国有企业员工敬业度：结构探索与量表编制

● 萧鸣政 段磊

一、员工敬业度结构和量表研究现状

美国知名民调机构盖洛普日前发布的2013年“员工敬业度和工作环境研究”报告称，中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，处于世界最差水平。

在中国好雇主的颁奖典礼上，太和顾问发布的一项数据显示，相对于民营企业和外资企业，国有企业的员工最不敬业。

近年来，随着组织与员工之间雇佣关系的日益多元和复杂化，员工的工作状态对组织的重要性日益凸显。实践表明，员工对工作的专注程度、对工作的奉献程度甚至是对工作的付出程度会直接或间接地影响企业发展，对中国企业来说亦是如此。在这种情况下，在使员工完成基本工作职责的同时，有效激发和提升员工的工作状态是管理者必须考虑的问题。正是在这种实践背景下，学术界提出了员工敬业度（employee engagement）概念。Kahn（1990）借鉴自我与角色理论，认定自我与角色是一种动态的、可协调的关系，将敬业定义为“员工的自我表达与工作角色的最佳结合状态”，在工作角色的表现中，员工不仅会致力于角色行为（自我雇佣），而且会彰显出角色中的自我（自我表达）。在此之后，员工敬业度得到了国、内外学术界的广泛考察，并证实对个体、团队和组织有重要的积极作用（Christian et al.,2011; Harter et al.,2002; Shuck，2011；方来坛等，2010；杨红明、廖建桥，2009）。

在众多研究中，员工敬业度的内在结构和测量成为了一个热点问题。尽管员工敬业度的研究已有一段历史，但学术界在其内涵结构上还未达成一致意见，因此也未形成一个被广泛使用的测量工具。从已有量表来看，可以划分为以下三类。

第一类，国外研究者以敬业度概念的内涵为基础的量表设计与开发。国外敬业度研究的主要以UWES敬业度量表和May量表为代表，其中，Schanfeli等人（2002）通过对高绩效员工的访谈，编制了《Utrecht敬业度量表》（Utrecht Work Engagement Scale，简称UWES），该量表包括活力、奉献和专注三个维度17个题目。除此之外，May等人（2004）基于Kahn有关敬业度结构的研究，编制了包含生理敬业、认知敬业、情绪敬业三个维度13个项目的量表。后续也有研究编制了其他量表，如Soane等人（2012）编制了一个新型的ISA敬业度测量工具。尽管这些量表的编制均遵循了严谨、标准的程序，且得到了后续学术研究的使用和检验，但它们均是在西方组织情境下编制的，其文化适用性有待商榷。例如，尽管UWES量表的结构效度在一些国家得到了证实，但在某些国家三维结构并没有证实（林琳等，2008）。如以往研究指出的，不同文化背景下员工与组织的关系定位以及对工作职责的认识有所差异，这使得员工在对敬业度的理解上有所不同，因此简单使用西方的量表工具并不能真实地衡量中国员工的敬业度。

第二类，国外人力资源咨询机构以评估、商业化应用为目的的敬业度量表开发。国外咨询机构的主要量表，以盖洛普调查公司的Q12量表和翰威特咨询公司的3S量表为代表。盖洛普通过对大量不同公司和文化背景的员工所展开的调查，编制形成了《盖洛普工作场所调查问卷》，即Q12量表，该量表包含13个项目，其中第一个项目是整体满意度，其他12个项目分别对应与12个核心指标。翰威特开发的敬业度问卷包括乐于宣传（Say）、乐于留下（Stay）、乐于努力（Strive）三个核心维度，以及研究各核心维度驱动因素的若干问题。国内一些管理咨询公司（如北森、太和顾问）也先后开发了员工敬业度测量工具。总体来看，这类测量工具在咨询行业得到了广泛使用，但同样存在一些问题，突出表现为量表编制的程序不严谨。这类量表的编制既不是从理论出发进行演绎论证，也不是从实践出发进行归纳论证，且并未按照规范进行量表的信、效度检验，因此其测量学指标并不可靠（Havenga et al.,2013）。例如，盖洛普的敬业是通过12道题来测量的，然而从题目表述来看，更多的是在测量为保证员工敬业而提供的条件、影响敬业的因素以及敬业后产生的良好结果，而非敬业程度本身。

第三类，国内研究者以引进、本土化为指导思想的敬业度量表设计。随着研究的深入，国内研究者也纷纷编制开发员工敬业度量表，其中按照研究取向又分为两种。一种是检验西方量表在中国组织情境下的适用性（张轶文、甘怡群，2005）。一种是从中国组织和员工特征出发进行本土化考察，其中较典型的是曾晖和赵黎明（2009）提出的六维度敬业度量表MEI，该量表包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持六个维度，量表具有较高的信度和效度。刘善仕等人（2009）编制了包括感性敬业度、理性敬业度和个人价值认可与体现三个维度的量表。高艳（2006）通过实证研究建立了中国文化背景下的员工敬业度量表。查淞城（2007）认为，员工敬业度就是员工在工作中积极投入、以及伴随工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪状态，由此，敬业度包含工作投入、组织认同、工作价值感三个维度。总体来看，国内现有的量表编制研究多采用自上而下的设计方法，即以理论为基础编制测量条目，进行量表设计，或前人的量表为基础筛选出共性维度进行量表设计。这种研究思路的一个共性问题是未能基于某一种组织和员工情境，自下而上探索员工敬业度的结构继而编制一个有针对性的量表（Farh et al.,2006）。此外，这类研究往往采用混合样本，认为员工敬业度在不同行业和不同员工群体中是一致的，但实际上在不同组织和员工群体中，文化、教育、价值观、行为方式均有所差异，这会使他们对“敬业”的认识、理解与评判标准有所差异，因此需要针对特定群体，采取自下而上的研究思路编制一套员工敬业度测量量表，并进行信、效度检验。

二、本文研究问题

本文以国企员工为研究对象，探索员工敬业度的结构，并在此基础上编制一套标准化测量工具。之所以针对国有企业是因为：

首先，国内现有的敬业度研究在对象上包括了教师、警察、公务员、服务人员等各个群体，针对企业员工的研究大多不区分企业性质，而是将不同企业性质的员工混合进行考察。实际上，与民营和外资企业相比，国有企业的特殊性可能使员工敬业度结构有一定的特殊性，表现为兼有营利性与公益性、兼有经营使命与政策性使命、有相对较高的组织稳定性，以及人事决策主体的多元化。正是由于国有企业的独特背景，决定了国有企业员工敬业度与其他群体相比存在着差异，例如，很多员工愿意留在企业，在其他类型的样本研究中，往往对应着较高的敬业度；对于国有企业来说，由于其承担着维护社会稳定的责任、不能轻易地辞退员工，导致很多员工愿意留在“体制内”，因为“没有压力”，因此而愿意留在企业的员工，有些非常懒散，把这份工作当成了“永不碎掉的铁饭碗”，并不代表着对企业有高的敬业度。基于国有企业的背景和人文特点，只有建立具有国企特色的员工敬业度模型，才能对上述群体员工的敬业度进行更为客观和准确的评估。

其次，国有企业作为我国经济发展的重要推动力量，其员工管理需要精细化和科学化。传统的组织管理方法认为企业应当依靠现代企业管理制度，通过绩效考核的牵引、激励、约束和淘汰机制实现绩效压力的传递，进而驱使员工完成工作任务。然而，因为自身的特殊性，这种管理方法和策略在国有企业的适应性受到限制。在这样的背景和前提下，要实现国有企业员工绩效的提升，就需要更多地考虑和采纳“内化”的方法，在绩效的“外化”强制性不足的情况下，采取有效的方式，内在地调动员工的积极性、主动性、自觉性，使之自觉地为实现自身的绩效目标而积极、努力工作，同时，主动承担责任、主动协助周边的员工达成目标，最终，为实现企业的目标而全情投入、全力以赴。与此同时，增加员工的敬业度正是这样一种策略，员工敬业度能有效提升员工的积极情绪、态度、行为和工作绩效，也有利于团队目标和组织目标的达成。因此，有必要厘清国有企业员工的敬业度结构，并编制一套敬业度测量工具以开展相应的管理实践活动。

三、研究设计

本文采用自下而上的扎根式研究思路，综合定性和定量方法考察国企员工敬业度的结构和测量工具（Farh et al.,2006；梁建、樊景立，2008）。研究分4个阶段：第一，通过对企业员工的访谈得到员工对敬业度的认识，在此基础上进行初始条目的合并、梳理和归纳，得到原始条目。第二，将原始条目整理成调查题目，通过问卷调查进行探索性因素分析，对题目进行测量学考察，初步得到量表的内在结构。第三，使用另外一组样本对量表结构进行验证性分析，检验量表结构的合理性，并进行一系列测量学检验。此外，本文还对不同人口特征的员工敬业度进行比较分析，并通过考察员工敬业度和工作绩效的关系来检验所编量表的实证效度。

四、研究过程和结果

（一）国有企业员工敬业度量表的开发

我们通过行为事件访谈法得到员工敬业度的原始题目。具体地，基于对国企员工的行为事件访谈，对访谈记录进行编码并对关键词频度的统计，初步确定国企员工敬业度的测量题目。

行为事件访谈法（BEI）是由大卫-麦克里兰博士提出的，是一种结合了关键事件法与主题统觉测验的访谈技术，是通过请被访者回忆过去曾经发生过的关键事例，从而归纳、分析、挖掘被访者心目中的某一内涵与表现特征的方法。

本次BEI研究分为结构化问卷开发，访谈对象选取与访谈实施、记录编码及分析三个步骤。

1．结构化问卷开发

遵照STAR原则设计以下结构性访谈问卷：

Q1：介绍访谈原因。

Q2：请您谈一下您如何理解“敬业”，或者说，您认为“敬业”的员工应当是什么样？

（目的：从被访者的角度对预设的敬业度因素进行验证和补充，增补的项目同样作为分析因素库的组成，以开放性地收集对于敬业度的看法）。

Q3：在您心目中，您觉得公司敬业员工的典型是谁（具体到个人），他们对待工作、对待公司安排的任务、对待同事等都是怎样的？

（1）此人对于企业的认同感、自豪感、长期服务意愿如何？

（2）此人的生活态度怎样？是否阳光和富有活力，遇到困难时怎样对待？

（3）此人对工作的投入程度、工作效率怎样？

（4）此人对于工作的主动性如何？对于名利等问题如何看待？

Q4：就以上提出的几个方面，您能否就以上表现给我们分别举一个例子。

（具体到每一个情境，具体询问：）

（1）当时的情况是怎样的，是什么样的因素导致了这样的情况，相关人员有哪些？

（2）敬业者采取了什么样的行动？

（3）敬业者当时的想法是什么，是什么激励他们那样做？

（4）最后的结果是什么？

（5）过程中还发生了什么？

2．访谈对象选取与访谈实施

本次以探索性研究为目的的结构化访谈，选取了五家国有企业的10名中基层管理者和5名员工进行。访谈的过

程中进行了录音，并根据录音进行了原文整理。

3．记录编码及分析

所有访谈均进行了录音，在访谈结束后将其整理为文本材料，并进行了初步编码，如表1所示。对15份访谈记录整理后，找到相应的行为特征描述，把针对这一指标的全部行为特征进行集合，研究者提取了18个典型的行为表述，将其作为原始的测量项目。

（二）量表的预测试和结构分析

1．研究样本

研究者自行开发了“网上问卷调查系统”，选取了三类地区20家国有企业的240位员工进行预测试，实际填写问卷160份，有效问卷152份，有效问卷回收率62.5%，从回收问卷的样本分布来看，符合样本的分布规律。

2．研究方法

在将22个条目进行核查后，编制了一个初步的调查问卷。采用社会学调查中最常用的里克特五点量表，选择项“1-5”分别对应“很不符合、较不符合、一般、较符合、很符合”，要求被试者从自我感知的角度，给出选项结果。研究者采用SPSS13.0对数据进行处理，对获得的数据进行项目分析、信度检验和效度检验，以验证量表的可靠性和对变量的解释程度。具体包括：

（1）项目分析。题目的区分度是评价题目质量的主要指标和依据。项目分析通过分析获得的原始数据，求出问卷中题项的临界比率值（CR值），找出未达显著性水平的题项并剔除。本研究将题目得分由高到低排序，总分前27%设定为高分组，后27%设定为低分组通过对各题项进行t检验。

（2）效度检验。效度反映了想要测量概念的真实含义的程度，效度越高，表示测量结果越能显示对象的真正特征。量表的效度通常指量表的有效性和正确性，即量表能够测量出其所预测量特性的程度。问卷效度的常用评价指标为内容效度和结构效度，结构效度最关心的是量表实际测量的是哪些特征，因此通过结构效度检验就能得到员工敬业度的内在结构和维度。我们使用因素分析检验结构效度。

（3）信度检验。信度是指测量数据和结论的可靠性程度，也就是测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。本文使用最常用的内部一致性信度，并按以往研究的建议，以0.70作为阈值。

3.研究结果

（1）项目分析。结果显示，第6和第12题的鉴别度很差，因此我们删除了这2个题目；第1、3、5、7、8、10、11以及13-18题的t值均达到了显著性水平，说明这些题项能够鉴别不同调查对象的反应程度，具有较高的鉴别度；第2、4和9的鉴别度稍差。需要说明的是，用内部一致性分析所求得的鉴别力不一定能代表试题的效度，鉴别力指数稍低的试题不一定表示该试题有缺点，因为项目分析资料的有效性是随时空而变化的，并非固定不变，故经与部分被访者充分讨论，这三个题目仍然予以保留。

（2）结构效度。本量表的KMO值为0.821，Barlett’s球形检验的卡方为682.256，达到显著水平，表明适合做因素分析。采用正交旋转法，依据特征值大于1、碎石图和累积方差贡献率，经过几次探索性因素分析，研究者得到了5个因子，初步确定了国企员工敬业度的5个维度，分别是主动、忠诚、效能、认同、投入。表2和表3给出了所保留的16个题目、所属维度以及各维度的含义。

（3）信度。结果显示5个维度的信度均在0.70以上，量表整体信度为0.90，说明量表各题目的一致性较高。

表1 行为事件访谈记录及编码示例

表2 员工敬业度量表的结构

（三）量表的信、效度检验及其与工作绩效的关系

1．研究样本

我们采用方便取样和定额取样相结合的方法。本次调查采用电子问卷系统，问卷为五点自陈量表、匿名形式。按照预先确定的抽样原则，我们针对三类城市，选取了50家国有企业，通过电话、电子邮件邀约的方式，邀请上述企业的人员参与本次问卷调查。通过电话、邮件等方式，我们实际通知人数800人，根据电子问卷系统的统计结果，实际上网填写的问卷为650份，有效问卷612份，问卷有效率为76.5%。

2．研究方法

将上一阶段分析得到的16个题目编制成调查问卷，同样采用里克特五点量表，要求被试者从自我感知的角度，给出选项结果。在这一阶段，我们首先对所编的国企员工敬业度量表的信、效度再次检验，在效度方面采用验证性因素分析，通过观察五维模型与数据的拟合性来考察五维结构模型和量表的科学性和合理性。第二，基于大样本，对不同类型的国企员工的敬业度进行了描述性统计和比较分析。第三，本研究还引入工作绩效，考察了员工敬业度与工作绩效的关系，以证实本研究所编量表的预测效度。以往研究发现员工敬业度对工作绩效有显著正向影响（Christian et al.,2011; Harter et al.,2002; Shuck，2011），因此如果本文能证实这一研究发现，则说明我们编制的量表可信。

3．研究结果

（1）结构效度。使用Lisrel软件，我们进行了验证性因素分析。结果发现五维模型与数据有较好的拟合效果，其中CFI、GFI等指标均高于0.90，RMSEA小于0.08，表明在前一阶段得到的国企员工敬业度的5个成分是成立的。

（2）信度。信度分析表明主动、忠诚、效能、认同和投入这5个维度的内部一致性信度均超过了0.70的标准，量表总体信度为0.91，表明量表具有较高的可信性。

（3）针对国企员工的调查结果表明：（a）国有企业的员工敬业度五个维度的得分比较平均，均在3.59-3.91之间，平均分为3.775分，整体处于中等偏上水平，其中，忠诚、主动维度得分最高，效能维度得分最低。（b）不同性别的国企员工在敬业度方面存在显著的差异，男性员工敬业度高于女性。（c）不同年龄的国企员工在敬业度方面存在显著的差异，随着员工年龄的降低，敬业度呈整体下降趋势。（d）不同工作年限的国企员工在敬业度方面存在显著的差异，随着员工工龄的增加，敬业度呈整体上升趋势，但两年之后的敬业度变化不大，而两年以内的员工敬业度明显偏低。（e）婚姻状况不同的国企员工在敬业度方面存在显著的差异，已婚员工的敬业度明显高于未婚员工。（f）不同职务级别的国企员工在敬业度方面存在显著的差异，随着员工职务的提高，敬业度呈明显的上升趋势。以上研究成果，与其他学者的相关研究的结论比较一致，说明所编量表具有较高的效度，能够充分反映国有企业员工敬业度的特点。

表3 员工敬业度量表的题目和维度含义

（4）员工敬业度与工作绩效的关系。根据Borman等人（1997）的建议，我们从任务绩效和周边绩效两个方面来衡量员工绩效，其中任务绩效是指员工完成某一项工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，属于角色内绩效；周边绩效是员工在工作中的人际因素和意志动机因素，如主动加班工作等，属于角色外绩效。我们使用回归分析，考察了员工敬业度对工作绩效的影响。结果发现，忠诚（β=0.14，p<0.05）、效能（β=0.28，p<0.01）、认同（β=0.13，p<0.05）和投入（β=0.36，p<0.01）对任务绩效均有显著影响，效能（β=0.35，p<0.01）、认同（β=0.15，p<0.05）和投入（β=0.36，p<0.01）对周边绩效的影响达到了显著水平。总体来看，结果与以往研究发现相吻合，进一步表明了所编量表的预测效度。

五、讨论与结论

国内的敬业度研究，多数采用成熟的敬业度量表针对某一特定群体（如酒店业员工）开展调查与研究。然而，由于文化背景的不同，对于敬业的概念和内涵的理解也有所不同，所适用的评估方法和工具也必然有一定差异。特别是针对国企员工这一特定群体，其所处企业环境的特点，决定了其对于敬业的理解以及敬业心态的表现方式与其他类型企业的员工有较大的不同，因此，只有基于对国企员工的深入调查与研究所形成的敬业度量表，才能最为准确、真实、客观地表征国企员工的敬业度水平。

综合采用质化访谈和定量调查两种手段，本研究发现由于所处企业环境的特点，决定了国企员工对于敬业的理解以及敬业心态的表现方式具体体现在：（1）认同，即认同企业的战略与发展方向，愿意为之努力；（2）忠诚，即忠诚于企业，以企业为自豪，希望在这家企业长期工作；（3）主动，即工作积极主动，全力以赴；（4）效能，即工作节奏快，效率高；（5）投入，即在工作的过程中精力充沛，能够体会到工作的快乐。这些方面，全面涵盖了从价值认同，到心理认同，再到行为表现认同，以及在为组织贡献的过程中获得愉悦的全过程，与Kahn所提出的“自我雇佣”表现是基本一致的。通过征求国企管理者与员工的意见，大家也认为，以上表现确是大家心目中“敬业员工”的标准。

从通过BEI方法建立假设，到采用预调研、项目分析、信度检验与效度检验方法进行检验，再到较大规模的应用与进一步的验证，本研究走完了一个完整的、基于国有企业样本特征的敬业度量表开发与应用过程，所形成的《国企员工敬业度调查量表》，对于研究、标定国有企业的员工敬业度状况，具有较高的理论和应用价值。首先，本研究提出了符合中国国有企业特点的员工敬业度模型，可以作为今后相关研究的参照和借鉴。本研究所关注的敬业度，是管理学领域中被普遍关注的命题，对该命题的本土化、情境化解读和应用，有利于推动上述领域的研究工作由以引进、消化为主的探索性研究阶段向以分析、建模为主的本体性研究阶段过渡。本研究所提出的敬业度模型包括主动、效能、忠诚、认同、投入五个维度，该模型符合国有企业的管理实际，对于发育、形成具有我国特色的敬业度研究，能够起到抛砖引玉的作用。第二，本文开发了一套信效度良好的测量工具，能帮助国有企业定期、动态地获取员工敬业度的变化信息，从而有意识地关注员工敬业度的变化并进行有效干预。第三，本文还证实了国有企业员工绩效的敬业度因素，可以作为企业评估敬业度状态、改善敬业度水平、提升员工绩效进而提升组织效率的基本点和出发点。本文通过调查和数据分析，明确了国有企业员工敬业度对于员工绩效的影响，这对于国有企业的绩效管理具有一定的启示意义。

受限于时间和精力，本文还存在一些不足有待改进。首先，在结构的探索上，本文从小样本访谈着手，通过对访谈内容所得典型项目的合并、归纳而得到初始测量题项，这意味着访谈对象的选取和访谈资料的处理会影响初始测量题项，因此可能存在一些误差。未来研究可重复进行这一工作，以降低偏差。第二，在量表的信度检验上，本文只从内部一致性信度来评估，未检验其他形式的信度。未来研究可使用本量表进行分半信度和再测信度检验，以进一步证实量表测量的稳定性和科学性。其次，在量表的效度检验上，本文只检验了结构效度和实证效度，还略显粗糙。未来研究可引入更多的相关变量，考察量表的其他效度。

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