员工职业生涯管理体系设计

汤晓霜

摘 要：职业生涯管理体系具体是在上世纪中期提出的，其体系的提出在世界范围内引起了强烈反响，世界各国相关企业一直重视对职业管理体系的探索，到如今职业生涯体系设计已经成为国内外对人力资源进行管理的必经阶段，其在开发和管理人力资源工作中发挥着越来越重要的作用。本文通过对当前我国中小企业员工职业生涯管理过程中存在的问题进行分析，在坚持职业生涯管理体系设计原则的基础上对员工职业生涯管理体系进行了简单的设计，希望能够切实提高企业人力资源管理的效用，促进企业发展。

关键词：企业；员工；职业生涯；管理体系

职业生涯管理体系的产生是社会经济发展到一定阶段的必然产物，在被提出之初就已经成为国内外相关学者重点关注的问题。特别是近几年随着经济全球化的进一步发展，我国经济国际化日渐加强，这一理论也开始在我国的企业管理中发挥着越来越重要的作用。我国劳动力市场随着改革开放进程的加深供求结构也受到影响而发生变化，导致企业员工迫切的希望能够对自身的职业生涯进行管理，这与企业组织人力资源管理的要求不谋而合，给员工职业生涯管理体系的推行创造了条件，也为该体系的长远发展提供了生存的土壤，所以近几年这一管理体系在我国得到了迅速的发展。但是供求关系的变化，不仅为这一管理体系的推行创造了条件，在一定程度上也使员工对其自身职业的忠诚度远远高于对其所在企业的忠诚度，对企业人力资源的管理造成了限制。

一、中小企业员工职业生涯管理现状

我国中小企业人力资源管理体系一直存在缺陷，并且迫于市场竞争的压力，中小企业出于利益的需求在实际管理中虽然也对员工的职业生涯管理进行了相应的设计和规划，但是更加注重对企业生产经营和相关技术创新方面的管理，致使员工职业生涯管理体系建设在中小企业中发展缓慢，甚至仍然处于理论建设阶段，在具体的推行上还存在很多问题。首先，中小企业的职业生涯规划一般都是在不与员工沟通的情况下完成。对于我国各个中小企业来说，虽然企业和个人都希望建立职业规划管理体系，但是一般情况下员工自身对于职业的规划会与企业活动的出发点相冲突，甚至使员工在发展成长中脱离企业限制，进而对企业的利益和经营目标造成严重影响，所以企业出于对自身利益的考虑，往往忽视了员工自身对于职业规划的需求。其次，我国中小企业对员工未来职业发展方向的规划过于单一。职业生涯规划体系在建立之初一般都会存在发展通道单一的缺陷，大多数企业都只是在体系中设置了唯一的管理通道，导致“官本位”的错误思想变成了员工对未来进行规划的主流思想，限制了企业人力资源优势的发挥。并且随着中小企业的进一步发展、企业相关组织、结构改革的深化，这种具有缺陷的职业生涯管理体系不但不能发挥出人力资源的优势，甚至限制了企业的发展。第三，中小企业对员工职业生涯的设计管理不够系统、规范。现阶段我国中小企业在对员工职业生涯规划进行管理的过程中一般只是对员工进行了适当的内部培训，并且这种培训由于缺乏监管往往流于形式，很难发挥出它应有的作用。这就导致员工所进行的职业素质培训不能对其未来职业发展起到促进作用，员工内部培训的实施效果很难对员工职业生涯规划造成影响。

二、 员工职业生涯体系设计

（一） 员工职业生涯体系设计的基本思路

职业生涯规划具体的说就是企业执行人力资源管理的相关部门根据企业对于人力资源发展的要求，通过有计划的系统性建设来开发企业内部的人力资源。在这一具体的开发过程中，企业要根据实际状况适当的为员工提供技能培训、教育和提拔等机会，最大限度的激发员工潜能，帮助员工实现个人对职业发展的理想规划。同时这一过程也能增强员工对企业的忠诚度，为企业发展提供相对稳定的人力资源。所以要想成功的对职业生涯管理体系进行设计，在导入职业生涯规划和管理理念的基础上还要做到以下几点：首先，企业与员工之间应该具备良好的交流沟通条件。对企业实行人力资源的优质管理最重要的一点就是要进行从管理结果到具体过程的管理，而职业生涯管理作为人力资源管理的重要组成部分其具体管理也应如此。在管理中强调对过程的管理就要加强企业与成员之间的沟通，只有良好的沟通，才能使企业与员工之间相互了解、相互理解，从而实现企业与员工的协调发展。其次，企业在职业生涯管理体系的设计中应该为员工设置多元化的发展通路。通过对职业生涯管理相关理论的研究发现，员工的职业发展通路基本有三条，即垂直型通路、水平型通路和从边缘到中心的发展通路，企业只有在职业生涯管理体系的建设中同时为员工设置这三种通路，才能为员工的未来职业发展创建更好的条件，最大限度的发挥人力资源的优势。第三，企业在员工职业生涯管理体系的设计中应该及时的对员工职业发展方向予以引导，努力使员工个人的职业规划与企业整体发展目标相一致，只有二者融合发展才能真正的发挥出企业人力资源的价值。

（二） 员工职业生涯体系设计的基本原则

企業在对员工的职业生涯管理体系进行设计时应该坚持以下基本原则：

1、 要坚持对员工进行分类指导的原则。企业管理的各个板块都具有不同的性质和发展方向，这就要求企业在进行职业生涯规划时应该根据各部门的实际发展需要而对员工进行针对性的分类指导。

2、 要坚持长期规划原则。对企业员工的职业生涯进行管理并不是一个简单的过程，它需要企业根据实际发展变化对企业员工职业规划进行及时的调整，并将这种调整贯穿于企业发展的全过程。

3、 要坚持动态规划原则。企业发展是随时变化的，所以对该管理体系进行设计时必须要用权变的眼光看待职业生涯的发展，根据企业的发展目标、经营策略、战略环境而对员工的职业生涯设计进行适当的调整。

4、 要坚持企业与员工共赢的原则。对职业生涯进行管理本身就是为了在对员工职业的未来发展方向进行引导的同时使员工为企业建设做出最大的贡献，所以在规划中一定要坚持共赢的原则，以资源的互补加强员工与企业之间的联系，最大限度的发挥出人力资源的优势。

（三）员工职业生涯体系的具体设计

本文以施思先生对于职业发展问题的相关看法和理论作为员工职业生涯管理体系设计的理论依据，结合某公司人力资源管理的现状，设计了相应的规划体系。（参见设计表）

图1 职业生涯管理体系设计表

总结

对职业生涯管理体系进行建设是一项长期的过程，只有企业高层管理机构、人力资源管理部门和企业员工共同参与、共同努力，才能使管理体系的设计与实行同时兼顾企业和员工的利益，才能真正的发挥出职业生涯管理体系对企业建设的巨大推动作用。但是现阶段我国大多数企业的员工对于自身工作已经处于习惯状态，一般不愿意改变自己的工作，所以对职业生涯进行规划的积极性不高，职业生涯规划的发展在我国还有很长的路要走。（作者单位：桂林电子科技大学）

参考文献：

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[2] 刘仕贤.JY公司员工职业生涯管理体系研究[D].山东大学，2012.

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