高校中层干部绩效考核体系研究

卜 凡 梅国英

(常州信息职业技术学院 江苏常州 213164)

0 引言

近年来，由于高校绩效改革的迫切需要，高校绩效考核体系的设计获得了长足发展。但对于学校中层干部来说，其工作职能因岗而异、因人而异，具有一定的复杂性;相对于基层教师而言，中层干部的工作绩效又显得较为抽象，难以进行量化的评价。高校中层干部绩效考核体系设计一直没有得到合理的解决方法。针对中层干部的工作特性和绩效特点的目标性导向，采用KRI模式设计高校中层干部的绩效考核体系，能够较好地实现对中层干部全面化科学化的绩效考核。

1 高校中层干部绩效考核内涵与现状

1.1 绩效考核和KRI绩效考核模式内涵

1)绩效考核。绩效考核是针对既定的战略目标，组织运用特定的标准和指标，对组织内成员在一段时期内的工作行为及业绩进行评价，并将此评价运用于对组织内成员未来工作行为和业绩的正面引导。绩效考核的有效实施，将组织内的成员和组织结为利益共同体，推动双方共同发展。目前绩效考核中最常用的有关键绩效指标法和平衡计分卡两种方法，其中关键绩效指标法过于片面，平衡计分法较为适用于企业。

2)KRI内涵。针对上述两种绩效考核方法的缺陷，学界提出一种KRI绩效考核模式［1］。这种考核模式是由三类指标构成的全面绩效考评框架，即关键业绩指标(KPI)、日常绩效衡量(RPA)、例外绩效事件(IPI)。①关键绩效指标(KPI，Key Performance Indicator)。关键绩效指标即传统的KPI，是与组织的目标和成功要素关联较为密切的指标。关键绩效指标比较关注组织的主要矛盾和关键问题，它可以因被考核对象的要求和着重点不同而有着不同的表现，可以是行为或者结果，还可以是个人特征或者状态。和组织目标以及成功要素关系密切的指标都可以被设定为关键绩效指标。在KRI模式中，这是首要考虑的指标，它的优先权需要体现在绩效考核的要素、指标和权重设计过程中。②日常绩效评价(RPA，Routine Performance Appraisal)。日常绩效评价相对于关键绩效评价，和组织的目标及关键成功要素的关联没有那么紧密，它是对KPI的重要补充和完善。依据各职位的岗位说明书，每个职位都有其明确的工作项目和标准，日常绩效评价就是对组织内成员的日常工作表现的绩效考核。③例外绩效事件(IPI，Irregular Performance Incident)。在关键绩效指标和日常绩效评价所涵盖的范围之外，仍有可能发生对组织产生重大影响的事件，可能是突出贡献，也可能是严重错误。而例外绩效事件就是对被考核对象在考核期内非常规绩效的衡量。

1.2 高校中层干部绩效考核现状与问题

1)高校中层干部绩效考核现状。1979年中央组织部颁发了《关于实行干部考核制度的意见》，目前高校中层管理人员的考核体系大多依据此框架建立，实施过程较为简单，缺乏相关制度文件［2］。在具体做法上，一般以一年为考核期，对于高校中层干部在考核期内的工作表现，由每位中层干部提交述职报告或直接进行述职。学校成立绩效考核领导小组，根据每位中层干部的工作能力、工作态度、工作任务的难度和完成度，在德、能、勤、绩、廉五个方面进行打分，形成考核结果。

2)高校中层干部绩效考核问题。目前，这种传统的高校中层干部绩效考核方法存在着一定的问题，具体表现有:①考核方法照搬套用，难以体现高校的特点和特色。相对于地方政府和企业干部，高校中层干部有其特殊性。但是目前高校中层干部绩效考核方法，并没有联系现代大学“人才培养、科学研究、社会服务、文化引领”的四大职能，仍然照搬政府机关党政领导干部考核测评方法，没有体现高校的绩效特征，难以调动高校中层干部的积极性［3］。②考核内容较为单一，没有明确侧重点。在高校中层干部绩效考核体系的设计中，需要明确行政部门、二级学院的考核侧重点，需要明确同部门各中层干部的考核侧重点。而以往的考核方法中，采用一个体系、一个标准来对不同岗位和不同层次的中层干部进行考核，测评结果不具有公信力。③缺乏反馈沟通与绩效结果的应用。经调研发现，大部分学校没有建立规范的绩效反馈与沟通机制，对于高校中层干部考核结果的通知只是采用书面告知结果的方式，对中层干部考核过程中暴露出来的主要问题和薄弱环节关注较少，缺乏更加细化的文件或其它书面形式的分析，当面沟通和提出改进意见则更是少之又少。

2 基于KRI模式的高校中层干部绩效考核体系研究

科学的绩效考核体系能确定每位中层干部对组织的贡献和不足，还能有助于调动高校中层干部的工作积极性，提高每位中层干部的工作绩效，并帮助科学制定绩效分配方案。在构建高校中层干部绩效考核体系时，首先应该明确绩效考核要素，合理划分层次，科学制定绩效考核指标体系，并对指标体系中的指标权重进行合理的分配。其次，应该建立合理的绩效考核反馈和沟通机制，帮助每位中层干部认识到对组织的贡献和不足，调动每位中层干部的积极性。最后，要合理应用绩效考核结果，科学制定中层干部的绩效分配及奖惩办法，并将结果应用到中层干部的任用、提拔和罢免中。

2.1 科学制定绩效考核指标体系

在区分高校内部不同部门、不同岗位中层干部工作内涵的基础上，采用KRI模式构建绩效考核指标体系，从关键绩效指标、日常绩效评价、例外绩效事件三个维度形成考核指标体系。如表1～3所示。

1)关键绩效指标(KPI)。

2)日常绩效评价(RPA)。

3)例外绩效事件(IPI)。

2.2 基于群层次分析法的指标权重确定

指标权重的确定是绩效考核体系设计中的难点之一。基于群决策理论和层次分析法，提出群层次分析法，由群决策者进行判断。这种方法可以解决层次分析法中由于个体判断片面性而造成的权重分配不当问题，并提供一种群体进行因素测度的基本方法。

表1 关键绩效指标体系及考核内容

表2 日常绩效评价指标体系及考核内容

表3 例外绩效事件指标体系及考核内容

首先集合相关领域的专家，用层次分析法确立每位专家的权重，然后让每位专家对层次结构进行同一层次因素两两比较的判断，并应用加权几何平均法处理得到群判断矩阵。群层次分析法能够合理分配各指标项在指标体系中的不同权重，以此区分不同部门以及不同岗位的考核侧重点，是一种将用数量形式来表达和处理群决策者的主观判断的权重确立方法。具体评分时，根据权重和各专家构造的两两比较矩阵，通过加权几何平均法，将同一层次各专家构造的两两判断矩阵转化为群判断矩阵。对于群判断矩阵中的每一个元素，计算其加权几何平均值。加权几何平均法的计算公式如下:

经过群层次分析法确定指标权重如表4所示。

表4 绩效考核指标体系权重分配表

此外，例外绩效考核不计入指标评价权重计算，以附加分值形式进行考核。同一事件获多项荣誉的就高得分，不累加计算，累加最高得分为10分。因工作失误造成学院名誉或经济损失情况，或因未遵守社会公德、家庭美德、职业道德造成学院声誉受损或影响工作秩序情况，根据严重程度酌情扣分，累计最高扣分为10分。

2.3 绩效考核的实施过程

为解决绩效考核过程中的片面性问题，在组织实施绩效考核的过程中，需要成立专门的学校中层干部绩效考核小组，建立相关实施制度，并以此为依据组织实施，做好评价考核工作。中层干部绩效考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，如表5所示。

表5 绩效考核结果等次表

2.4 绩效考核结果的反馈与运用

1)绩效考核结果的及时反馈。高校中层干部绩效考核结果的及时反馈与沟通，能够帮助高校中层干部肯定成绩、发现问题，以此促进成长，并能较好的实现奖惩及绩效分配［4］。在得到绩效考核结果后，组织部门应及时组织被考核中层干部进行面谈，或形成较为细化的书面报告，在肯定其考核期内成绩的同时，帮助被考核中层干部分析其工作完成情况是否达到了预期绩效目标的要求;如何正视工作中的不足，改进和提高工作绩效;同时，个人能力在哪些方面还有提升和加强的空间。被考核中层干部也可以及时反应工作中和绩效考核遇到的问题，帮助提高高校管理水平。

2)绩效考核结果的运用。绩效考核结果的运用是绩效考核体系中的关键一环。如果只强调考核，而没有对考核结果加以应用，考核将流于形式，变得毫无意义。因此，必须加强绩效考核结果的使用，在进行奖惩的同时，将绩效考核结果运用到高校中层干部的任用、提拔、罢免中，以此提高中层干部绩效考核的权威性。对于绩效考核中发现的倾向性、苗头性问题，需要尽早和中层干部进行沟通教育，使问题早日得到纠正。同时，对于绩效考核中发现的重大问题，需要按照干部管理权限进行管理，严重的要提请纪检监察部门处理，以推动高校中层干部道德修养与法律素养的提高。

3 结束语

基于KRI模式的高校中层干部绩效考核体系从关键绩效指标(KPI)、日常绩效评价(RPA)、例外绩效事件(IPI)三个维度来构建高校中层管理人员的绩效考核指标体系，并通过群层次分析法确定各指标项在指标体系中的不同权重，以此区分不同部门以及不同岗位的考核侧重点。通过考核结果的实施、运用与反馈，能够较真实地反映出中层干部的工作特性和业绩，并对中层干部的绩效做出更全面更科学的考核。该体系具有较强的适用性和较广的适用面，可以作为高校中层干部绩效考核的基本工具，对不同单位和企业的绩效考核也有一定的参考意义。高校中层干部绩效考核体系的建立是一个长期复杂的过程，需要在实施过程中不断得到完善和发展。只有将高校中层干部绩效考核体系作为学校的一项长期任务来推进，在实践过程中不断改进和提高，并建立配套的制度将其规范化，才能使绩效考核真正发挥作用，推动高校管理水平的不断提高。

［1］卢锦，王文奎.基于KRIF模式的中层管理人员绩效考核指标体系设计［J］.科学管理，2008(11):4-5.

［2］赵崇铁.高校中层干部绩效考核问题与对策研究［J］.福建医科大学学报:社会科学版，2012(12):39-41.

［3］李艺全.基于KPI的高校中层管理人员绩效考核体系构建研究［J］.西南农业大学学报:社会科学版，2012(12):212-215.

［4］赵红霞.高校中层干部绩效考核指标体系的重构［J］.职业时空，2010(4):15-17.