我国医学科研院所科研人员绩效评价特点及思考

魏占英 李 君 冯芮华 曹艳林

1 中国医学科学院医学信息研究所，北京，100020；2 北京协和医院，北京，100730

科研人员是科研工作中最关键的因素之一，每一位科研人员积极性的高低、科研成果的数量、科研贡献率的大小，都会直接影响到科研团队甚至科研机构的科研水平，从而影响到科研机构的整体发展[1]。医学科研机构科研人员的特点如下：在个性方面，勤奋自主[2-3]、注重自我管理、团队稳定性差[4]；在科研工作方面，多因素性、不确定性、低重复性；在科研成果方面，成果影响的滞后性、难以分割以及经济价值难以衡量[5-6]。调查显示，目前我国大部分医学科研院所的科研人员职称评定采取终身制。由于科研工作考核没有确定客观的量化绩效指标，科研工作任务也没有预设目标，导致低水平重复研究比较普遍，创新性和突破性研究成果少，再加上与之密切相关的激励机制不健全，科研人员积极性更加难以调动起来。本研究调查了国内相关医学科研机构并初步总结了这些机构开展科研人员绩效评价工作现状，指出了存在的问题并提出了相关对策。

1 科研人员绩效评价特点分析

1.1 多数机构没有实施真正意义上的绩效评价

多数机构科研人员的绩效评价以及年底人事部门的考核，考核结果直接与科研人员的岗位津贴、年终绩效和奖惩挂钩，所以，多数机构实施的考核方案和奖励政策还不能算是真正意义上的绩效评价。另外，部分机构的考核结果对科研人员的影响并不大，难以实现科研人员绩效评价目的。

1.2 绩效评价的理念与领域内科研环境及科研单位的战略目标紧密相关

由于各个科研机构的环境、实力及组织战略目标的不同，机构科研人员的绩效评价也不同。例如有些机构重视增加科研经费，在纵向经费难以在一段时间内大幅增长的前提下，横向课题经费就成为了机构重点。因此，机构在绩效奖励政策中加大了横向课题的权重，体现了机构政策战略转移。另一机构针对高质量论文空白的现状，制定了高额奖励政策，对老师、学生发表高质量论文给予高额现金奖励。

1.3 绩效评价的组织实施及评价主体存在差别

不同科研机构落实科研人员绩效评价的主体各有不同。大学一般是学校对学院的整体科研情况进行考核，学院人事部门结合科研管理部门对科研人员进行考核；部分由研究所各个中心主任负责各科室研究人员的考核和绩效发放；部分由研究所科室主任根据本科室内容的经费情况，结合人员的岗位职责进行考核及绩效发放；部分研究所采取个人评估、支部审查、机关审核、考评组评审和党委审定的方式进行考核。

1.4 实行分类绩效考核并充分结合科研人员的岗位职责

不同科研单位根据研究领域的不同、工作岗位的不同制定了分类绩效考核办法。科研人员的绩效考核一方面结合自身研究领域的特点，另一方面结合既定的岗位职责，不同类别的科研人员，其岗位职责要求不同。同时，同一类别不同级别的科研人员，其职责要求也不同，所以科研单位首先要研究制定科研人员的岗位职责，才能制定比较完善的科研人员绩效评价体系。

1.5 实施科研成果单项奖励政策为多数科研机构的主要做法

科研成果产出是直接反映科研人员活动和价值的主要方式，同时也反映了科研人员的科研实力[7]。评价科研人员的业绩，对科研人员进行鼓励，直接对其科研成果进行奖励是最直接、有效的方法。从调研的情况来看，几乎所有的机构均采取设立单项科研奖励的方法奖励科研人员。在具体奖励实施上，各机构结合自身的财务状况以及科研情况，制定不同的奖励政策，但是总体而言，奖励内容大同小异，奖励力度参差不齐，奖金来源各不相同。单项奖励的设定即与单位的战略目标紧密相连，又与科研人员自身的利益密切相关，使得管理部门操作起来简捷方便，单项奖的设立符合科研人员的心理，满足目前我国医学科研机构的科研现状与要求。

1.6 绩效评价体系体现定量考核为主，定性考核为辅的趋势

针对科研人员的绩效评价体系，在前期的文献研究中，部分学者提出除了科研成果外，思想品德、经济价值、投入产出等方面也应该属于评价体系中的组成部分[6]。以上所列项目均能反映科研人员绩效的内容，但是结合具体实际来看，科研机构科研人员的经济价值、投入产出等方面难以在短时间内衡量和确定，所以绩效评价体系要充分考虑到指标的可行性、可获得性和可操作性；绩效评价体系的建立要充分结合科研人员所属研究领域的特点，去除不合适的考核内容；绩效评价体系主要是结合机构的评价要求，集中反映机构的评价目的。目前，多数机构将思想品德方面的内容作为科研人员的基本评价项目，采取自评的方式进行描述和评价，主要采取以定量指标为主，定性考核为辅的方式。

1.7 定期对科研人员绩效评价的指标进行修订

各个机构总是持续不断地修订和完善其绩效评价指标，一般来说，每2-3年对绩效评价方案修订1次。结合各个机构的发展情况和不同时期的战略重点，对考核指标进行相应的修改和完善，一方面能指引科研人员努力的方向，另一方面对单位的整体发展也能起到积极的促进作用。

1.8 绩效评价与激励挂钩

多数科研机构均将绩效评价结果与每月或年终奖励挂钩。如有的机构每月绩效发放定额工资，年终根据部门绩效考核的结果发放剩余绩效工资。单项奖励政策也是年底根据考核的结果，按照既定标准给予现金奖励。

1.9 科研人员作为主要研究者的经费审批权限鼓励了科研人员积极性

大部分机构对科研人员作为主要研究者(Principle Invesrigator，PI)设定了一定的经费审批权限，使其在经费使用上具有一定的灵活度，鼓励了科研人员的积极性。因此，放宽经费使用权限比各种名目的科研奖励更容易被PI所接受。

2 医学科研机构科研人员绩效评价存在的问题分析

2.1 评价定位不明确

科研人员的绩效评价定位不明确，存在着价值扭曲和价值缺失[7]。具体表现在：①缺乏明确的考核目标，通常是为考核而考核，导致考核实际上流于形式；②考核目的的定位过于狭隘，有的仅是将绩效考核作为年终发奖金的主要依据，而不是从促进科研机构发展的角度出发，导致机构存在一种“应付”状态，不会自发地或更加积极主动地开展科研人员绩效评价，实际上是对绩效评价的一种扭曲认识。

2.2 评价主体与评价客体方面的问题

2.2.1 评价主体。①评价主体的单一性。评价主体有最高领导、直接领导、同事、下属、自我、学生和评价小组几种。根据调研结果，现今评价主体主要有两个方面：由人事部门和科研部门组成的评价小组对科研人员绩效进行评价；完全放权部门负责人对下属进行评价。由科研人员直属领导、自我评价、下属评价等最了解科研人员的评价主体进行评价是全面评价科研人员绩效的重要方法。直属领导了解科研人员的工作态度，工作方式和工作业绩，自我评价能够让科研人员静心思考一年的工作进展和得失，正视自己取得的成绩和不足，下属评价能够了解科研人员实际活动、团队组织协调等各方面情况。所以，评价主体的多元化虽被重视，但在实际执行过程中没有落实到位。②各考核主体的职责分工不明。人事部门承担单位职工年度考核的职责，需要对科研人员一年的工作情况进行考核，而科研管理部门也需要对科研人员一年的科研业绩进行汇总整理，在两个部门没有统筹考虑考核形式和内容的情况下，导致他们对科研人员的考核和管理形成诸多重叠。从访谈中了解到，科研人员在面临非常繁重的科研任务的同时，常常疲于应付来自不同部门所要求填写的各种考核表格，导致科研人员对绩效考核工作的排斥，不利于工作的开展。③评价主体在考核中往往难以完全排除主观因素。对企业绩效考核的研究发现，严重影响绩效考核的科学性与公平性的心理弊病包括晕轮效应、近因效应、感情效应、暗示效应、偏见误差、近期效应、相互对比效应、居中趋势、定势反应等[8]。在绩效评价中，晕轮效应意味着考核者对被考核者的某一方面评价高则可能对其各个方面都评价高，而对其某一方面评价差则对其各个方面都评价差，即晕轮效应实际上是一种“以偏盖全”的心理弊病。近因效应考核者仅根据被考核者最近期的工作情况做出绩效判断，而不考虑其之前的工作表现。偏见效应是指考核者受某些群体意见或惯性思维左右，导致忽略了各个被考核者的个性，其做出的结论趋向于无差别，对各个被考核者的考核有失偏颇等。评价主体受主观因素的影响，难免使得科研人员绩效评价结果有失偏颇。④评价者的认识问题。作为对科研人员绩效评价的主体，评价主体应当对绩效考核工作要有正确的认识，包括对绩效评价的目的和意义的深入了解，对评价理论和操作流程的全面掌握[9]。如果评价主体本身对绩效评价认识不到位，他们难以认真对待绩效评价工作，做出的评价结论也必然有失准确性。

2.2.2 科研人员自身问题。科研人员作为评价客体，对绩效评价的认识是否全面、深入，同样会影响绩效评价的落实。如果科研人员没有真正体会到绩效考核对自己的激励和奖励作用，则绩效评价工作难以实施下去。

2.3 绩效评价工具的完善

采用何种绩效评价体系开展绩效评价，是决定绩效评价工作是否顺利开展、是否切实有效的关键之一，这具体涉及到对科研人员的绩效评价应当评价哪些内容，用什么样的指标进行评价，评价标准是什么。从目前的情况看，这些方面还存在问题。

2.3.1 在没有充分考虑单位实际的情况下盲目制定绩效评价体系。从我国科研人员绩效评价实践看，绩效评价体系的建立的常规步骤是：通过查阅文献，结合相关机构的实地考察拟定绩效评价体系和具体指标，通过几轮专家咨询筛选指标并赋予权重，然后通过实际运用不断修改指标。但是目前多数机构制定的一套绩效评价指标体系没有结合单位科研人员实际，因此最后能否达到预期评价目的还很难说，能否实施得下去也很难说。

2.3.2 绩效评价指标设置可行性差。①指标的制定过程中缺乏评价客体的参与，而使得科研人员在填写评价表格时，对各类指标理解不一致，由此影响了绩效评价指标体系对科研人员绩效的衡量和政策导向作用；②指标的选择方法不科学，主观性强；③指标不够全面，没有体现出科研人员综合绩效评价结果；④有些指标过于定性化，得出的评价结果难以反映人员之间的差别；⑤有些指标缺乏可操作性和针对性，影响了评价的真实性和有效性；⑥考核指标没有将结果和过程评价相结合。从各个机构制定的绩效评价体系来看，合理分配指标权重具有很大的难度，有的注重科研成果，有的注重科研经费，有的注重学术奖励等。

2.4 评价周期设置不当

评价的周期是指多长时间进行1次评价。从机构调研情况看，不同地区开展科研人员绩效评价的频率是不一样的，有的实施年度评价，有的是半年一次评价，有的是季度评价，有的是月度评价。针对开展特定领域研究工作的科研人员来看，开展月度考核或者季度考核是不合适的。因为科研成果的滞后性和科研活动的联系性使得在短时间内难以真正评价科研人员的绩效，只能根据日常表现和具体工作的完成情况进行评价。

2.5 绩效评价没有与奖惩机制紧密结合

绩效评价如何发挥激励作用，是开展绩效评价工作的重要组成部分[10]。目前，大家比较认同的方式是对绩效好的科研人员实施奖励，对绩效不好的科研人员实行不奖励或者扣除部分绩效工资。从访谈中了解到，有些机构考虑了一定的奖励经费的，但是由于奖励力度有限，难以起到激励作用。

2.6 开展绩效评价工作相关的制度环境未健全

开展绩效评价是科研机构运行中的一个重要方面，但在很多机构，开展科研人员的绩效评价工作困难重重，其重要原因是单位层面一些规章制度不健全。例如，在制定比较完善的绩效评价体系前，需要首先完善单位科研项目管理办法，科研经费管理办法等规章制度，否则，在制定科研人员绩效评价体系的时候，与之连带的矛盾和问题就会接踵而至，致使评价体系难以顺利实施。

3 对医学科研机构科研人员绩效评价的思考与认识

3.1 绩效评价目的是为了提升个人绩效

绩效考核的概念源自人力资源管理，其主要目的是用于帮助员工提升绩效，进而达到提升组织绩效的目的，而组织绩效的提高最终指向的是实现组织目标[10]。因而，把奖惩措施同个人或组织绩效结合只应该是绩效考核的“副产品”，是保证绩效考核能起到作用的重要手段，而不应该是绩效考核的主要目的。因此，在开展科研人员绩效评价的过程中，应正确认识奖惩手段与科研人员绩效评价的关系。

3.2 科研人员绩效考核具有两面性

好的绩效评价制度可以起到提升组织和个人绩效的目的，但如果做法不当则可能产生很多负面影响[8]。过度追求绩效与奖惩挂钩，实践过程中由于评价误差、操作走样以及其他难以预料的影响因素，导致利益相关者对绩效评价结果难以认同甚至反对。或者由于科研成果的难以分割性，使得科研团队在进行绩效评价过程中产生裂缝与隔阂，阻碍科研工作的开展，最终不利于个人和组织绩效的提升。另外，科研人员过度关注绩效评价体系中容易获得奖励的部分，减少对可以有所创新或欠缺领域的投入。

3.3 确保科研人员绩效评价的适应性，适时修订评价体系

无论从评价指标体系的设计还是具体的组织实施，科研人员的绩效评价应该是动态的。从文献研究和现场访谈的情况来看，绩效评价体系一般是2-3年进行1次修订和调整，其原因是科研机构的发展和战略目标的调整，因此有必要及时剔除不合时宜的旧指标、引入新指标，对指标权重进行重新确定，并且在组织实施绩效评价过程中对各个环节进行相应的调整。

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