提高企业中层管理人员培训效果的对策

赵广军

（山东管理学院工商学院，山东 济南 250100）

提高企业中层管理人员培训效果的对策

赵广军

（山东管理学院工商学院，山东 济南 250100）

中层管理人员是企业的中坚力量，在企业中起着承上启下的作用，他们工作能力、职业素养的高低关乎企业的竞争力和未来发展。但中层管理人员的素质、技能、意识与企业的发展还不适应，为保证企业长期、健康发展，企业需对中层管理人员的培训引起高度的重视，要求企业能站在企业发展全局的高度审视企业在中高层培训中存在的问题，以培训需求分析为基础，营造良好的学习氛围，在培训的目标、重点、方法和载体等方面进行探索和实践，不断提高中高层管理人员的培训的目的性、针对性和时效性。

中层管理人员；培训误区；培训体系

中层管理者是企业的中流砥柱，是企业的中坚力量，在企业管理中起着管理纽带的作用。他们的综合素质对员工的工作质量和效率有着十分重要的影响，也影响着企业运营的效率。

一、中层管理人员培训中存在的问题

当前，有关企业中层管理人员培训的诸多问题之中，浅薄的培训意识首当其冲。企业不重视培训，安排的培训次数少，培训内容简单，培训成员的意识淡薄，参加企业培训敷衍了事；第二是需要时才进行应急式的培训，急于求成，对培训期望过高，认为短时间的培训就能有大起色，就能解决许多问题；第三是需求分析不到位，将所有管理人员的需求分析一视同仁，忽视了各个层次管理人员的能力要求是不一样的事实；第四是填鸭式的培训方式，主要以讲授为主，没有选择管理人员的培训模式，学员只能被动地接受知识；最后是培训效果难以评估，造成无法针对性地改进培训。

针对上述问题，应围绕企业中层管理人员的培训目标、重点、方法和载体等方面进行探索和实践，尽快建立和完善培训体系，使中层管理人员培训更有目的性、针对性和时效性。

二、用战略的思维构建中层管理人员培训的体系

随着经济和社会的发展，企业处在一个竞争日益激烈、瞬息万变的环境中，需要企业管理人员及时根据市场环境的变化灵活做出反应，这给企业的管理人员尤其是中层管理人员提出了更高的要求。中层管理人员的培训不再是可有可无，而应与公司的发展战略结合起来，与中层人员的岗位胜任能力结合起来，与中层管理人员的个人职业生涯规划结合起来。企业应根据战略发展目标，分析当前中层管理人员存在的问题，提炼公司未来对中层管理人员的具体要求，找到企业未来的需求和当前人才的现状，从而制定适合公司发展的，能满足公司未来发展需要的培训体系。具体流程如下：

图1：中层管理人员培训体系制定流程图

系统完善的培训体系是一切培训理念、培训计划落地的有效保障，再完美的培训方法、培训模式，如果没有很好的执行，都将是空中楼阁。为保证管理人员培训高效运行，需要从制度、资源和运作层面建立完善的培训体系。

1、制度层面。为保证培训的有力执行和有效管理，需要建立培训管理系统和培训管理制度与流程。首先要筹建培训管理机构，并明确分工，贯彻企业培训理念，保证培训的开展，以培训制度和流程保证培训的实施和落地。

2、资源层面。培训资源包括培训课程体系、培训档案、培训资料库和培训讲师队伍。培训讲师可以是高层领导、专职内训师或外部讲师，课程体系应该更有针对性，以业务决策和技能能力等为重，建立完善的培训资料库和培训档案，以便形成知识的沉淀、经验的传承和内部的方向，并为后期培训内容做参考。

3、运作层面。运作层面主要包括做好培训需求分析、培训计划与预算编制、培训组织与实施、培训考核与评估等几个环节。需求调查要从组织、岗位和个人层面开展，计划和预算需统筹兼顾，从需求调查到计划制定，从组织实施到考核评估，全方位推进培训的开展。

三、根据准确科学的培训需求分析制定培训内容

培训需求分析是做好培训工作的基础性工作，培训目标设定的是否合理，培训计划制定的是否科学，都依赖于科学而准确的培训需求分析，培训需求分析也是评估培训效果的重要保障，做好中层管理人员培训需求的分析是搞好中层人员培训的关键环节。可以从以下几个方面进行培训需求的分析：

1、从企业层面进行培训需求分析。企业层面的组织需求分析是通过对企业战略目标、实现目标的关键驱动因素、组织所处环境、行业特点等因素进行分析，发现组织存在的问题及产生问题的根本原因。

2、从工作层面进行培训需求分析。工作分析是进行培训需求分析的基础，通过对岗位特点、工作环境等因素的深入分析，找出胜任该岗位所应具备的知识、技能、素质和能力，为制定科学合理的培训计划提供科学依据。

3、从人员层面进行培训需求分析。人是培训的对象，也是培训的中心，从企业的员工入手进行分析，可以确定培训的对象与内容。工作业绩是进行人员分析的依据，通过对企业中层管理人员的业绩进行分析，找出实际工作业绩与目标之间的差距，这些差距就是企业需要培训的方面。人员分析主要从中层管理人员的工作经验、态度、专业、能力等方面入手。

四、营造培训的学习组织氛围，建立中层管理人员的激励机制

企业中层管理人员的培训是一项任务巨大、需要长期坚持的系统工程，不仅需要企业经营管理者将中层人员的培训提到战略的高度，更需要企业的中层管理人员的积极参与。这就要求企业从制度的层面采取有效的措施，建立适合企业的激励机制，激发中层管理人员的学习热情，把培训与薪酬、晋升等环节有效结合起来，充分调动他们学习的积极性和主动性。企业可采取以下措施促进中层管理人员的培训。

1、目标激励。目标激励就是通过设置员工的职业生涯目标，明确他们的职业路径，并通过一系列的方法、手段来调动员工的积极性、主动性和创造性，引导员工按照设定的职业路径来达到职业目标。职业生涯目标要根据每位员工的实际情况分别设置，要充分考虑每一个职位的学历、技能知识、工作经历等情况，因人制宜地制订相应的培训发展计划，明确每一个阶段性目标的要求，需要接受教育和培训。当员工明确了自己的职业目标和每个阶段的具体要求时，就会自觉地学习充电，把“要我学变成我要学”。

2、物质激励。根据马斯洛的需求层次理论，人的需要是从低到高的，只有低层次的需要得到满足了才会产生高层次的需要，解决员工的衣、食、住、行，提高生活品质仍是当前员工最主要的需求。因此，用物质手段仍是推动培训的重要手段，可通过增加岗位技能工资、实行培训津贴、提供带薪员工进修培训等方式调动员工参与培训的积极性。

3、发展激励。随着经济的发展，科技的进步，企业员工将从技能型到知识型转变，员工对企业的要求不仅有单纯的物质要求，越来越多的人更追求个性的发展，个人价值的实现。发展依靠培训，培训推动发展，培训与发展的互动形成激励机制。通过合理的设计使得工作变得富有挑战性，拓宽员工的工作领域，延展员工的职业生涯，并通过阶梯式的培训设计激发员工的参与培训的积极性，从而提高培训的合理性和针对性，使得公司的培训投入有最大的回报。

4、反向激励。完全的正向激励有时候也很难调动所有员工的培训积极性，可采用逆向思维的方式，采用负激励，鞭策员工参加培训，增强他们的危机意识，将培训内容与岗位要求结合起来。对于不能完成培训计划，培训效果较差的员工可采用降职、降薪甚至待岗等手段督促员工参加培训，使他们重视培训，让负激励成为推动培训的第二动力。

五、不断探索新的培训方法

随着时代的发展和中层管理人员成长环境的变化，传统的讲座、工作轮换、学历教育等培训方法已不适应现代企业发展对中层管理人员的要求，新的培训方法运用越来越广泛，并且得到了有效实践。

1、实战之星——体验式培训

体验式培训进入中国之后，因其培训的效果显著而被越来越多的企业认同和接受，成为人力资源开发、培训的有效方式。

研究表明：所体验过的事，人们能学习到80%，人们只能真正相信和接受自己所感受到的，而未曾体验到的，只能抱着怀疑的态度去接受，这就是体验式培训的真实写照。体验式培训按照活动场所分为户内体验式培训和户外体验式培训。户内体验式培训主要有案例分析法、头脑风暴法、情景模拟+角色扮演、沙盘演练；户外体验式培训主要有户外训练。

2、授人以渔——教练式管理培训

教练式管理培训是现代培训领域出现的新形式。在这一过程中，教练根据培训目标，采用启发性、方向性的指导，帮助被教练者改变思维方式和心智模式，以学习的内在在我为中心，通过体验来完成一定的任务的培训方式。

企业中层管理者通过教练式培训，掌握教练的技术和方法，成为企业教练，就能使用教练技术帮助和引导员工或基层管理者，让他们认识到自身独特的价值，激励他们最大限度地发挥价值，让下属或基层管理者去改变去成长，利用教学相长的过程为企业培育更多的后备干部。

六、搭建中层管理人员培训载体

传统的培训载体如培训教室、模拟办公现场等虽然也能达到培训目的，但是在系统性、时效性上还有待完善提升，无法满足中层管理人员全方位的培训学习需要。好的培训方法还需好的培训载体，借助完善的培训载体，更容易实现培训学习目的。E-learning、学习型组织和企业大学不失为一种培养中层管理人员的有效载体。

1、搭建E-learning在线学习平台

E-learning就是在线学习或网络学习的代称，其以现代化的网络技术为支撑，将专业知识、技术经验通过网络传送给学习者。学习者可以随时随地通过网络在线学习平台学习或接受培训，真正实现了交互式学习，跨区域交流学习，自主式自发式学习，并将之转化为个人核心竞争力，继而提高企业的竞争力。

通过E-learning学习平台，企业可以为中层管理者搭建和定制完善的、有针对性的课程，并结合线下学习和培训，及时掌握最前沿的知识，提升中层管理人员素质和能力。此平台还能利用网络强大的技术模拟现实管理情景和各种错综复杂的管理过程，中层管理人员可以通过交互的方式对出现的各种情况作出反应，并观察交流所得结果，尝试可能的解决办法。通过此方法的模拟学习和培训，中层管理人员可以减少现实的决策失误，为企业发展赢得先机。

2、学习型组织

学习型组织能有效地激励学员形成坚持学习、持久学习，持续提高他们的道德水平、知识和技能，并将分散在每个学员头脑中的知识、信息和经验整合成巨大的知识力量，从而推动企业的成功和发展。

学习型组织的建立，一般来说，首先确立学习型理念，在学习型领导的带领下设计高效学习的组织结构，搭建系统的学习型体系，建立一支完整专业的培训管理者队伍，然后完善知识共享平台，形成学习文化。对管理者而言，学习型组织的建立，能营造鼓励学习、善于学习、持续学习的学习文化，能形成有利于学习、交流和知识共享的环境，实现从培训向学习的跨越提升。

3、企业大学

企业大学不同于一般高等学校，其教学和培训是围绕“企业”战略发展的各类业务展开的。企业大学提倡“终身学习”意识，积极探索企业的学习需求，集中管理学习资源，提供全方位的“硬性技能”和“软性技能”课程，满足所有人员知识和技能的学习需求。对目前中国大多数企业而言，受企业实力和资金制约，尚无法建立企业大学，但作为一种全新的培训学习载体，无疑是管理人员学习培训的理想平台。

总而言之，作为企业中坚力量的中层管理人员，在企业发展过程中扮演着重要角色，面对日益激烈的市场竞争，企业不但要重视中层管理人员的培训，还应该结合企业的实际，将其培训与企业的战略目标紧紧联系在一起，在培训的重点、方法和载体上不断探索。

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（责任编辑：胡忠任）

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2095—7416（2014）03—0081—03

2014-02-12

赵广军（1977-），男，山东莒南人，工商管理硕士，山东管理学院教师。