护士绩效考核标准与薪酬分配方案探讨

袁丽荣，郑晓俊，张玲梅，李淑花

护士绩效考核是目前卫生部开展的“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一，而在人力资源管理实践中，薪酬与绩效向来是密切相关的。通过绩效与薪酬的联系，实现改善绩效的目的，是护理管理者与护士之间的共同利益，为此我科自2009年根据护理人员能级水平、护理工作量、工作效率、护理技术难度、护理工作风险和承担责任等多因素评价方法对护士工作进行综合评价，制定了护士绩效考核标准与薪酬分配方案，实行至今取得了一定的实效。现介绍如下。

1 确立绩效考核、奖金分配方案原则

护士绩效考核、奖金分配方案的制订，以符合护理工作特点、有利于合理调配护士人力为原则；将薪酬分别依据护理人员能级水平、护理工作量、工作效率、护理技术难度、护理工作风险、承担责任等分为几个部分，并确立各部分在薪酬中所占的比例。坚持按岗定酬、按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则；同时坚持科学、客观、公正、公平的原则，严格对护士工作进行综合评价，调动护理人员工作的积极性、工作热情，促进医院护理服务质量的不断提高，达到全面激励护士工作积极性的作用。

2 建立绩效考核、奖金分配方案

2.1 绩效薪酬计算方法 绩效薪酬＝基本奖×（能级系数＋工作区域系数＋工作班次系数＋奖励系数）×绩效考核分数的百分比。

2.2 确立能级水平系数 护理人员能级水平依次为N1、N2、N3、N4、N5、N6，赋予奖金系数依次为0.1，0.2，0.3，0.4，0.5，0.6；第1次考评按年资进行相应能级的考试，每年年底进行次年的能级评定。考核项目为：本年度日常工作考核成绩、所评定层次需要掌握的理论知识、承担的科室工作、工作能力、职称、考勤、所评定层次需要掌握的技能。考核合格后可逐渐升级。

2.3 确立工作区域系数 根据我科实际情况划分为重症观察室、东区、西区3个工作区域（其中东区和西区为普通病区）并给予不同的系数。因重症观察室病人病情重，护理工作量大，技术水平及难度、工作风险较普通病区大，因此重症观察室工作区域系数为0.4，普通病区工作区域系数为0.3。

2.4 确立工作班次系数 护理人员工作班次的奖金系数分配：普通病区中，倒夜班0.25，长白班0.2，组长0.2，责任组长0.3；重症观察室中监护室组长0.3，倒班1组0.4，倒班2组0.3；新入室半年内奖金0.2。

其中因倒夜班人员工作负荷较长白班人员辛苦程度较高；组长负责处理一些日常突发及危急事件，承担责任较普通护理人员重；重症观察室1组护理人员负责观察室内人员调配及病情相对较重的病人，2组护理人员负责观察室内8（17.8）病情相对较轻的病人；因此酌情增加其工作班次系数。

2.5 确立奖励系数

2.5.1 带班系数 科室根据护理工作的实际情况，指定科室内工作经验丰富，工作质量高、能力水平较强的护理人员分别为重症观察室、普通病区（东区和西区）的带班组长，负责处理午间及晚间的一些突发及危急事件，并调配工作人员。对此类人员给予增加0.1的奖励系数。

2.5.2 承担科室工作系数 因科室工作需要，对于日常工作之外承担一些科室工作的护理人员给予0.1的奖励系数。如担任团支部工作者和计算考核分及薪酬者。

2.6 确定日常护理工作考核分数（见表1）

表1 护理人员工作考核分数表

管理者根据护理人员每个月的实际日常工作情况客观、公正的给予适当的奖励和惩罚，如病人腕带戴反减1分，口服药未签字减1分，用药指导不到位减1分。受到病人表扬加1分，获得院内奖项，发表文章等给予加分。

3 绩效考核、奖金分配方案的实施

3.1 设立绩效目标 管理者通过岗位分析，制定考核标准明确的手册，使护士明确职责权限、清楚工作内容。同时将目标管理贯穿于护理管理的全过程中，结合护士的岗位与组织对其的要求，每个月与护士共同设立有针对性的绩效目标。

3.2 管理者强化引导 管理者在日常工作中应对护理人员目标进行追踪、指导，促进护士高效完成任务。管理者要强化自己的沟通意识与技巧，与护士保持持续的双向沟通，引导护士不断向既定目标努力。每月根据护士的实际考核情况进行原因分析，并提出改进措施，不断完善和提高护士的工作质量与能力水平。

3.3 建立绩效档案 绩效档案的建立为绩效考核提供真实依据，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，从而保证绩效考评的公平性，同时也有利于对护士工作质量的综合评价。

4 绩效考核、奖金分配方案的体会

4.1 绩效薪酬考核内容更加全面、合理、规范 护士薪酬考核内容要能够全面反映不同岗位、不同人员的工作业绩和贡献，将工作数量指标、工作质量指标和护理风险指标统筹考虑，避免依靠单一指标考核护士绩效［1］。传统的考核只注重护理缺陷考核，成为追究护士过失的工具。忽视了护士的成绩鼓励，未达到真正意义上的绩效考核。另外目前的考核方式缺乏量化指标。我科新的考核内容改进传统的护理工作缺陷考核，根据护理人员能级水平、护理工作量、工作效率、护理技术难度、护理工作风险和承担责任等多因素评价方法对护士工作进行综合评价，使考核内容更加全面和合理、规范。同时建立绩效考核档案，管理者可以跟踪护理人员的绩效目标实现情况，通过双向沟通，对其工作失误及不足之处可以给予及时的帮助，不仅有助于护理人员工作质量的提高，还有利于其整个职业生涯的发展。

4.2 薪酬按工作岗位系数计算体现了护理工作的内涵价值 现行的薪酬体系多数只是按年资的高低有所区别，未体现岗位价值的重要性。聘用护士与正式在编护士承担相同的工作，但薪酬发放存在较大差距，成为聘用护士不稳定的主要因素。我科的薪酬方案综合考虑了护理人员的能力水平、工作内容、工作班次、承担责任及实际工作质量考核结果给予相应的薪酬系数，深入贯彻落实了卫生部2010年“优质护理服务示范工程”活动方案精神，体现了护士护理工作的含金量，体现了护士的工作能力和自身价值，体现了多劳多得、优劳优酬的奖励原则。

4.3 绩效与薪酬相关联，惩罚分明，提高了护理人员的工作积极性 奖励是一种激励正强化，是对人的某种行为给予肯定与奖励，使其保持和发扬这种行为［2］。新的绩效薪酬分配方案对承担责任大（如带班组长），参与科室工作，进行科研教学为科室带来荣誉的护理人员给予适当的奖励。有利于激励其他护理人员的工作积极性，培养科室的荣誉感。惩罚是一种激励负强化，是对人的某种行为给予否定与惩罚，以达到扬长避短的效果，以强化大家的质量意识，强化管理效果，提高服务质量［2］。新的薪酬分配方案每月对护理人员的工作质量进行客观、公正的考核，惩罚分明，提高了护士对本职工作质量自查的依从性、主动学习的积极性以及科室管理的参与性。

［1］ 张红艳.护士绩效考核与薪酬设计研究进展［J］.中华现代护理杂志，2013，19（1）：110－112.

［2］ 林昌秀.激励方法在护理中的应用［J］.中华护理杂志，2004，39（11）：274.