高校行政管理人员绩效考核问题研究

钟丽洪

(惠州经济职业技术学院，广东惠州516057)

高校行政管理人员是保证学校正常运作的后勤保障力量，他们的管理水平和工作能力，在一定程度上直接影响着学校的发展壮大。因此，如何运用科学有效的方法对行政管理人员进行绩效考核，是目前值得高校管理者和人事管理研究人员深思的问题。

一、高校行政管理人员实施绩效考核的意义

高校行政管理人员绩效考核是指采用科学的方法，对行政管理人员的思想觉悟、工作能力、工作业绩以及综合素质进行分析和作出评价，并有针对性的帮助他们改正缺点和挖掘其潜能的活动过程。绩效考核也是高校行政管理重要的管理工具和手段，通过绩效考核能激励他们工作的积极性和主动性，从而提高每个人的工作效率，最终实现高校发展的战略目标。

二、当前高校行政管理人员绩效考核存在的问题

(一)考核对象对考核的思想认识不到位

考核的目的就是对考核对象履行岗位职责和完成目标任务情况作出公平、公正的评价，激励他们增强服务意识，提高业务素质和工作效率，改正其在工作中存在的不足，使其在今后的工作中取得更大成绩。然而，目前大部分高校行政管理人员不但对考核不重视，有些还被卷入了“优秀”等次

的争夺战中，他们认为“优秀”等次是获得职务、职称、工资晋升等多重优先的重要依据，同时也认为考核只是形式，谁得“优秀”都是领导说了算。所以在利益的诱惑下，就会不择手段拉拢关系，或在“竞争”的过程中发生矛盾，严重影响同事之间的和谐。长期下去，就会产生对绩效考核不重视和漠不关心局面。

(二)考核标准不清晰，可操作性不强

目前，大部分高校仍以“德、能、勤、绩”作为考核的主要内容，考核指标也较为笼统，柔性有余、刚性不足，可操作性不强。目前，行政管理人员在工作分工上难以清晰界定，故在考核过程中无法做到全面体现考核对象的工作职责和工作内容，在评分上更无法充分体现考核对象工作完成的数量和质量。

1.考核指标过于笼统。目前，大部分高校对行政管理人员的考核既没有对人员进行分类考核和分项评价，也没有对其工作情况进行量化比较，还停留在按照“德、能、勤、绩”四个方面以打分的形式进行评价，且一个标准全校通用。这样，得出来的考核结果就无法有效地反映考核对象的真实状况。

2.考核重结果轻过程。在人力资源管理中绩效管理主要包括绩效目标、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效反馈五个环节，目前，大部分高校在实施考核过程中只注重绩效考核这个环节，且在对考核对象作出评价时，只注重其工作结果，忽视对其工作过程的评价。

3.考核缺乏全面性和针对性。目前，大部分高校在制定行政管理人员考核制度时，还没有专门针对行政管理人员的岗位职责、工作性质、工作内容合理设计考核指标。即使有制度，也没有具体的量化指标，还是采用传统的分级打分方式进行评价为主。这样，既缺乏针对性，又无法全面、有效反映行政管理人员的真实情况。

(三)考核过程形式化，人情化

目前，大部分高校在对行政管理人员考核时仍采用笼统的分级评分法。即通过民主评议、所在科室负责、所在部门负责人、分管校领导分别打分，然后按人事部分设定的比例进行计算总得分，按分数的高低排列出最后结果，分“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等级体现。而前三个等级设定了相应的比例，很多部门会出现“轮流坐庄”的现象，且各级领导在评分时都是凭自己的印象给分，没有什么有效的依据，出现给人情分的现象比较普遍。这样考核出来的结果就失去了它原本的意义和公正。

(四)考核结果反馈机制不健全

绩效考核是绩效管理的一个环节，是人力资源管理的重要手段，最终的目的是对职工履行岗位职责和完成目标任务情况作出公正的评价，并指出他们的不足。从而实现对他们改进不足的监督，激发他们忠于职守的精神，增强他们的服务意识，提高他们的政治业务素质、工作效率及工作水平。考核工作结束后，向考核对象反馈考核结果也是一个很重要的环节。目前，大部分高校考核结果反馈机制并不健全，结果反馈也不够及时、不够全面，只是简单的把考核结果中的“优秀”名单进行公布，甚至考核结果本身根本都无法反映考核对象的真实情况。这样，无法很好地让考核对象了解自身的不足和明确应改进的地方，无法实现考核的真正目的。

三、高校行政管理人员绩效考核的主要原则

(一)考核指标科学性与适用性原则

1.考核指标科学性原则。考核指标是反映考核对象岗位职责、工作性质和工作内容特征的标识。那么，学校人事部门应通过对国家关于干部考核有关政策的了解、借鉴兄弟院校中较好的例子或咨询人力资源管理方面的专家等渠道，选定有针对性的考核指标。考核指标选定后，还应分清主次，确定考核指标的权重。对权重系数的确定，可通过召集在人事管理方面有资深经验的人员一起商讨或以问卷的形式进行调研，对各个考核指标的重要性进行权衡，得出每个指标较为合理的权重。从而制定科学的考核指标。

2.考核指标适用性原则。在选定考核指标时尽量避免出现通用性标准，应针对不同的岗位、不同的职务分别设定指标项目和权重。使得考核制度的可操作性更强，考核结果更有说服力。

(二)定性和定量相结合原则

在考核指标选定上，从大的方面划分，主要是由定量指标和定性指标组成。由于高校行政管理人员工作职责比较复杂，清晰度不高，可量化的考核指标也不多，他们的工作实绩无法跟教学、研究人员一样可以以数据的形式进行比较。在对“德、能”方面进行评价时尤为明显，只能以定性的描述为主，很难定量。但在整个指标体系选定中还必须坚持细化、可操作性的原则，因此，在具体操作上还必须运用数学的手段进行定量评价。只有定性和定量相结合，考核结果才更有说服力。

(三)动态化原则

要真正利用考核对某个人作出公正、客观的评价，必须在平时考核环节中加大力度，注意考核的时效性。记录好他们平时取得的荣誉、科研成果、工作作风及思想政治表现，这些都能为年终绩效考核提供重要的依据。考核结束后还必须对考核结果进行动态比较，既要在同部门之间进行横向比较，还要与考核对象本人过去进行纵向比较，这样才能清晰地发现考核对象存在的不足和进步。

(四)建立考核结果反馈原则

绩效考核是人力资源管理工作的一种管理手段，不能出现为了考核而考核或走形式的情况。要实事求是的做好考核工作，并合理的利用考核结果，发挥绩效考核诊断和反馈的作用。

1.考核中如发现是考核对象本身的问题，应及时采取双向的、互动的方式与考核对象沟通，反馈结果，并有针对性的制定解决问题的有效措施，帮助其认识和改正自己的缺点，明确未来努力的方向。

2.在实施考核过程中如发现使用的考核制度有问题，应及时对制度进行反思，并针对发现的问题作出合理的调整，使得考核制度更加客观公正、操作性更强。

3.除此之外，考核结果反馈的另一个目的就是提升考核对象对考核结果的重视度，以及树立考核结果的权威性。那么，如何才能做到这一点呢?首先，学校必须要有一套合理、科学的考核制度，考核过程必须做到公平、公正，对每个考核对象的考核结果都能清楚地说明原因。只有使考核结果具有说服力，才能让考核对象认同对自己的考核结果。只有树立起考核结果的权威性，才能将考核结果与考核对象的切身利益联系起来，即，在职务晋升、职称评审、薪酬调整中作为参考，并引起考核对象对绩效考核的重视。

［1］原海滨，綦良群.高校行政部门绩效考评指标的研究［J］.科技与管理，2003，(6).

［2］宁波群.对高校干部考核工作的思考［J］.中国高等教育，1999，(3):60-61.

［3］蒋蓉.人力资源管理基础［M］.北京:清华大学出版社，2007.