高校毕业生劳动力产权价值计量与评估

广东药学院 曾嘉

一、文献回顾

众所周知，市场法、成本法和收益法是人力资本计量的传统方法。随着越来越多的学者对于人力资本理论的关注，近年来对于人力资本的计量研究又出现了两种新的方法：一是投入产出法：从人力资本投入的角度出发，运用期权模型等手段探讨投入与产出之间的关联性及其波动规律。如薛新伟描述人力资本价值生产过程的“投入产出模型”、杜兴强、黄良文的“企业家人力资本的期权综合计量模型”以及司强在他的博士论文中提出的“实物期权及复合期权评价的模型”等等。但这种方法并没有解释清楚人力资本产权的价值构成及其计量，只能说明其价值波动的动态规律。二是权益构成法：主要是从劳动力产权的构成作为分析的切入点，进而对其各项权能构成逐一进行价值的计量。盛乐、姚先国最早指出，劳动力产权是由劳动力产权权能、劳动力产权权益以及劳动力产权权责三个部分构成，缺一不可。张同全（进而提出了“产权价值法”，认为人力资本产权主要表现在补偿保全权与收益权，这两部分价值可以通过货币指标计量。蔡建刚则从权利归属的角度出发，将人力资本产权分为人力资本私有产权、企业产权以及人力资本对物质的产权三个部分，进而提出了人力资本的综合定价模型。

从目前的研究状况来看，运用权益构成法对人力资本产权价值计量的研究仍处于起步阶段，尤其是对高校毕业生方面关注较少。本文所提出的高校毕业生人力资本价值评估系统正是试图在权益构成法作为理论指导的基础上，根据高校毕业生这个群体的特征及市场供求规律，运用上述的成本法、收益法、市场法，构建一个动态的当期相对价值评估系统。

二、高校毕业生劳动力产权价值评估系统的构建要点

(一)劳动力产权的界定及构成

劳动力产权是在一定制度变迁的背景下，为了降低劳动者与企业之间的交易成本及保护双方权益而界定的，人力资本和物质资本在市场交易过程中，通过企业契约取得的一系列权利的总称，包括人力资本所有权与派生的使用权、支配权、收益权、发展权及其相应的权责成本等。我们可将劳动力产权的价值构成归结为三个层次（如下图1）：

其中，第一个层次是劳动力产权的所有权：即劳动者依法对自身人力资本产权所享有使用、支配、收益、发展的权利，它是劳动力产权的基础和归属。第二个层次是从所有权派生出的使用权及支配权：使用权是指由劳动者行使的劳动力产权可依法律、政策或劳动者之意愿而转移给他人；支配权是指劳动者对劳动力产权可直接加以支配并享受其利益，同时排斥他人干涉的权利，具体包括：改变人力资本存在地点、方式及内容的权利等。由于高校毕业生的劳动力产权具有依附性，即劳动力产权与劳动者这个载体是密不可分的，因此其所有权不可能转移，可以说，劳动力产权的交易实质上就是使用权和支配权的转移。第三个层次是收益权、发展权及权责成本。收益权是指获取基于劳动力产权而产生的经济利益的可能性，它是所有权在经济上的实现形式，这里指的是广义的“收益权”，包括补偿保全权及资本收益权。发展权是指劳动力产权在行使过程中有助于其所有者职业生涯发展的各种权利，如能力发展权、职业发展权等。权责成本是指：一方面，劳动者拥有劳动力产权的使用权、支配权、收益权及发展权；另一方面，劳动者也必须承担相对应的责任，必须遵守人与人之间相互认可的契约关系，同时应该承担违反这种关系的成本。实际上，使用权与支配权的界定决定着收益权的大小，没有产权的使用权与支配权就不可能获得相应的收益权，更不可能涉及到发展权及权责成本。

在价值构成的前两个层次，我们要做的是定性分析，而对第三个层次则是运用定性与定量分析相结合。在第三个层次中，收益权价值的计量是关键，它应该等于劳动力价值与剩余索取权之和。人力资本的存量与人力资本的稀缺程度决定了人力资本的收益水平。人力资本的存量越大，贡献越大，收益就越高；人力资本稀缺程度越大，价值越大，收益也就越高。高校毕业生产权价值的大小是通过他们劳动力资本创造价值的大小所决定，其劳动力价值（即工资）作为其中重要的组成部分就是现实中雇佣双方的交换价值的具体表现。

为了保证劳动力产权保值增值，同时考虑到人力资本存量会在使用中逐渐地消耗，劳动者应当增加人力资本投资 （例如再教育、培训等），加强职业生涯发展规划等方面，从而实现其发展权。决定发展权价值大小的决定性因素来自两个方面，一是用人单位在将来能够为劳动者提供的培训、再教育等机会；二是劳动者本身的学习意愿、学习能力及学习条件。

权责成本是相当于劳动力产权中的一种“负激励”机制，在实际交易中主要是指使用权、支配权及收益权的对应责任成本，也就是说在一定的契约约束条件下，如果劳动者没有履行一定的劳动力权责，则必然要承担相应的成本。由于这种成本主要是由雇佣双方在签订合同之初即商定的，因此可以认定为一个常数。

(二)关于动态的当期相对价值评估系统构建的思考

1、满足市场价格的动态特征

正如科斯说，“市场交易无非就是产权交易”。交易的实质是一个受约束的权利组合，是交易双方在平等资源基础上进行的彼此的产权让渡。人力资本价值是一个动态的概念，也就是说正处于流通状态的人力资本才有价值，反之则其经济价值就不存在。因此，应该把“相对价值”和“动态计量”的观念引入到人力资本产权价值评估中去，从而实现人力资本价格与价值的内在统一。据调查显示，当高校毕业生走上工作岗位时，其已有的知识与技能所适用的时间较短，或者已经滞后需要重新学习，才能够满足社会的需求，因此必须根据人力资源市场的供求变化，运用市场法来估算交易的价格来确定其劳动力价值 （即工资及津贴）。

2、强调人力资本二次定价的特征

上述提到的市场交易价格实际上只是对人力资本的第一次定价，而人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征，二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中。人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为，为人力资本要素的第二次定价提供了保证。换句话来说，劳动者的剩余索取权价值应该是由其对企业的实际贡献所决定的。人力资本产权价值收益是以人力资本所有者与物质资本所有者双方协商后的比例分配的税后纯收益为基础的。因此可以运用收益现值法，通过计量往届毕业生剩余索取权的价值，来为当期毕业生的剩余索取权价值估算提供参考。

3、客观评价与主观评价相结合：

一是客观评价体系：首先通过系统的建立来调查和统计同类专业的劳动力价值（标准工资），以人力资本交易价格作为参照（市场法），同时运用收益法计量往届毕业生的剩余索取权价值；再运用成本法，根据劳动力主体的具体情况，如能力、学历等方面构成一个综合的指标来考虑，然后与参照者比较，调整价格，从而得到一个参考价格。二是主观评价体系：结合用人单位、毕业生及专家三个方面的信息，随着市场的发展变化而不断调整。这种非货币计量方法需要充分挖掘雇佣双方的供需信息，尽量避免由于信息不公平所带来的不利因素。而专家则作为第三方主体以一个超然的地位及专业的眼光考察时势发展与制度变迁，从而对劳动力产权价值进行一定的监督，以弥补雇佣双方的主观评价之不足。

三、动态的相对价值评估系统模块构建

本文致力于从实际应用的角度构建“劳动力产权价值评估报告”的生成模式——往届高校毕业生信息分析（t-1）与应届高校毕业生信息分析(t)两大模块（在实际操作中，考虑到市场法可比实例，以高校为单位，分各类专业来建立）,以此类推，每年评估一次，形成了动态的相对价值评估系统。（如下图所示）

在“往届毕业生信息分析模块”中有三大体系：绩效会计核算体系、市场工资调查体系以及收益核算体系，分别运用成本法、市场法以及收益法对往届毕业生的劳动力产权相关核心信息做出评估，以此作为“应届毕业生信息分析模块”的生成依据。绩效会计核算体系主要是运用会计记账的方法对每一个大学生从入校开始进行绩效会计记账及最终期末核算，根据张文贤（2008）提出的“培养成本明细账”，其中主要记帐项目可设定为：学历、经历、资历、能力、表现、教育投资、成就贡献等，须运用成本法对高校毕业生教育培训成本进行核算。市场工资调查体系主要是根据往届毕业生的实际工资作为经验数据，然而如何选择市场参照价格是一个难点，可以由同等层次的高校分不同专业来进行数据采集，并通过统计得到各专业毕业生劳动力的平均价格。收益核算体系就是对往届高校毕业生劳动力产权的剩余索取权进行计量，考虑到现实中的剩余索取权价值很难量化，可以通过模糊计量法得到一定程度上的衡量，并最终把这方面的指标考虑进整体的价值评估中。

在第二个模块中，绩效会计核算体系不变，而与第一个模块不同之处在于企业需求调查体系与专家第三方评价体系这两个特殊的系统。当今中国的高校毕业生劳动力市场一直处于总量过剩，结构性供给不足的状态，但普遍认为总体为买方市场，可暂且忽略供给方面的因素。而市场工资的调查只能说明短期内供求平衡点价格的静态情况，瞬息万变的市场会引起价格的波动与变化，因此对企业需求的调查就是直观地了解企业对用工需求数量、专业、技能等方面具体需求信息，并用这些信息反过来解释供求平衡点的生成原因，并对当期的价格进行调整，从而形成一个合理的预期。专家第三方评价体系就是根据当期的就业制度变迁状况分析劳动力供求的状况与特点，在前面的几个系统分析的基础上对劳动力产权的价值作一个专业的评价，这个评价系统要求建立一个由各专业领域带头人、就业问题研究专家等组成的专家库。

第三个模块就是劳动力产权价值评估报告，其主要的构成部分为：排名打分、价格调整以及三方评价。排名打分就是利用市场比较法，首先分别将第一和第二个模块中的绩效会计核算的最终结果进行排名，并计算出名次比例（如张三的排名为100名，总人数为300人，则张三的名次比例为1-100/300=67%，可理解为张三的分数高于67%的同届毕业生），其次通过市场调查系统得出往届毕业生的工资状况，就可以将应届毕业生一一对应到参照物（相应排名比例）的工资预期中，然后通过企业需求调查系统了解并进一步调整工资预期，最后由专家根据现阶段就业制度变迁的状况以及前面系统得出的数据出具一个兼有三方的，较为客观、全面的劳动力产权价值评估报告。

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