新形势下企业劳动用工管理研究*

钟懿辉

(中国劳动关系学院 经济管理系，北京 100048)

多年来我国作为人口大国拥有巨大的劳动力市场，大量农民工源源不断涌入城市，成批的学校毕业生走向社会，转岗下岗职工、退伍转业军人、待业人员等等蓄势待发，这样的劳动力市场为企业提供了几乎“取之不尽、用之不竭”的廉价劳动力资源，推动和支撑了各类企业如雨后春笋般成长发展、不断壮大，为推动我国国民经济快速发展做出了十分重要的贡献。然而，近年来，我国劳动力市场“用工荒”、 “求贤难”的问题却日益突出，许多企业不得不面对招不进、留不住，技术力量难以为继的局面。华东地区最大劳务集散地南京安德门民工就业市场，2014年较往年招工更加困难重重。来此招聘的企业多为劳动密集型企业，但春节后每天进场求职人数只有大约千人，仅为去年同期一半左右，每天仅有一、二百个岗位能招到人。［1］中国电科集团十三所普工缺口较大，不光春节后缺，平时生产线上也缺人，甚至保安岗位一年多来也一直没有招全。仅就北京地区而言，据北京市人力社保局2014年2月发布的上半年人力资源市场供求状况显示，北京企业用工需求保持较高增长态势，净增岗位需求总量达55.6万个，但供给量不足需求量一半。其中，制造业将是最缺人的行业，IT及软件产品研发、工程设计等方面的专业技术人员则最抢手。［2］企业普遍感到，与往年相比，2014年招人更为困难。

严峻的招工招聘形势使很多企业头疼不已。由于不能按计划招收到合格的职工和专业技术管理人员，给企业生产经营带来不利影响，使企业研发、生产、销售以及售后服务等环节面临不少困难，甚至造成难以估量的损失。人力资源的问题正在成为大多数企业管理人员最焦虑的问题。深刻把握新形势下我国劳动力市场发展趋势，加强企业用工管理问题研究，已经成为摆在企业面前的一个十分重要和紧迫的问题。

一、当前企业用工矛盾主要原因

当前我国出现“用工荒”、 “招聘难”是经济社会发展的必然结果，究其原因，主要有以下几个方面:

(一)宏观因素

一是人口结构变化。上世纪80年代初，我国开始全面实行计划生育政策。这一基本国策自制定以来，对解决我国的人口问题和发展问题无疑起到了非常积极的作用。但同样不可忽视的是，它也直接导致我国人口结构发生深刻变化，如今劳动力人口比重下降，老年人口比重增大，形成了“未富先老”的格局。［3］中国已经迎来人口转型的拐点，“人口红利”将进入逐步收缩时期。未来若干年里，劳动力人口数量将在波动中趋于下降，呈现负增长趋势。据有关统计，2012年，我国15-59岁的劳动力人口出现自上世纪70年代以来首次减少现象，而且一下就减少了345万人。预计到2023年以后，平均每年将会减少约800万劳动力。［4］可以预计，“用工荒”、“招聘难”现象将会长期存在，并且呈现越来越严重的局面。

二是中国式劳动力分割效应。劳动力市场分割理论认为，劳动力市场是可分割的，制度及社会性因素对劳动报酬和就业有重要影响。其中，二元劳动力市场理论 (M.Riore，P.Doeringer，1970)指出，劳动力市场不是完全竞争和统一的，被分割成一级劳动力市场和二级劳动力市场两大块，两个市场上的劳动力资源配置和工资决定各有其特点，导致不同人群在就业部门和职位以及收入模式上的明显差异，如在种族、性别与移民之间的分层等。而中国特定的国情决定了我国劳动力市场分割更为复杂。比如，由于我国明显的二元经济和社会结构，教育水平以及劳动户籍制度等制约，不可避免存在城市与农村劳动力市场、东部与西部等不同地域劳动力市场，低端和高端劳动力市场等的分割。结合中国国情研究认为，一方面，当前“用工荒”、 “返工难”问题出现的原因，在于农村劳动力市场和城镇劳动力市场间工资差距的逐步缩小和户籍等制度因素、城乡交通费用以及在城市生活的房租、日常开支等迁移成本提高的共同作用结果，使得城镇对农民工吸引力持续下降;［5］另一方面，城乡差距和城乡劳动力市场之间的工作转换成本提高以及户籍、劳动力个体心理预期等因素也导致许多具备专业技术和管理技能的劳动力包括大学毕业生和有教育背景的劳动力不愿到乡镇或中小城市就业，宁可“漂”、留在大城市，或选择自愿性失业，［6］加剧了企业“招不进”和“留不住”的问题。

三是国家教育结构与经济结构及其发展的不适应。实际上，当今中国是招工招贤难和就业难“两难并存”的结构性矛盾突出。从企业角度看，一方面是招普工和技工难，反映了农民工和一般技术劳动力供给的有限性;另一方面是招贤难，反映了企业转型升级过程中中高级技能人才和管理人才的短缺性;从劳动力角度看，一方面是一些劳动密集型企业技术含量偏低、待遇薄、条件差，不愿就业;另一方面是一些高新技术、资本密集型和行业领先企业的技术和管理岗位要求高，不能就业。我国目前尚属于发展中国家，企业生产经营更多的还是属于劳动密集型的模式，这些劳动密集型企业需要大量的普工技工。然而，一段时间以来，我国教育高速发展并且大力普及高等教育，使得大量原来传统低端劳动力潜在供给人群经本科、研究生等教育后转换为中高端新生劳动力，［7］造成普工和技工劳动力市场供给不足，出现“招工难”现象。又因为在现行教育体制下，教育内容、方法和教育水平等与社会需求脱轨，许多培育出的人才不能马上满足社会和企业的要求，无法适应企业中高级技能岗位和管理岗位，因此，这些潜在的中高端新生劳动力不被企业接受，形成“就业难”，与此同时，企业也不得不面对专业技术和管理人员短缺的“求贤难”，加剧了企业的“招不进”的困局。

(二)微观因素

从劳动力角度而言，维权意识的提高、个体精神成本和机会成本增加以及其价值观念变化等因素让越来越多的劳动者选择了跳槽、回省回乡就业 (农民工早退现象)。首先，随着有一定文化水平的新生代劳动力的比重不断加大，其整体的维权意识快速提高，涨薪逐步成为其主导诉求，并且要求诸如医疗、养老、教育、就业、住房等平等的社会福利，加之在工作时间、工作强度、工作环境等方面更多现实的要求，使得劳动者与企业的对接产生了较大距离，企业招聘成功率相对较低。特别是这些新生代劳动力排斥过度加班，对工资水平低非常敏感，容忍度很低，而且他们可以熟练掌握多种信息工具，常常把自己的工资与其他劳动力收入、企业效益和城市物价上涨进行比较。一旦对工资产生不满，他们就会要求涨薪，或是跳槽流动来达到目的。其次，特别是针对农民工和移民来讲，一方面，来到新的就业地区，除了那些物质方面的成本外，这些劳动力还必须面对巨大的隐性精神成本，包括孤独感、缺乏归属感，还有思乡情、留守儿童和留守老人以及对未来生活的担忧等等;另一方面，这些年农村的农业收入、土地收益、制度收入等福利提高不少，而且国家产业转移、区域经济发展梯度趋势明显，制造业等劳动密集型行业逐步向中西部地区转移，劳动力在当地 (二、三线城市和乡镇)就业机会增多，省外就业的机会成本明显提高。在这样双重成本升高的作用下，许多劳动力自然选择省内就业，改变了多年来劳动力，特别是农民工跨省外出就业的格局，出现了农民工早退现象。［8］再次，随着社会经济的发展，劳动者的需求已经不仅仅是满足于物质方面的需求。许多劳动者在关乎改善物质条件的基础上，也关注其政治、社会相关权益和精神需求，追求实现个人全面自由发展的价值。然而，现实中那些工资福利好，企业文化先进，特别是有晋升机制，符合个人价值实现的许多就业岗位却存在进入障碍，让这部分劳动者的工作热情受到较大打击，无奈情况下只能选择离开。

从企业角度而言，首先，随着经济转型升级，企业的人工成本和其他成本不断攀升，给企业造成了巨大的运行压力。这些年各种生产材料不断上涨是不争的事实。不仅如此，根据德意志银行估算，仅2013年我国企业基层职工的平均工资涨幅就接近10%，“五险一金”的支付费用已提高到所付薪金的40%。［9］种种迹象表明，中国的“刘易斯拐点”可能提前到来了，然而许多企业对此并没有做好准备。一些企业，特别是劳动密集型企业在短期内无法应对各种成本的上涨，要么拖欠职工工资，想方设法用工短期化或逃避职工涨薪和提高福利的要求;要么只能眼睁睁看着职工离职、不返工，然后一茬一茬地在劳动力市场上苦苦寻求廉价劳动力。结果必然是一面因条件低面临“招工难”，另一面因招来的廉价劳动力劳动效率低下，企业只能在较低层次上勉强维持经营。其次，部分企业的劳动关系存在一些问题。具体表现有:领导层不重视和谐劳动关系的构建和培养，企业与劳动者之间劳动关系的确立、变更和终止随意性较大，双方就工资薪酬争议频发，相互间的利益摩擦较多。这样紧张的劳动关系，让企业无法获得高效率的劳动，甚至常常需要处理职工辞职撂挑子问题，特别是一旦企业处理不当，引起诸如集体罢工等不良事端，不但会严重地影响企业的正常经营，更重要的是这样的企业在劳动者心中形象大跌，劳动者会以脚投票。当今没有和谐的劳动关系，企业就会受到劳动者的抛弃，企业招工求贤将难上加难。再次，不同所有制企业在劳动用工方面有着各自的难处。市场经济良性运行和发展需要劳动力遵循市场机制合理流动，然而，对于国有企业来说，目前企业劳动用工权和劳动力退出企业的机制都存在一定程度的限制，离真正实现劳动力资源的优化配置与合理流动还有较大差距。一些企业进入需要指标、户口等条件，企业不能随便辞退职工，职工也不能轻易离开企业，因此，无论冗员、低效率职工退出，或者高效率劳动力进入都不容易实现，不能遵循劳动力市场调节机制。这样的劳动力市场调节机制的欠缺，必然导致国有企业劳动力流动困难， “该走的走不了，想来的没有位置”，面临招工求贤之难。对民营企业来说，虽然不存在劳动力流动障碍，但在当今知识经济条件下，多数民营企业人才焦虑问题依然比较突出。主要是民营企业这块牌子仍然普遍不受劳动者青睐，“在很多人看来，民营企业依然是一个可以利用的软柿子”，［10］招不到合适的优秀人才，人才流动性大，制约了民营企业做大做强并有所创新的步伐。

二、企业劳动用工管理对策建议

解决企业出现的“用工荒”、 “招聘难”问题，需要政府、行业、企业乃至全体劳动者的共同努力，需要政府改革制度、出台政策法规、完善教育和公共服务等，需要劳动者提高自身素质。企业为此应该更加有所作为。

(一)加强法律意识，规范劳动用工行为

市场经济是法制经济，加强依法管理和规范化管理是当今企业管理的必然选择。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国就业促进法》等相关法规政策，对规范企业与劳动者之间的劳动关系和用工模式作出了具体规定。企业开展经营生产，实现可持续发展，必须树立强烈的法律意识，严格按法规、程序办事。首先，企业家和管理者要学法懂法，全面掌握相关的法律知识，提高依法办事自觉性，依法处理企业与劳动者之间的各种问题，为企业营造良好的法制氛围。其次，企业必须按照法律规定进行规范的劳动用工管理，在选择用工模式、规范劳动用工行为和处理劳动争议以及化解劳动矛盾等方面都必须以法律作为主要手段，将企业的劳动用工确立和维系纳入法制化规范化轨道，依法建立健全企业各项规章制度。企业应围绕劳动用工的操作运行、监督调解等环节，建立健全科学有效的各种机制，为和谐劳动用工提供制度保障。只要遵守法律、恪守法治，企业劳动用工就能够和谐、稳定，企业发展才能有保障。

(二)适应新形势要求，选择适合的用工模式

国内外研究表明，企业规模、企业在整个产业链中的地位和在分包体系中的层级、企业应用创新性工作实践的数量等因素将会显著影响企业的雇佣决策。因此，企业可以按照在产业链分包体系中的层级特点和内部创新性要求选择适合企业的用工模式，即企业应该根据所处产业发展的特点，认真梳理企业的经营管理流程，围绕创造价值的基本环节，明确产品与技术的创新性要求，筛选出影响生存发展的关键业务流程和关键控制环节，选择相适宜的劳动用工模式。比如，属于利用创新性工作实践较多的企业，应该向劳动者提供长期、相对稳定的劳动合同。处于产业分包体系较高层级的企业可以实施分包经营模式，从而减轻外部市场冲击对调整雇佣制度的压力，保持较为稳定的劳动用工。然而当企业处于产业链较低端时所受到的冲击较大，最好选择相对灵活的劳动用工模式，按照外部市场冲击来调整劳动用工。与此同时，企业还必须注意到劳动用工模式的多元化会给企业内部管理带来诸多的不平衡问题，［11］因此，需要注意处理好多种用工模式之间的关系，科学、合理组合与使用这些用工模式。

(三)注重人力资源管理，构建和谐劳动关系

和谐的劳动关系给劳资双方带来共赢，能够解决或缓解企业劳动用工方面的困难。为了构建和谐的新型劳动关系与合理的企业劳动用工体系，企业必须从深化其内部机制改革入手，注重企业的现代化人力资源管理。首先，企业需要转变企业“养活”职工、“资本雇佣劳动”和劳动者只能是被管理者与服从者的落后观念，树立以人为本的现代化劳动用工管理理念。要不断改善职工的工作和生活环境，努力提高职工工薪待遇，加强职工培训，培育企业人文文化，增强职工对企业的归属感。企业需要多打“亲情牌”和“福利牌”，比如，为职工提供夫妻房，解决子女上学问题等，“稳定一对夫妻，至少能带来5名新员工”，［12］这种营造拴心留人的用工环境之举，让企业有人可用、让职工有业可就、有家可居，极大增强了企业的吸引力，很好地缓解企业“用工荒”问题。其次，企业必须将各种劳动用工模式的管理方案与企业其他人力资源管理制度衔接配套起来，努力调动和发挥各种劳动用工模式下劳动者的作用，使得劳动者权益和企业经济效益有机结合，实现双赢。再次，企业不可忽视新形势下不同劳动者的异质性特征，对劳动者不同层次和不同程度的需求，需要给予充分的尊重和重视。例如，与从事劳动密集型行业的普通农民工不同，那些拥有较多人力资本和人力技能的劳动者更加渴望自由度和灵活性较强的工作环境，最看重个体成长、工作自主、业务成就以及金钱财富等因素，更注重工作本身所带来的激励作用(玛汉.坦姆仆:如何激励知识工作者)。因此，企业在选择劳动用工上需要认真区分劳动者的不同特征，选择与劳动者需求相适宜的诸如外包、派遣以及灵活就业等劳动用工模式。另外，企业还要适应新生代劳动力的求职需求，不仅要尽可能提供好的待遇，还要注重对职工的技能培养。对于未参加过职业技能培训或仅有高中和中专理论知识的劳动者，企业应该提供职业培训以帮助他们尽快达到岗位要求。只有在打造高素质职工队伍上下功夫，企业才能更好地吸引和留住职工，使之与企业共同升级发展。

(四)调整企业战略，实现产业升级换代

目前，我国经济处在转型升级的关键时期。激烈的产业竞争和“用工荒”、 “求贤难”的矛盾，在一定程度上倒逼着企业调整经营战略，加快产业升级。从这个意义上说，解决劳动用工难的根本之道是企业转型升级，即转换发展方式，调整产业结构。面对当前如此激烈的国内外市场竞争形势，企业不能固守传统、按部就班、坐以待毙，必须增强危机意识、增强战略眼光，立刻行动起来。一是主动开展技术改造和技术革新。通过加大技改投入，引进和采用自动化程度高、科技含量高的先进设备，比如机器人等，提高生产效率，减少对劳动力的过分依赖。二是加快转型升级步伐，特别是传统劳动密集型的企业，尤其要尽快实现转型。要综合分析国内外市场、行业发展趋势和企业自身所具备的优势及可供利用的资本、技术与人力资源等条件，合理确定企业经营目标，调整企业经营战略，激流勇进，敢担风险，勇于创新，努力实现产品升级换代和产品与生产方式的转型。例如，要从一味地关注生产线作业，制造廉价无牌包装或贴牌的产品，转变为强化品牌意识，实施品牌战略，提高企业品牌效应等。要加强与科研单位、高等院校的科技合作，大力提升企业的自主研发能力，积极向技术密集型、知识密集型、资本密集型等高端产业发展，实现企业转型。

企业“用工荒”、 “求贤难”是现阶段我国经济发展必然面临且不可忽视的问题，是多种因素综合作用的结果，给企业经营发展带来了不利的影响，同时，对企业转型升级形成倒逼态势。解决企业劳动用工困难，需要全社会，包括政府机构、学者、企业和劳动者多方面的共同努力，但企业担负着最重要的职责。从短期看，解决劳动者所关心的问题，选择适合的劳动用工模式，构建和谐劳动关系，开展技术革新等，能够度过用工的困难。从长期看，应当通过自主创新，努力寻求向技术、知识、资本密集型高端产业转型升级，从而实现企业健康、可持续的发展。

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［5］孙业亮，朱礼华.基于劳动力市场分割理论的劳动力迁移与用工荒的分析［J］.中国物价，2013，(1).

［6］贺慧.从劳动力市场分割理论谈大学生自愿性失业［J］.煤炭高等教育，2005，11.

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［9］ ［10］ 叶静宇.民企老板焦虑何来 ［N］.经济观察报，2014-02-24.

［11］周德生.企业劳动用工现状与应对思考 ［J］.新视野，2008，(3).

［12］俞松.榕公司为员工提供夫妻房累积口碑效应缓解用工荒［N］.福州新闻网，2014-02-21.