员工工作满意度与双组织承诺的关系研究——基于工会实践调节效应的实证分析

吴晓巍，刘璐斯

(东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025)

一、引 言

近年来，全国总工会一直致力于普及基层工会和加强工会维权职能建设，如2010年6月4日中华全国总工会《关于进一步加强企业工会建设、充分发挥企业工会作用的紧急通知》中明确要求非公有制企业须组建工会。根据全国总工会副主席陈豪的工作报告，截至2012年底，全国共建立基层工会组织266.5 万个，覆盖企事业机关单位616.6 万个，工会会员达2.8 亿人;推动工资集体协商的地方立法，25个省(区、市)出台了相关规定或办法;开展工资集体协商的企业达289.9 万家，覆盖职工1.44 亿人。然而，在工会建设取得重大发展的同时，随着劳资关系发生改变而出现的劳资双方利益矛盾和冲突也日益加剧，由此引发的群体事件和暴力事件层出不穷。如，2009年，吉林通钢由于股权调整导致员工不满集体上访，高管被殴身亡;2010年5月，广州南海本田汽车工人罢工，其工人代表严厉谴责南海区总工会和狮山镇总工会的不负责任和扭曲事实，并要求企业重组工会，“工厂的基层工会必须是由一线工人选举产生的”;2010年1月15日，苏州联建科技2000 余名员工因不满公司劳资纠纷问题，聚集打砸厂内设施;同年7月，广州市总工会与美国最大工会团体“劳联-产联”(AFL-CIO)联合对苹果公司施压，迫使其对下游企业如富士康让利;2012年新飞电器因高层调整、薪酬待遇等问题出现大规模停工事件。同时，中国关于劳动者权益保护的相关法律法规制度也日益完善，如《劳动合同法(修正案)》的颁布与实施，《集体合同法》《企业民主管理法》《企业工资支付条例》《社会保险法》配套法规等的研究制定，《劳动法》《工会法》的修改等。

此外，截至2012年7月底，全国非公企业法人数达到630 万家，比2010年增加了215 万家，职工数增加了2800 万人。因此，在中国背景下研究企业员工的双组织承诺问题，特别是研究非公有制企业的员工工作满意度与双组织承诺的关系问题，以及工会实践在其关系中的作用问题，不仅对中国的双组织承诺的理论发展提供新的内容，还可以指导企业，特别是非公有制企业的工会组建和发展问题，以及企业、员工与工会之间关系的建设和处理，对构建和谐的劳资关系、促进企业良好发展有重要的现实意义。

二、文献综述

1.工作满意度

工作满意度，顾名思义，是指员工对工作满意与否、满意程度的高低，是组织行为学这一学科中的一个重要概念。国内外学者对工作满意度的研究众多，一般而言，其概念主要有三大类:综合性的定义(overall satisfaction)、差距性的定义(exception discrepancy)、参考架构性的定义(frame of reference)［1］。

(1)综合性的定义是从工作满意度的总体出发，将其看作是一个单一维度的概念，所作出的关于工作满意度的解释是一般性而非具体的。换言之，这一定义反映了员工对自身的工作内容、工作情况以及相关工作环境的心理认知状况与态度。认可这一定义的学者们认为，通过调查了解员工工作满意度的具体状况，可以掌握员工对其工作中所扮演的各种角色在情感上的反映。

(2)差距性的定义，顾名思义，是指员工对工作相关内容的期望与实际所得之间的差异范围，即反映了员工对其工作的满意程度。一般而言，主要是从某一固定工作环境中员工所能获取的报酬水平与其期望值的差距这一可明确量化的角度来衡量员工工作满意程度。在这一定义中，学者们认为这其间的差距越小，员工就能感知到越高程度的工作满意感。由于差距性的定义是从员工的需求与期望角度出发得出的，因此，差距性的定义也被称为需求缺陷性定义(need deficiency)。

(3)参考架构性的定义，又称为工作要素定义，主要是从工作满意度的参考架构角度出发对工作满意度作出解释说明。参考架构是指构成工作的各个主要方面和结构以及影响员工对工作的感受的其他与工作相关的因素，参考架构性的定义也就是员工对这些方面的具体的主观情绪感受。与上述两种类型的定义不同，由于工作要素组成的多样性，这一定义下的工作满意度是多维度的，一般而言，从工作本身、个人相关因素、工作环境等因素对工作特性作出情感描述和解释，由此确定员工对其工作的满意程度。对工作满意度定义的界定符合这一类型的学者主 要 有 Smith 等(1969)［2］，此 外 还 有 Morse(1953)［3］、Seal 等(1988)［4］。

综上所述，笔者认为，工作满意度在本文中相对而言较为恰当的定义如下:工作满意度是指员工在了解自身所从事的工作的主要组成部分，以及个人所认可的会影响自身感受和情绪的其他影响因素之后，形成一个个体所认可的关于这一工作的参考架构，然后以这一架构为解释主体结构，对工作特性加以描述解释和比较所得到的结果。

2.双组织承诺

最早提出双组织承诺(dual commitment 或dual allegiance)这一概念的学者是Purcell(1954)［5］，他通过对研究样本使用分类法进行研究，发现样本中有73%的员工可以同时对企业与工会保持高度承诺，有16%的员工选择了单边承诺(unilateral commitment)，即员工只对企业保持高度承诺而无法承诺于工会或者只承诺于工会而无法同时承诺于企业，只有11%的员工对企业与工会都抱持消极态度，即既不承诺于企业也不承诺于工会。通过这一研究，Purcell 证明了双组织承诺的存在，并对双组织承诺的内涵作出了界定:既是企业员工又是工会成员的个体能够同时对企业和工会这两个组织作出高度承诺。同年，Stagner［6］和Dean［7］在其各自的研究中，也都得出了类似的结论，证明双组织承诺是存在的。

在经历了早期的萌芽之后，从20世纪50年代末起，由于西方发达国家工会成员人数急剧减少，从而导致双组织承诺的研究刚兴起就进入了低潮期，直至20世纪70年代末80年代初，双组织承诺的研究才开始复兴。此后，学者们开始对双组织承诺的前因变量、后果变量等进行了研究。

1986年，Angle 和Perry 在研究探讨企业承诺、工会承诺与双组织承诺的关系时，通过自行开发的双组织承诺量表收集美国22 家巴士公司员工的相关数据，并对其进行统计分析，验证了双组织承诺的存在，并发现员工的企业承诺与工会承诺之间存在显著的正相关关系，这一结论与低潮期前的主流观点一致。

Mowday 等(1982)［8］、Fukami 等(1984)［9］在对双组织承诺的前因变量进行研究时，将其划分为人口统计变量、角色相关变量、工作经历变量以及结构变量4个维度;1989年，Sherer 等［10］则将双组织承诺的前因变量划分为3个维度，分别是员工特征、外部市场和行业关系，通过研究发现，工作影响力和企业劳资关系与企业承诺之间存在显著的正相关关系，同时，这两个因素也与工会承诺呈显著正相关关系，也就是说，工作影响力与劳资关系是双组织承诺的前因变量;Angle 等(1986)［11］在其研究中将双组织承诺划分为两个维度，分别是劳资关系与工会参与。此 外，Barling 等 (1990 )［12］、Gordon 等(1990)［13］、Bemmels(1995)［14］、Snape 等(2000)［15］、Kim 等(2006)［16］也都对双组织承诺的前因变量的维度作出了符合自己观点的划分。

3.工会实践

工会是伴随着工业化大生产和资本聚集而出现的一种以维护工人利益为主要职责的组织形式。Hyman(1975)［17］认为，工会是一个权力代理机构，它的主要目标是给予工人对其雇佣条件进行集体控制的权力，迫使雇主在制定管理决策时考虑到工人的利益。而现代市场经济国家的工会主要职能则是体现在让员工以集体谈判方式参与到企业的工资和就业决策中去，维护并改善自身的劳动权益和工作环境。

在西方资本主义市场经济国家中，经常把工会称为劳动力市场的“卡特尔”，他们的工会成立方式是自下而上的。与此不同，我国工会是自上而下成立的，是政府权力机构在企业延伸，因此中国工会的职能定位也就不只是劳动者权益的保护组织，除此之外，中国工会还有维护社会秩序的任务。根据我国《工会法》的规定，我国工会发挥作用的机制主要体现在3个途径:集体谈判、集体合同、意见表达。

国内外学者在对工会实践进行研究时，并没有明确的含义解释说明，但其内涵界定多是工会职能的履行和实践。因此，本文将工会实践的内涵界定为工会为践行其职能而采取的实践措施和所组织的活动。由于国外工会职能与国内工会职能界定有一定差异，因此，笔者主要查阅了国内的关于工会实践的研究。

当前，国内对于中国工会的实证研究很少，而且大多侧重于定性分析。在少有的一些实证研究中，主要分为两类:一是工会职能的实践与工会满意度的研究，如苗青等(2008)［18］、赵炜(2009)［19］;二是工会实践与企业结果(劳资关系氛围、企业承诺)、工会结果(工会承诺)的关系研究，如沈豪(2010)［20］、陈万思等(2011)［21］。在上述研究文献中，关于工会的研究并没有深入，出现这一情况是因为当前国内工会发展虽快，但是并未完善，上述研究在一定程度上和一定范围内普及了工会的重要性。因此，对于工会的研究在定性的理论研究、制度研究的基础上，还应该逐渐深入，通过实证来探讨工会在企业发展中可以发挥的作用，以及在处理企业与员工关系、建设践行三方协商机制等方面的作用。

三、研究假设的提出

1.员工工作满意度对双组织承诺的影响

在关于双组织承诺前因变量的研究中，学者们根据各自的研究侧重点得出了不同的结论，其中，部分学者认为工作满意度是双组织承诺的前因变量之一，如Chan 等(2002)［22］、Lee 等(2005)［23］、Kim 等(2005)［24］。这说明了企业在处理工会的相关事务时，不能一味打压工会，而是应该与工会合作，共同营造良好的劳资关系氛围，提高员工的工作满意度，以提高员工的双组织承诺水平。

Chan 等的研究是在香港劳资关系的背景下，以一家巴士公司的员工为研究样本，通过实证研究分析验证双组织承诺在香港背景下是否存在，经分析发现企业承诺与工会承诺显著相关，换言之，双组织承诺是存在的。同时，在其研究中，Chan 等还发现工会承诺与企业承诺存在共同的前因变量——工作满意度与晋升机会，也就是说，工作满意度是双组织承诺的前因变量得到证实。2005年，Lee 等通过对中国双组织承诺状况与韩国双组织承诺状况进行比较分析，在验证了双组织承诺存在这一观点之外，也证实了中国背景下的双组织承诺存在前因变量工作满意度，这一结论与Chan 等的研究一致。同年，Kim等的研究也得出了类似的结论，区别在于后者研究是以韩国企业员工为研究对象，其结论与美国背景下的研究一致。

因此，本文提出如下假设:

H1a:社会关系满意与双组织承诺显著正相关。

H1b:个人发展满意与双组织承诺显著正相关。

H1c:工作本身满意与双组织承诺显著正相关。

2.工会实践的调节作用

Hamner 等(1978)［25］认为，员工工作满意度与工会实施组织活动的能力、员工对工会代表的支持度紧密相连，Duane(1986)［26］也在他的研究中得到类似结论。Beger 等(1983)［27］认为在工会企业中，员工的工作满意度比非工会化企业要低，但是没有证据表明导致员工对工作的不满意的原因与员工的工会成员资格有关。Conlon 等(1987)［28］发现，工会职能的履行与员工工作满意度、组织承诺呈正相关关系。

在国内，学者们对工会实践与工作满意度的研究也在近年开始涉及，如胡建国等(2006)［29］在其研究中得到如下结论:私营企业组建工会后，其劳资纠纷、劳动争议案件显著减少，这也说明了工会实践有利于促进劳动关系的改善和调整，对员工工作满意度有积极的影响。王永丽等(2012)［30］以广东省制造业非公有制企业为研究对象，分析了双重角色定位下的工会跨界职能履行及其作用效果，其研究结论也证明了工会实践对工作满意度具有显著的正向作用。

目前国内外学者对工会实践与双组织承诺之间关系的研究还较为少见，学者们多关注工会实践与工会承诺、组织承诺的关系，以及相关影响作用。如Gordon 等(1995)［31］认为，工会对员工采取的一系列措施会对工会承诺产生影响，即工会实践的内容和实践情况会影响到员工的工会承诺水平。此外，以工会职能为主要内容的工会实践的目标是帮助员工维护其合法权益，以保证员工得到其应得的工资、福利、公平待遇等，因此，工会实践也会对员工的企业承诺水平提高起到一定的促进作用。

基于此，本文提出如下假设:

H2a:工会实践在社会关系满意和双组织承诺的关系中起调节作用。

H2b:工会实践在个人发展满意和双组织承诺的关系中起调节作用。

H2c:工会实践在工作本身满意和双组织承诺的关系中起调节作用。

四、研究方法

1.样本与数据收集

为验证研究假设，对大连地区非公有制企业发放问卷300 份，166 位受访者认真填答了问卷，填答率为55.3%。其中，127 份来自有工会的企业问卷，问卷回收有效率为42.3%。

2.问卷设计

本文研究所用问卷包括4个部分，分别是个人背景信息、工作满意度量表、双组织承诺量表和工会实践量表。其中工作满意度量表和双组织承诺量表均采用五点计分法来测量相关问题，工会实践量表采用六点计分法来测量相关问题。本研究的工作满意度量表借鉴了由Weiss、Dawis、England 和Lofquist编制而成的明尼苏达工作满意度(MSQ)短式量表，结合研究对象实际情况稍作修改而成，具有较高的信度和效度。该量表共由20个题项组成，分为多个维度对工作满意度进行测量。本文中双组织承诺量表则采用了Angle 等(1986)［11］开发的量表，具有较高的信度和效度。该量表共由6个题项组成，为单维度量表。因为国内对于工会实践的研究较少，而国外的研究由于国外工会与国内工会存在显著差异，因此不予采用。本研究使用的工会实践量表是陈万思等人于2011年发表在《华东经济管理》上的《工会实践、劳资关系气氛与双承诺间关系研究》［21］中得出的10 条目的量表，量表整体信度为0.937。

五、数据分析与假设验证

1.描述性统计与效度分析

本文正式研究所用的工作满意度量表及其各维度、双组织承诺量表和工会实践量表的信度、均值和标准差如表1所示。数据分析结果证明，3个量表及各维度的信度均较高。

表1 量表及各维度描述性统计分析与信度分析

2.相关分析与回归分析

(1)相关分析。工作满意度各维度与双组织承诺、工会实践的相关关系分析如表2所示。

表2 相关分析

由表2可见，社会关系满意、个人发展满意和工作本身满意与双组织承诺、工会实践均呈显著正相关。其中，社会关系满意与双组织承诺显著中度(0.3 ＜∣相关系数∣≤0.6)正向相关，与工会实践显著正向相关程度则较低;个人发展满意与双组织承诺在0.01 水平上显著正向相关，与工会实践显著中度正向相关;工作本身满意与双组织承诺、工会实践均在0.01 水平上显著正向相关，验证了假设1 及其子假设，即工作满意度及其各维度对双组织承诺存在显著的积极影响，同时也证明了工作满意度与工会实践之间存在显著的积极影响。双组织承诺与工会实践的相关系数为0.505，在0.01 水平上显著正相关，即工会实践对双组织承诺存在显著的积极影响。由此，工会实践可能会对工作满意度与双组织承诺之间关系存在一定的影响。

(2)回归分析。以工作满意度各维度为自变量、双组织承诺为因变量、工会实践为调节变量的回归分析结果如表3所示。

从表3中可以发现:

表3 回归分析结果

①从R2的改变来看，模型二中在加入社会关系满意、个人发展满意和工作本身满意之后，模型对双组织承诺的解释能力显著提高;模型三中在引入3个交互项之后，模型对双组织承诺的解释能力也稍有增加。

②模型一中，年龄对双组织承诺存在显著正向影响，职位级别对双组织承诺存在显著负向影响;模型二中，年龄、社会关系满意和工会实践都对双组织承诺存在显著正向影响，个人发展满意和工作本身满意以及其他控制变量对双组织承诺都无显著影响;模型三中，年龄、社会关系满意和工会实践对双组织承诺都存在显著正向影响，其中社会关系满意的显著水平从0.05 提升到0.01，此外，社会关系满意与工会实践的交互项对双组织承诺在0.1 的水平上存在显著负向影响，个人发展满意与工会实践的交互项对双组织承诺在0.01 的水平上存在显著正向影响。

③3个模型的F 值均在0.01 水平上显著，说明3个回归模型在总体上是显著的。

由此，假设2a 和假设2b 得到验证。

六、结论与讨论

1.结论与实践启示

本文的研究结果表明，工作满意度各维度均与双组织承诺存在显著正相关关系，而调节变量工会实践在工作满意度与双组织承诺之间关系中起部分调节作用。在市场竞争日益激烈的今天，越来越多的企业出现劳资纠纷问题甚至罢工等群体事件，本应做到保护员工合法权益和调节劳资关系的企业工会却鲜有很好地履行其职责。出现这种情况既有体制的原因，也有员工、企业高层对工会的认识不够甚至是误解。因此，为减少劳资纠纷以及群体事件的发生，提高员工的双组织承诺，企业应该着力于提高员工工作满意度，改善工会工作，从而改善劳资关系氛围，实现预期目标。

企业方面，应改善自身发展情况，建立一个良好的企业品牌。第一，要主动提升企业自身的能力水平，增强企业的竞争力和创新能力，以保障企业在激烈的市场竞争中始终保有一席之地，并能不断扩大，力争成为行业的领头羊。第二，企业要着力于改善员工所能感知到的企业内外部的环境氛围，增强企业的社会责任感。第三，企业品牌不只是企业产品的代表，还应包括企业的经营理念、企业文化、企业自身实力的展现，企业在建立企业品牌时，要尤其注意对企业文化等的建设。此外，企业还应该着力完善人力资源管理体系，建立完备的员工培训体系和人才培养机制，完善职业生涯管理体系和晋升机制，提高员工的工作满意度水平，进而提高员工的双组织承诺水平。

工会方面，应在国家政策的指导下，着力加强工会建设，改进工会工作。第一，建立健全工会组织，完善工会组织制度。第二，进行相关宣传和培训，消除员工及企业对工会的误解。第三，促进工会职能的履行，确保工会相关政策真正落实。工会职能的履行应以维护员工合法权益为中心，如落实平等协商制度、签订集体合同、开展职工代表大会并发挥其应有的作用等。同时还应辅以一系列的其他措施，如改善员工的工作环境、组织各种文体活动、提供培训机会、组织各项竞赛活动，以促进员工的自我学习与自我提升，从而推动工会工作的顺利进行，以保证企业的快速良好发展。

2.研究局限与展望

(1)研究局限。尽管本研究在理论分析和实证分析的基础上对员工工作满意度与双组织承诺的关系进行了较为科学、严谨的研究，但是由于研究过程中所能接触到的研究资源和个人能力与精力的限制，本研究仍然存在一定的不足之处，以期日后的研究能进行改善和提升。

一是研究样本的局限性。由于研究成本、人力支持、地域以及时间精力等的限制，本研究仅选取了大连地区的非公有制企业中的工会成员作为研究对象，在地域、企业等方面都有一定的限制，所得到的样本容量相对偏小;在调查样本中，缺乏高层管理者和高学历(如博士)的被调查人员。同时，由于问卷涉及较为敏感的工作满意度和双组织承诺，因此所得到的数据可能存在一定的主观性偏差。以上这些，都有可能影响到最后研究结果的代表性。

二是量表选择的局限性。本研究所采用的量表除工会实践量表外，工作满意度和双组织承诺的量表均是从西方学者的研究文献中翻译而得，虽然这些量表在以往的国内外研究中得到了不少权威学者的验证，也均表现出较好的信度和效度，但是在中国特殊的文化背景和社会环境之下，仍然可能存在偏颇。

三是研究变量的局限性。影响员工双组织承诺水平的因素有很多，如劳资关系氛围、工会参与、工会满意度等，而本研究只探讨了企业结果中的工作满意度对双组织承诺的影响。

(2)展望。针对本研究存在的局限性，对未来的研究方向提出以下几点建议:第一，扩大研究样本的地域采集范围，在保证质量的基础上增加样本数量，使得研究结论更具普适性。或者细化研究范围，有针对性地研究非公有制企业中的某一类企业，如民营企业，增强研究结论的精确性。第二，在量表选择上，在未来的研究中，可以探索开发符合中国国情、独特文化背景下的研究量表。第三，目前，国内关于双组织承诺的研究很少，因此，在未来的研究中，可以引入其他前因变量研究其对双组织承诺的影响，进行更为深入的研究分析。

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