元化。例如Herzberg(1959)认为导致员工满意的因素有五个：成就、认可、工作本身吸引力、责任和发展；导致员工不满意的因素有：企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。Locke(1976)指出，有多种因素影响员工满意度，最重要的因素是：工作本身、公平的待遇、良好的工作环境。Brown等人(1993)将与工作满意度相关的影响因素归纳成工作结果、个人差异、角色感知、 组织变量四大类。

国内的相关研究起步比较晚，大量借鉴了国外较成熟的测量方法和工具等，在中国特色的国企、合资企业、民企等展开了大量的理论或实证研究。俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满意度的主要因素有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系，并认为人口统计变量对工作满意度有显著影响。刘凤瑜、张金成(2004)通过对两家中型民营企业员工工作满意度的研究表明，培训与发展、高层管理、所在部门、客户服务是影响员工满意度的主要因素。谢西庆、王晓晖(2012)运用实证方法对我国国企和民企员工的工作满意度影响因素及其差异进行比较研究发现，在影响两类员工满意度的因素上存在着显著差异，国企员工社会属性、政府导向更明显；民企员工公司属性、市场导向更显著。

对事业单位编外员工的研究集中于该类用工方式的现状特征以及存在的问题分析。蒋运钧(2010)以江苏省无锡市为例，总结了事业单位编外人员的现状，即数量庞大、集中；形式、身份多样；层次高移；收入偏低。孙玲(2009)以某高校为例，总结了高校编外用工近年来的新变化，包括临时工人员比例增幅明显；学历层次有所提高；录聘岗位从过去单一以工勤岗位工人为主扩展到专业技术和管理岗；除工勤岗人员流动性大之外，其他岗位的编外人员整体较为稳定。尽管阳毅、吕红、吴先华(2010)通过对事业单位科技人员大规模调查的研究结果表明：雇佣身份对工作待遇具有显著性影响，其影响程度在特定条件下超过了性别、工作年限及学历等对工作待遇的影响；在控制了相关人口统计变量的前提下，雇佣身份本身对工作满意度存在显著性影响；工资收入对雇佣身份影响工作满意度没有调节作用。但是他们的研究主要采用网络问卷调查的形式，缺乏对编外员工实际工作的真正了解和面对面访谈来取得第一手资料的真实性，也没有提到如何提升编外员工满意度的具体措施等。

综上所述，人力资源管理学界对我国事业单位编外员工满意度问题的研究明显不足。从目前国内外的研究成果看，关于企业员工工作满意度的文献偏多，而关于事业单位雇员特别是编外员工工作满意度的文献却很少。纠其原因，事业单位的定编、定员和定岗方式，作为我国特定文化、制度背景下产生的用人制度，国外学者较难理解和顾及；国内学者则由于编制问题的敏感性和资料收集的困难性，以及对编制约束所导致的庞大编外员工的重要性认识不足，而忽视了对这一问题的实证研究。有鉴于此，本文试图做一些拾遗补缺的探讨。

二、实证分析

1．研究样本

本文以广州市4家事业单位的编外员工为研究样本。这些事业单位有近1/3人员为编外员工，为了解编外员工的工作满意度现状，并为提出完善编外员工管理模式的思路和对策，本研究采用重点抽样的做法，从这些事业单位抽取了150名编外员工做为填写问卷的对象（其中有50名编外员工接受了访谈），回收有效问卷128份，有效回收率为85.3%。问卷回收后使用SPSS统计软件进行了数据的整理与对比分析。

2．数据收集

实施了结构化访谈和问卷调查两种数据收集方法。所采用的问卷是明尼苏达满意度量表（20题项简略版）之王晓晖(2007)的中文翻译版，并结合专家意见和所调研单位的实际情况进行了少量修正。受访者被要求对自己目前的工作状态进行评价，并选择各评价题项相应的满意程度(从“非常不满意”到“非常满意”，共有从1至5的李克特五级分值)。所采用问卷的信度和效度也得到了肯定的验证(其中克伦巴赫α系数为0.889)。

3．统计分析

（1）描述性统计分析。员工工作满意度量表的描述性统计分析结果表明：总体满意度均值为3.458，略高于5分刻度的中间值3.0，表明编外员工的工作满意度一般。通过量表我们也得知，编外员工对各满意度6个维度的得分从高到低依次是人际关系、组织环境、领导水平、工作本身、薪酬待遇和晋升状况。调查问卷的分析结果和我们访谈得到的信息也是一致的，详见表1。

（2）相关分析与回归分析。采用Pearson相关分析法，利用SPSS16.0统计软件对员工满意度的数据进行相关分析，得知六个维度的因素均对员工工作满意度有显著的正相关(r=0.995,sig=0.000)。其中，工作本身、领导水平、晋升状况、人际关系、薪酬待遇、组织环境六个维度与员工满意度之间的相关系数分别为0.895、0.893、0.825、0.796、0.776、0.750。

因为员工满意度量的各个维度与工作满意度之间表现出显著的正线性相关关系，下面我们用逐步回归法来判断其影响程度。我们把工作年限、学历、年龄、性别作为控制变量，发现它们对工作的总体满意度无显著影响；然后，以工作本身、领导水平、晋升情况、人际关系、薪酬待遇、组织环境作为自变量，工作的总体满意度作为因变量，进行逐步回归分析，得出自变量和因变量的线性关系，并建立起了回归模型。从表2所示的回归结果可以看出，员工满意度的六个维度都对工作的总体满意度产生了显著的影响，且其影响程度的排序与相关分析的结果完全相同。

表1 编外员工满意度描述性统计分析结果

4．实证结果讨论

（1）从工作本身这一因素看，员工在“能够做不违背自己良心的事情”和“独立工作的机会”上满意度更高，但在“时常有做不同事情的机会”和“从工作中所得的成就感”上分值稍低。原因是编外员工主要长期在一线工作，工作分工明确，各司其职，独立性较大，但是在自主选择工作机会方面，特别是交流到其他部们进行横向学习和锻炼的机会却很少。

（2）从领导水平因素看，员工较满意上级对待编外员工的方式和态度，结合访谈我们得知该单位领导很注重在工作上、情感上关心员工，比如及时培训新员工，通过轮岗让员工更快熟悉业务；比较关心员工的业余生活，经常组织一些团队活动，增进大家的感情；还有及时告知招考信息，使优秀编外员工通过考试有进编的希望和机会等。

（3）编外员工最不满意的两类因素主要是薪酬和晋升，其原因可分析如下：

一是事业单位缺乏一套科学规范的薪酬体系，现有薪酬没有体现出员工的绩效状况。在访谈中我们也得到这样的信息，大部分编外员工都提到了希望薪酬能与绩效考核挂钩，否则的话，“干得快和干得慢，干得好与干的坏，没有差别”，自然“工作就没有了激情”。

二是薪酬水平偏低且无涨薪的通道。与企业较快的薪酬涨幅和较明确的涨薪通道相比，事业单位的薪酬分配重身份、职级。对于编外员工来说，薪酬几乎长期无增长。访谈中，多名编外员工反映“在该系统内工作五、六年甚至更长时间，工资才涨了200块”。编外人员与编内人员相比，晋升、加薪的通道更加单一，可行而明确的通道只有转变为编内身份。

三是编制内外员工同工不同酬的问题。对于编外员工来讲，其工资结构中除基本工资外，并不包含与编制内员工同等的福利待遇，这意味着编外员工只能获得较低的固定工资收入而不享受同等福利。事实上，不少事业单位也利用此手段拉开编内员工与编外员工的待遇差异，以区分二者的不同。但这种做法显然会使编外员工感到不公平，同工不能同酬，在心理上难以平衡。

四是晋升渠道不畅。对于编外员工来讲，大多从事一线基层工作，由于传统体制的局限，编外员工不仅待遇低，也缺乏晋升的渠道，极大地影响到其工作的主动性、积极性。问卷调查结果显示，编外员工中仅有约1/3的员工对目前的职位晋升机会表示满意。正如访谈中员工反映的情况一样，很多编外员工由于在单位里缺乏晋升空间和职业发展的机会，往往工作几年积攒了业务知识和人脉资源就跳槽到相关的企业。这样一来，单位不仅要承担人力资本流失的成本，而且也为国家的行政职能安全性带来了一定的风险。

表2 编外员工工作满意度回归分析结果

三、结论与建议

1．研究结论

实证研究的结论可概括为：（1）编外员工满意度总体水平不够高；（2）从影响工作满意度的单个要素来看，员工们最满意的是工作的自主性，其次是同事之间较为融洽的关系；最不满意的是晋升制度的不合理（编外员工与编内员工相比在晋升制度上受到严重歧视或不平等待遇），其次是晋升机会渺茫以及奖金和工资收入与工作量和工作成绩不挂钩、不对等；（3) 从影响工作满意度的各个维度来看，员工们对人际关系满意度最高，对晋升制度及所获认可满意度最低；（4）对编外员工工作满意度具有显著影响的主要有六大因素，它们对总体工作满意度的影响程度依次为：工作本身、领导水平、晋升状况、人际关系、薪酬待遇、组织环境。

2．对策建议

根据满意度相关理论，对员工满意度较高的因素继续增加投入并不会使员工感到明显地满意感提高，但是如果对员工满意度较低的因素加大投入，却能使员工在短期内得到明显的满意感提高，同时提高其工作积极性和工作效能。因此，我们在继续保证满意因素投入的同时，重点改进那些编外员工特别不满意的因素。

员工满意度体现了员工一定的心理诉求，事业单位编外员工满意度最高的因素是组织环境、人际关系，主要原因是事业单位工作条件和环境都比较优越，工作任务有保障，岗位稳定性比较高，很少受到经济大环境和单位效益的影响。由于岗位分工较明确却普遍缺乏晋升通道，工作中直接竞争关系少。编外员工大多很年轻，团队的工作氛围非常融洽，大家在工作中能互相学习成长。这些特点可以成为事业单位继续吸引人才的主要手段。满意度最低的因素是薪酬、晋升，并且因为这些因素导致了熟练员工的不断流失，表明事业单位由于政策制约，收入分配缺乏灵活性，收入没有拉开差距，更无职业发展通道。在今后的收入分配中，应探讨可行的提高整体薪酬水平的方法并提供合理的晋升通道，向人才倾斜，加大吸引和稳定人才的力度。

综上所述，对行政事业单位的编外员工管理，提出以下对策：

（1）针对工作本身和领导水平的改进，我们建议事业单位能给编外员工提供更大的工作自主空间，丰富其工作内容，使其能在事业中取得充实和满足感，但是要进一步提高员工满意度，领导还需在“发挥自己能力的工作机会”方面多动脑筋，比如合理安排编外员工的工作岗位，尽量创造机会让员工到不同部门锻炼、提升自己，从工作的成就感中得到满足。

（2）对于晋升状况的改善，我们结合回归系数看，“晋升情况”在同样的投入水平下带来的满意度提升可能更显著一些。对于编外员工来说，目前他们在本单位的职业通道几乎没有，解决办法就是探索新思路，拓展编外员工的晋升通道。具体做法有：增加不同类别的晋升通道，如开设管理和技术的双通道晋升模式，让编外员工也有晋升的空间，特别是以技术通道晋升为主；对于编外员工也应适度增加管理层级，使其参与到单位的日常管理事务中来，增强其主人翁意识和归属感。现代人力资源管理的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只当一个执行者,尽可能满足编外员工的这种需要,会对个人进取有一定的激励作用。因此，单位应该建立一个公平、合理、透明的晋升考核机制，对聘用的编外员工进行客观和公正的综合评价，通过对表现杰出的编外员工的晋升激励来形成单位内部良好的工作氛围。

（3）针对薪酬待遇来说，目前员工的满意度很低，需要单位做出很大投入才能提升其满意度水平。目前的事实是,事业单位编外员工的薪酬普遍偏低,这种情况既有单位刻意降低劳动力成本的原因，也有财政预算不涉及编外员工而使用人单位不得不自筹资金解决的体制原因。但是低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此，事业单位应合情合理地确定编外员工的薪酬,根据员工能力、劳动力市场供求状况和单位自身情况的不断变化来制定编外员工的合理收入曲线及薪酬增长幅度,这样可以增强单位薪酬待遇的内外公平性,保持长期的激励效果。就编外员工的薪酬管理而言，具体应处理好以下三个问题:

一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,参考当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力确定基本工资,达到“待遇留人”的目的;

二是建立工资晋升和奖金浮动机制，使工作绩效和工薪收入密切挂钩,这是因为几年一贯制的僵死工薪水平,只能让人灰心丧气、不思进取,让组织缺乏活力;

三是合理定薪，即根据岗位的价值进行定薪，目的是增强内部公平性。事业单位当前面临最大的问题就是个人薪酬与编制身份直接挂钩，不能实现同工同酬，这也是事业单位改革所要面对和解决的主要问题之一。在这一改革过程中，可以通过其他一些方法去逐步实现合理定薪与同工同酬。比如，通过岗位的设置与分工，避免编外和编内人员从事同一岗位的相同工作。同时，在其它方面尽量实行同等待遇，如节假日休息、年休假、过节费、节日加班费、年终绩效奖励制度等，并按照国家的法律法规，积极为编外员工缴纳社会保险金(五险)和住房公积金，以解除他们的后顾之忧。

本文的贡献在于关注了行政事业单位编外员工这一较少被学界关注的特殊群体，并率先对他们的工作满意度开展了初步的实证研究，在理论和实践上具有一定的参考作用。本研究的局限是数据量小，对满意度水平没有做纵向和横向的比较；另外，样本单一地选自于公益一类事业单位，由于事业单位性质的复杂多样，所得结论可能不适用于所有事业行政事业单位。由于劳动合同法的最新修订条款直接作用于行政事业单位编外员工的使用和管理，因此不仅要进一步探讨编外员工的工作满意度，还很有必要对这一特定群体人力资源的管理及其对行政事业单位运作的影响开展全方位的深入研究。

1．Locke,E.A.“The Nature and Causes of Job Satisfaction” .In M.D.Dunnette (Ed.),Handbook of Industrial and Organizational Psychology,Chicago:Rand McNally,1976.

2．Brown,S.P.& Peterson,R.A.“Antecedents and Consequences of Salesperson Job Satisfaction:Meta-Analysis and Assessment of Causal Effects”,Journal of Marketing Research,30 (1),1993.

3．谢西庆、王晓晖：《国有企业和民营企业员工工作满意度影响因素的比较分析》，载《学术研究》，2012年第10期。

4．王晓晖：《学习型组织文化的差异与影响研究—基于广东地区国有企业和民营企业样本相比较的实证分析》，载《管理世界》，2007年第11期。

5．蒋运钧：《事业单位编外用工管理现状、问题及对策》，载《中国人力资源开发》，2010年第1期。

6．孙玲：《普通高校编制外用工合同制管理刍议》，载《中国人力资源开发》，2009年第7期。

7．刘凤瑜、张金成：《员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究》，载《南开管理评论》，2004年第3期。

8．熊勇清、屈雅丹：《心理契约与员工满意度关系的实证研究》，载《企业技术开发》，2007年第1期。

9．阳毅、吕红、吴先华：《雇佣身份对事业单位科技人员工作待遇及工作满意度的影响》，载《中国科技论坛》，2010年第10期。