对年轻领导干部素质测评结果的分析研究

● 谷向东 李铮

领导干部年轻化是上个世纪七十年代末，以邓小平同志为核心的第二代中央领导集体为了改变“文革”后大批领导干部队伍断层严重问题做出的一项战略部署(李赟，2003)。经过多年的实践，各级党政领导子配备年轻千部数量明显增加，领导班子知识、专业结构有所改善，后备干部队伍建设得到加强，但仍然存在一定的问题。因此，对年轻干部群体的特点进行研究分析，具有一定的现实意义和理论价值。

本研究以年轻干部为研究对象，分析了解年轻干部的能力特点、潜质、优势与不足，为年轻干部的选拔、培养及胜任素质开发提供参考依据。

一、研究设计

1．研究方法与研究工具

本研究采用定量研究方法，对参加2012年北京市竞争性选拔年轻处级领导干部的报名和纸笔测评情况进行统计分析。报名情况统计分析，主要是统计来自不同机构考生的报名方向。纸笔测评主要包括基于胜任素质的笔试（以下简称“笔试”）和基于情境判断技术的领导力测验结果。

笔试主要借鉴文件筐技术开发设计的，命题与测试的素质要素包括以下六项内容：（1）知识和理论素养主要考查时事政治、经济管理、文化常识等方面的知识；（2）分析理解能力主要考查运用有关基本理论和方法，理解、分析社会现象和热点等问题的能力；（3）人际沟通与协调能力主要考查与上下级的沟通协调能力，在处理沟通协调问题上考虑全面、客观，措施符合实际，具体可行；（4）公文写作能力主要考查应用公文格式进行公文写作的能力；（5）解决危机问题能力主要考察面对组织的应急事件、新情况、新问题、以及上级临时交办的事情，能够保持冷静，在时间紧迫、资源有限的情况下尽快地做出决策；（6）执行能力主要考查应用有关政策理论和行业知识，进行深入分析，提出符合岗位要求的具体、有针对性、可行性和创新性的方法和建议。

对所有笔试试卷进行统计检验，显示笔试试卷各素质的内部一致性系数都在0.6以上，试卷总体难度系数为0.67，说明试卷总体信度良好、难度适中；对主观题各阅卷组的评分者一致性进行分析，结果显示各组一致性多在0.5以上，表现正常。

2．研究对象

本文的研究对象是2012年1月1日以后报名参加处级以上职位竞争性选拔的人员，并于1980年1月1日（含）以后出生，具备全日制大学本科及以上学历。该研究共涉及168个职位，其中正处级15个，副处级153个，共有3158名应试者参加了笔试和领导力测试。对应试者的构成进行分析，显示本研究对象主要为男性，占总人数的62.71%；硕士以上学历占总人数的62.71%；年龄集中于30-32岁，占总人数的64.18%，24-29岁占20.2%。

二、研究结果

1．报名情况分析

从对应试者报名情况的统计分析来看，报考党政机关职位的人数较多，而报考远郊区或基层服务性、专业性较强职位的人数较少；另外，来自党政机关、事业单位、企业的应试者，报考党政机关的人数分别占到总人数的75.4%、59.2%和35.9%，来自于党政机关、事业单位应试者报考企业的人数仅占总人数的4.8%和9.2%，这充分反映出当前年轻干部在职业发展中的价值取向。报名党政机关职位的人数要远远高于企事业单位职位，进一步分析表明，应试者更倾向报考职责权力大、社会影响大的部门，而那些职权小的机构，虽然急需人才、直接服务基层却受到冷落。可见，应试者在职业发展的选择中，表现出一定的权力倾向的价值观，注重外在的权力地位、荣誉利益，而忽视了对个人特长和潜能的发挥，不够重视对内在职业兴趣、成就感、自我实现，以及服务社会、服务民生的追求。

2．不同背景应试者的成绩比较分析

( 1 ) 不同性别应试者成绩比较。从测试成绩来看，男性的知识和理论素养得分显著高于女性，女性的分析理解能力、解决问题能力、执行能力得分显著高于男性。

( 2 ) 不同来源应试者成绩比较。从测试成绩来看，在知识和理论素养、分析理解能力、解决危机问题方面，来自机关的应试者得分高于来自企事业单位的应试者，来自事业单位应试者得分高于来自企业应试者；在人际沟通与协调能力、公文写作能力方面，来自企业的应试者得分高于来自机关和事业单位的应试者；在笔试总成绩方面，来自机关的应试者得分高于来自企事业单位的应试者（见表1）。

3．应试者笔试各项素质成绩分布的分析

笔试评分按照一定的评分等级——“优”、“良”、“中”、“差”，每一等级对应相应分数，评分时，考官先对应试者的答卷进行等级评定，然后再给出相应的分数。

对3158名应试者笔试各项素质成绩进行分析，并对每个职位中进入面试的应试者笔试各项素质成绩进行分析（见表2），显示应试者在“公文写作能力”和“执行能力”得到优良的比例最高，在“知识和理论素养”、“人际沟通与协调能力” 、“解决危机问题能力”得良或中的比例较高，在“分析理解能力”得差的比例相对较高，说明应试者公文写作能力和执行能力水平基本都在优良水平，人际沟通与协调能力、知识和理论素养和问题解决问题能力基本在中等或良好水平，而分析理解能力水平相对最弱。

表1 不同来源应试者成绩比较

对应试者领导力测验结果分析表明，应试者计划性和时间管理能力等基本素质较强，而关怀员工和危机管理能力较弱。对笔试试卷的分析也显示，这批干部在关怀下属的能力方面需要进一步提高。在关怀下属和帮助他人成长中，有的应试者的处理方法较为稚嫩、缺乏艺术性，不利于调动他人的积极性。

三、讨论

本研究对象为年轻干部，有活力、反应快、学习能力强，多数拥有高学历，在笔试中表现较好，体现出较强的素质和潜力，但也存在一些问题和不足。

表2 六项素质上应试者的成绩分布

1．年轻干部价值观特点

职业选择往往是人们价值取向的反映，从报名统计结果可见，正、副处级职位中报考人数较多的集中在党政机关职位上，而报考人数较少的职位集中在国有企业、事业单位，来自远郊区和基层服务性、专业性较强的职位受到冷落。分析来看，应试者在职业选择中存在关注公务员的社会地位、待遇、工作条件与环境等取向。

这一情况的出现可能有以下三方面原因：一是历史文化的因素。我国历史文化强调层级、权威和地位，孔孟儒家思想将这一观念变为实际制度，推行尊卑贵贱的等级制、权威制，在我国历史上经过了两千多年而不衰，即“学而优则仕”；二是国人的性格因素。国人的价值取向从认知上重权威，从评价上重功名，从道德上重忠孝；三是国家体制设计的因素。政府掌握众多资源，是社会资源尤其是稀缺资源的分配者，机关职位使其获得的机会和利益较多，包括权力地位、政治待遇、社会名声、经济收益等。在这种情况下，年轻干部的价值观变得灵活，会根据外界的价值导向进行调整。这也说明应试者在职业发展中的迷茫，缺乏内在而坚定的价值标准，没有树立自己的职业目标，受外界影响过大，应当引起重视。当前开展的群众路线教育实践活动正式改变。这一状况的有效举措，有必要在年轻干部中加强引导与教育。

2．年轻干部群体的主要优势和不足

（1）公文写作能力普遍较强。应试者中公文写作能力得分达到优良的比例超过93%，具体表现为善于正确应用公文格式进行公文写作，熟悉相关行政管理业务工作，善于针对具体的工作事件，充分阐述原因与目的，提出有针对性的建议，并用书面形式有效地加以表达，文字简洁准确、逻辑清晰、措辞恰当、文体风格与情境相适应。

（2）执行能力较强。应试者中执行能力得分达到良的比例超过80%，说明大部分应试者能够在理解工作职责和相关政策的基础上，执行任务。在执行过程中，表现出较强的计划能力，收集有效、关键信息，安排人事和工作进程，使各部分工作衔接有序，时时监控，及时发现问题并做出适当调整。但在该素质上得优的比例低于5%，说明年轻干部还需要加强锻炼，积极总结经验教训，开拓创新，争取进一步提高执行能力。

（3）年轻干部群体的主要不足。关心和培养下属是领导干部的重要工作内容，也是领导力的重要方面。在笔试中，应试者普遍能够意识到关心和培养下属的重要性，对下属工作中出现的问题进行指导，但在方法上略显不足，比如言语措辞上不够委婉，容易挫伤下属的工作积极性。

3．年轻干部子群体的差异比较

从性别差异看，本研究结果表明，女性的分析理解能力、解决问题能力、执行能力比男性更强，女性更善于运用已有的政策、基本理论和方法，理解、分析社会问题，分析形势，根据已有条件解决问题。

从岗位来源的素质差异看，在知识和理论素养、分析理解能力、解决危机问题方面，来自机关的应试者得分高于来自企事业单位的应试者，来自事业单位应试者得分高于来自企业应试者；在人际沟通与协调能力、公文写作能力方面，来自企业的应试者得分高于来自机关和事业单位的应试者；在笔试总成绩方面，来自机关的应试者得分高于来自企事业单位的应试者。

四、对策建议

1．引导年轻干部树立正确的价值取向

竞争性选拔为年轻干部脱颖而出提供了展示自己的舞台和发展机会，也有利于人才资源的优化组合和科学配置，但从中反映出的职业取向问题值得关注。倘若年轻干部将职业选择的眼光落在权力部门，而不是根据社会发展和个人特长选择岗位，那么竞争性选拔的价值就可能大打折扣。因此，一方面要加强引导年轻干部树立正确的世界观、权力观、事业观，引导他们从发挥特长、个人兴趣和社会发展的角度规划职业，将个人的奋斗目标放到发挥潜能、实现个人和社会价值上来；另一方面，加强对上任的年轻领导干部进行职业能力测试与辅导，围绕影响其职业选择的主客观因素进行分析，开展职业生涯规划咨询。

2．构建年轻处级干部的胜任素质模型

本研究表明，不同性别、不同机构来源的年轻干部的能力存在一定程度差异。因此，年轻领导干部的管理不能简单实行“一刀切”，应当构建年轻处级干部的胜任素质模型，有针对性地选拔、培养年轻领导干部。将胜任特征模型应用于年轻干部管理中，便于组织进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距；便于建立一套标杆参照体系，帮助组织更好地选拔、培养、激励那些为组织发展有潜力的年轻干部；便于组织选拔、开发年轻干部，建立能力发展阶梯；便于组织内部人员的合理配置；便于更加有效地组合人才，以实现组织的管理目标和发展战略。未来，随着年轻干部逐步走上重要领导岗位，胜任特征模型将在年轻领导干部管理中发挥重要作用。

3.通过培训提高年轻干部的领导力

本研究表明，年轻干部存在的能力短板，主要是“人际沟通协调能力”、“解决危机问题能力”和“关怀下属能力”等方面。建议加强年轻干部的领导力培训与培养，促进年轻干部全面提高自身的综合素质、领导本领和管理才能。具体实施中，应该注意以下几点：(1) 针对应试者普遍存在的能力短板，比如危机管理，可开设培训专题；(2) 对不同性别、不同来源的年轻干部，可采取不同的授课内容。可针对测评中的薄弱项进行集中培训，并提供选修课题供干部选择；(3) 根据培训专题和年轻干部特点，采取多样化的培训方式。例如，领导力培训可采用360度评价并对结果进行反馈的学习方法，可让年轻干部在工作任务中学习，可让年轻干部反思过去的教训从而获得成长，以集中式反馈课程（Intensive feedback）学习的方式；解决问题能力培训科采用案例教学和文件筐等模拟课程训练，并对年轻干部进行有针对性的反馈。

4．在实践中提高年轻干部解决实际问题的能力

本研究表明，年轻干部的工作经验相对薄弱，近30%的应试者工作时间不足5年。这批年轻干部上任后要熟悉工作职责，真正挑起重担子还需要有一段时间，而年轻干部担任领导职位，其更大的意义在于发现并培养有潜力的年轻干部。因此，建议加强对年轻干部的任前锻炼、任后指导、跟踪工作。其一是任前锻炼，针对无此行业工作经验、上任后需要时间摸清业务的年轻干部，可将其放到一线岗位工作，以便了解基层工作，针对无领导经验的年轻干部，可聘请局处级领导干部作为教师，对其进行领导力、管理方面的教育培训；其二是任后指导，可在任职单位中选择一名正职或同级副职负责对年轻干部试用期间的指导，对其严格要求，敢于压担子，以提高实际领导能力；其三是跟踪工作，是指组织部、任职单位定期对年轻干部的工作能力和业绩进行跟进、反馈和评价，以促进年轻干部的反思并改进工作，同时有助于组织考察。

1．李赟:《对领导干部年轻化的冷思考》，载《党政论坛》，2013年第1期。

2．雷楷铭:《湖南省领导干部年轻化进程分析与思考 》，国防科学技术大学硕士学位论文，2005年。

3．Gu Xiangdong,Higgins,L.T.Civil service leadership selection in China:Historical evolution and current status.Human Resource Management，2012.

4．Spencer,L.M.,Signe,M.Spencer..competence at work:models for superior performance ,John Wiley & Sons,inc.1993：1-87，237-263.

5．袁方：《领导人才选拔研究与实践》，北京出版集团公司北京出版社，2009年版。