雇佣公平性对劳务派遣员工离职意愿与绩效的影响

● 夏冉 龙立荣 李绍龙

近几年来，劳务派遣这一用工方式快速发展，已经引起了实践界和学术界的高度关注。相比劳务派遣用工发展较早的欧美国家，我国的劳务派遣起步晚，但发展快，人数多。据全国总工会2012年调查，截至2011年底，全国劳务派遣员工已经达到约3700万人，占全国企业职工总数的13.1%。从行业分布看，在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工（全总劳务派遣问题课题组，2012）。

随着劳务派遣的快速发展，一些影响和谐劳动关系建设的劳务派遣问题逐渐暴露。如非“三性”（临时性、辅助性和替代性）岗位滥用派遣员工，劳务派遣用工的经济利益与民主权利实现程度不高，派遣员工组织承诺低等。2007年我国南航海南分公司将在公司工作10年以上的“老功臣”变为派遣身份的行为表现出我国法律在劳务派遣上的漏洞。2011年深圳外企古驰“血汗工厂”事件的爆发也揭示了我国劳务派遣发展过程中存在用工不合理导致的劳动关系矛盾激化的现象。这些问题已经成为我国劳动关系健康发展及和谐社会建立的拦路虎。

为解决这些问题，我国在立法等方面采取了很多措施。2013年7月1日正式施行的新的劳动合同法明确地规定劳务派遣人员要与正式员工同工同酬。从社会交换角度讲，当企业对员工好时，员工也会回报企业。企业实行同工同酬，员工可能会报以积极的工作态度、行为与更强的归属感。所以，同工同酬会成为解决我国劳务派遣问题、缓和劳务派遣员工与企业矛盾的一个重要措施。此外，当前我国劳务派遣用工存在的问题并不仅仅只是同工不同酬，还有很多其他诸如培训机会少、参与决策机会少、工作稳定性低等问题。那么如果企业也在这些方面做出改善，劳务派遣员工整体的用工效益会不会更好？对企业的依赖会不会更强？

为了回答上述问题并验证同工同酬的效果，本研究将提出一个既能够反映劳务派遣员工同工同酬感知，又能体现派遣员工经常接触的除薪酬以外的人力资源实践的感受的变量，并以之为自变量探讨其对离职意愿和角色内、外绩效等工作结果变量的影响。

一、雇佣公平性概念的提出

同工同酬反映出的实际上是一个公平的问题。从现有研究看，反映公平关系的重要变量为组织公平感（如Colquitt et al.,2001; 龙立荣、刘亚，2004）。综合相关研究，可以发现分配公平、程序公平、人际公平和信息公平基本上涵盖了员工在组织中所能接触到的各方面的公平与否的感受，范围较广。但是按这种方式定义的公平正因为范围过广而显得并不具体，也由于空泛导致其对具体企业实践的指导性并不是太强。另一方面，现已有研究探讨特定的人力资源实践的公平感知及其对相关结果变量的影响。如朱其权、龙立荣（2012）研究甄选程序公平的来源与溢出效应，张丽（2013）分析绩效考核公平感对企业绩效的影响，王长福（2005）研究绩效考核公平感对组织承诺与组织公民行为的作用，李钰卿、张小林（2008）考察了知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职意愿之间的关系。根据上述研究，可以发现两个问题：一是针对人力资源实践所涉及到的公平感的研究尚有较大的需要；二是人力资源实践所涉及到的很多方面都会对员工的态度与行为产生影响。因此，有必要提出一个关于劳务派遣员工公平的概念。

在企业实际用工实践中，劳务派遣用工方式产生的问题越来越多，已经引起了许多业界管理者、学者及政府的关注。如张丽宾（2005）指出我国劳务派遣用工存在劳动合同不稳定、社会保险缺乏、职称评审、职务晋升等问题。全国总工会对2010年和2011年劳务派遣用工的调查发现这种用工方式中存在诸如劳务派遣员工劳动强度大、受到就业歧视、经济利益与民主权利实现程度低、职业发展空间小、绩效管理体系未落实等诸多问题（全总劳务派遣问题课题组，2012；李坚等，2011）。总体上看，劳务派遣用工中这些问题可以归结为经济报酬与职业发展两大类问题。

根据上述分析，本研究提出“雇佣公平性”这一概念，将其定义为员工在工作单位对其工资、奖金、福利、绩效考核兑现、晋升机会、培训机会、日常工作中参与决策的机会、竞聘机会及长期工作保障等状况是否公平的感知。从定义来看，这一变量不仅包含了同工同酬的感知，还包括了薪酬以外的诸如培训等其它方面员工的感受。相比组织公平感，这一概念更聚焦，实践指导性强，同时也包含了涉及到员工的人力资源实践各方面的公平感知。在定义中，派遣员工对于工资、奖金、福利是否公平的感知囊括的是纯经济报酬上的待遇，与国家政策和企业实践中提出的同工同酬一致，在此将其定义为经济报酬公平性。派遣员工在晋升机会、绩效考核兑现、培训机会、日常工作中参与决策的机会、竞聘机会及长期工作保障方面的公平感知包含的感受则主要在于员工的职业生涯，与派遣员工的职业发展息息相关，可以归纳为职业发展公平性。

二、雇佣公平性的效果

本研究将以劳务派遣员工为研究对象探讨其雇佣公平性对离职意愿、角色内绩效和角色外绩效的影响。因此，本研究可以提出相应的措施来提高劳务派遣员工的工作质量并解决劳务派遣用工中存在的问题。

（一）经济报酬公平性的效果

经济报酬公平性是指员工在工资、奖金和福利上公平与否的感知。社会交换理论认为人与人之间的关系本质上是一种社会交换，这种交换既包括物质的交换也包括非物质的交换。当他人积极对待我们时，我们相应也会对其给予一定的正向的回报（陈志霞，2006）。

当企业在经济报酬公平性上对劳务派遣员工进行投入，根据社会交换的公平原则，劳务派遣员工会进行自我与自我及自我与他人在投入回报比上的对比。此时，对照自己以往及周边同事的投入回报情况，劳务派遣员工会觉得得到了应得的回报，因此会产生较高的交换意愿，根据互惠与酬报的原则给予企业积极的回报，如更倾向于留在企业，更尽心努力地工作，愿意给予企业及自己周边的同事本职之外的帮助。同时，在经济报酬公平性上的投入会使员工感知到组织对契约的履行，从而有更低的离职倾向（张楚筠，2012），更好的任务绩效（郝永敬、俞会新，2012），更高的组织公民行为（余琛，2007）。相反，如果员工在经济报酬公平性上感知比较低，员工就会认为“贡献”与“回报”不平衡，组织没有完成其应尽的责任。为了重新达到平衡状态，员工会减少对组织的承诺或贡献 （Morrison & Robinson,1997）,如降低自身对组织的承诺（齐琳、刘泽文，2012）、减少自身的组织公民行为（Chen et al.,2008）与角色内行为（Bal et al.,2010）,甚至离开组织（齐琳、刘泽文，2012；刘军等，2007）。因此，本文做出以下假设：

H1：劳务派遣员工经济报酬公平性对其离职意愿有显著的负向预测作用。

H2：劳务派遣员工经济报酬公平性对其角色内绩效有显著的正向预测作用。

H3：劳务派遣员工经济报酬公平性对其角色外绩效有显著的正向预测作用。

（二）职业发展公平性的效果

职业发展公平性是指员工在绩效考核兑现、晋升机会、培训机会、日常工作中参与决策的机会、竞聘机会及长期工作保障等状况是否公平的感知。劳务派遣员工感知到高职业发展公平意味着员工在培训、晋升等有关工作成就与成长上得到了公平的对待。根据Eisenberger等人（1986）提出的组织支持理论，如果员工感受到组织愿意对员工的工作进行回报，员工就会感知到更强的组织支持，就会为维护或提高组织的利益付出更多的努力，同时对组织有更强的承诺。在此基础上，如果企业注重劳务派遣员工的职业发展公平，如给予派遣员工与正式员工同样的培训与晋升机会等，那么员工将会有更高的任务绩效水平（Eisenberger et al.,1990;Tremblay et al.,2010）、更低的离职意愿（Wayne et al.,2003）与更强的践行组织公民行为的意愿（Chen et al.,2009）。相反，如果企业对劳务派遣员工不实行同工同发展，不关注派遣员工的职业生涯，如很少给派遣员工培训机会、对派遣员工不实行晋升机制、不给员工可靠的工作保障，那么员工会认为企业没有履行其责任，自己在企业中是局外人、不被重视，由此员工会产生高工作不安全感与不公平感，导致员工对企业缺乏信任（Ashford et al.,1989），产生消极的交换意愿，从而降低对企业的承诺，强化离开企业的想法（Aryee et al.,2002），减少对工作的投入（冯冬冬等，2008）并抑制自身的助人行为（Aryee et al.,2002）。因此，本文做出以下假设：

H4：劳务派遣员工职业发展公平性对其离职意愿有显著的负向预测作用。

H5：劳务派遣员工职业发展公平性对其角色内绩效有显著的正向预测作用。

H6：劳务派遣员工职业发展公平性对其角色外绩效有显著的正向预测作用。

（三）职业发展公平性与经济报酬公平性效果差异

Herzberg的双因素理论认为引起或促进人的行为动机的因素主要有两类，一类是保健因素，另一类是激励因素。在两类因素中，只有激励因素才能够给人们带来满意感与工作积极性，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。激励因素主要包含晋升、调动、工作轮换、受教育资格、参与管理等成长、成就指标，保健因素主要包含工资、奖金、福利、工作条件等经济、物质方面的指标。对比而言，职业发展公平性属于激励因素，而经济报酬公平性则属于保健因素。根据这一理论，企业如果在职业发展公平性上进行投入，那么会促进员工的满意度与工作积极性，从而提高员工的归属感（王忠、张琳，2010）、工作绩效（Rehman & Wahee,2011）与助人行为。而在经济报酬公平性进行投入虽然会减少员工的不满意感，但不会增强其满意感进而产生高绩效与低离职意愿等效果。因此，做出以下假设：

假设7：劳务派遣员工职业发展公平性对其离职意愿、角色内绩效与角色外绩效的作用比经济报酬公平性的作用更明显。

三、研究方法

（一）样本

本研究采用问卷法，主要发放地为湖北省、浙江省、江苏省、广西省四个地区，涉及电信、建筑等行业，主要包括国企、私企两类企业。共发放问卷360份，回收324份，其中有效问卷291份，有效回收率为80.83%。

在291位调查对象中，男性占65.17%，女性占34.83%；20岁以下占0.69%，21-30岁占52.43%，31-40岁占34.03%，40岁以上占12.85%；初中及以下占9.31%，高中（职高）占26.55%，大专及本科占60.34%，研究生及以上占3.79%；工龄1年以下占5.56%，1-3年占20.14%，3-5年占13.54%，5-10年占22.92%，10年以上占37.85%；本单位工龄1年以下占12.32%，1-3年占22.46%，3-5年占22.46%，5-10年占26.09%，10年以上占16.67%。

（二）测量

1．雇佣公平性的测量采用自编Likert五点量表问卷，包含9个题项，涉及到雇佣公平性所包含的各方面，由劳务派遣员工自评。其中经济报酬公平性和职业发展公平性两个子维度量表上的Cronbach α系数分别为0.889和0.864。（具体量表见附录）

2．离职意愿的测量采用Bozeman（2001）编制的量表，以Likert五点量表作为计分方式，包括五个题项，由劳务派遣员工自评。其Cronbach α系数为0.662。

3．角色内绩效的测量采用Williams和Anderson（1991）的量表，采用Likert七点量表作为计分方式，包括五个题项，由劳务派遣员工的上级评价。其Cronbach α系数为0.740。

4．角色外绩效的测量采用Eisenberger等人（2010）在其研究中开发的量表，采用Likert七点量表作为计分方式，包括八个题项，由劳务派遣员工的上级评价。其Cronbach α系数为0.923。

验证性因子分析结果可以看出，五维模型与数据的拟合效果最为合适，其中x2/df为2.255，小于3；IFI和CFI分别为0.901和0.900，均大于或等于0.900；RMSEA为0.079，小于0.080。可见各指标都达到了相应的标准，建构效度非常好。

四、研究结果

从表1看出，经济报酬公平性与离职意愿及角色内绩效不存在显著的相关关系，与角色外绩效正相关，职业发展公平性与离职意愿负相关，与角色内绩效和角色外绩效正相关。

对雇佣公平性与离职意愿、角色内绩效和角色外绩效的关系进行回归分析，回归分析结果如表2。回归中以性别、学历、年龄、婚姻状况、工龄及本单位任职年限为控制变量。

由表2可知在控制了职业发展公平性后，劳务派遣员工经济报酬公平性对离职意愿没有显著影响，对角色内绩效有显著正向影响（标准化回归系数为0.258），对角色外绩效没有显著影响。由此，假设2得到支持，假设1和假设3没有得到支持。

就职业发展公平性回归结果看，其对三个结果变量的作用都在0.001的显著性水平上显著，且相应对离职意愿、角色内绩效和角色外绩效的标准化回归系数分别为-0.353、0.401、0.390。由此，假设4-6得到支持。

根据回归分析结果，经济报酬公平性对离职意愿与角色外绩效的影响不显著，而职业发展公平性对离职意愿和角色外绩效的影响则是显著的，因此，在对劳务派遣员工的离职意愿与角色外绩效的作用上职业发展公平性比经济报酬公平性更明显。在角色内绩效上，经济报酬公平性与职业发展公平性的标准化回归系数分别为0.258和0.401，而且作用都是显著的。为了验证假设7中经济报酬公平性与职业发展公平性对角色内绩效影响的差异，研究采用Mplus6.0对回归系数差异是否显著进行检验。在Mplus中建立变量DIFINP，并将其定义为职业发展公平性对角色内绩效的回归系数减去经济报酬公平性对角色内绩效的回归系数所得的值，将Bootstrap 再抽样设定为5000 次。检验结果为：DIFINP的估计值为0.414，p<0.05,Bias Corrected CI =[0.069,0.752],置信区间不包括零，表明职业发展公平性对角色内绩效的作用比经济发展公平性对角色内绩效的作用更明显。因此，假设7得到支持。

表1 均值、标准差和相关系数矩阵

五、结论与讨论

现有研究中的组织公平由于在企业实践上过度概括而导致在实践指导性上相对于雇佣公平性有不足，另外，虽然对组织公平的研究十分丰富，但是对雇佣公平性所包含的具体的人力资源实践方面的研究却有限。同时，对于离职意愿和绩效的研究虽然比较成熟，但是却少有将其与员工所关注的具体人力资源实践的公平感知相联系。本研究的价值在于提出了雇佣公平性的概念与结构，探讨了雇佣公平性对劳务派遣员工离职意愿、角色内绩效和角色外绩效的作用。由此，也为管理者在如何对待劳务派遣员工上提供了实践启示。

（一）研究结论与分析

本研究首先证实雇佣公平性划分为经济报酬公平性和职业发展公平性两个维度，并对相应量表的信效度给予了检验。研究第二步以劳务派遣员工雇佣公平性为自变量，探讨其对派遣员工的离职意愿和角色内绩效与角色外绩效的作用。

研究发现，劳务派遣员工的经济报酬公平性对其离职意愿和角色外绩效无显著影响，对角色内绩效有积极作用。这说明我国正在推行的同工同酬的派遣政策确实对于提高劳务派遣员工的角色内绩效有重要的促进作用，但是，同工同酬的实行却不会对劳务派遣员工是否离职的想法和是否有参与角色外绩效行为产生显著的作用。这一发现与假设不完全一致。对角色内绩效有显著的正向影响是基于社会交换的作用。对离职意愿的影响不显著可能是因为对于劳务派遣员工而言，工作稳定性保障和职业发展是其更加关注的问题。如果在企业好好干能够得到企业重用而使得工作有长期保障，那么即使在短期内经济报酬公平性低这些员工依然会选择忍受，不会选择离职。对角色外绩效不显著有可能是因为角色外绩效本身是一种道德、帮扶行为，与个体的满意、高兴等情绪有关。经济报酬公平性会削弱不满意、不高兴的情绪，但是却不会对这些情绪产生促进作用，也就是说经济报酬公平性不会产生角色外行为的动机。在这种情况下，员工是否会产生角色外的行为就与经济报酬公平性不一定存在显著的相关关系了。

表2 回归分析结果

劳务派遣员工的职业发展公平性对其离职意愿有显著负向影响，对角色内绩效和角色外绩效均有显著的正向影响。这说明提高劳务派遣员工在职业发展上的公平感知能够显著地减弱其离职意愿并促进角色内、外绩效。

此外，劳务派遣员工职业发展公平性对其离职意愿、角色内绩效和角色外绩效的作用比经济报酬公平性的作用更明显。

（二）实践启示

实行同工同酬是企业有效提高劳务派遣员工角色内绩效的方式。同工同酬会提高派遣员工在经济报酬公平性上的感知，从而推动其角色内绩效的改善。企业应该严格按照国家同工同酬的政策对待劳务派遣员工，而不能因为只着眼于节约劳务派遣员工小部分的用工成本而导致削弱员工的工作绩效，从而影响企业整体效益。

另外，仅实行同工同酬的政策是不够的，企业还要实现同工同发展。当前我国企业中劳务派遣员工与正式员工在职业发展公平性上相差甚远，如果还保持这种不利的状态，不仅会导致劳务派遣员工的角色内绩效降低，其角色外绩效也会受到抑制，甚至劳务派遣员工的离职率也会增加。这无疑不仅不会给企业带来好处，还会严重损害企业的绩效。相反，如果对劳务派遣员工给予长远的投入，在其职业发展空间上做出改善，那么劳务派遣员工离开组织的意愿会被削弱，员工的角色内绩效和角色外绩效都会得到相应的提升。因此，要有效提高劳务派遣员工的角色内绩效与角色外绩效，降低优秀员工的离职意愿，企业应该在同工同酬的基础上做到同工同发展。

（三）研究局限性与未来研究方向

与其他研究一样，本研究也存在局限性。首先，本研究所获取的数据是横截面数据，这种单一时点数据导致无法确定变量之间的因果关系，以后的研究可以通过采用纵向数据或者实验的方法来探究。其次，本研究在雇佣公平性与离职意愿上存在一定程度的共同方法偏差，以后的研究可以采用企业员工实际离职率这一客观数据来代替离职意愿以避免共同方法偏差的问题。另外，本研究没有探讨雇佣公平性对这三个变量的中介与调节机制，后续的研究可以从这一方面入手深入探讨。

附录： 雇佣公平性量表

1．陈志霞：《知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响》，华中科技大学博士学位论文，2006年。

2．冯冬冬、陆昌勤、萧爱铃：《工作不安全感与幸福感、绩效的关系：自我效能感的作用》，载《心理学报》，2008年第4期。

3．郝永敬、俞会新：《心理契约兑现程度对员工工作绩效的影响》，载《企业经济》，2012年第11期。

4．李坚、汪丽华、屠聂华：《浅析企业劳务派遣用工风险及其应对策略》，载《中国人力资源开发》，2011年第12期。

5．李钰卿、张小林：《知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系》，载《软科学》，2008年第8期。

6．刘军、刘小禹、任兵：《员工离职：雇佣关系框架下的追踪研究》，载《管理世界》，2007年第12期。

7．龙立荣、刘亚：《组织不公正及其效果研究述评》,载《心理科学进展》，2004年第4期。

8．齐琳、刘泽文：《心理契约破坏对员工态度与行为的影响》，载《心理科学进展》，2012年第8期。

9．全总劳务派遣问题课题组：《当前我国劳务派遣用工现状调查》，载《中国劳动》，2012年第5期。

10．王长福：《员工绩效评估公平感与组织承诺、组织公民行为关系的研究》，浙江大学硕士学位论文，2005年。

11．王忠、张琳：《个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究》，载《管理学报》，2010年第3期。

12．余琛：《心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究》，载《心理科学》，2007年第2期。

13．张楚筠：《心理契约履行对领导部属关系和工作满意度、离职倾向的中介——基于556名小微型科技企业员工的实证研究》，载《现代管理科学》，2012年第4期。

14．张丽：《绩效评估公平感与企业员工绩效评估分析》，载《当代经济》，2013年第5期。

15．张丽宾：《对劳务派遣发展现状的研究》，载《中国劳动》，2005年第6期。

16．朱其权、龙立荣：《甄选程序公平感的来源及其负面溢出效应》，载《管理科学》，2012年第2期。

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