高职院校人力资源管理战略性构架

钟晓明

【摘 要】随着我国社会主义市场经济的逐步转变，高职院校的人力资源管理体制也随之发生了深刻的变化。传统的人力资源管理措施已经不能适应多变的人才需求形势，因此，我们必需加强对当前高职院校的人力资源管理。本文对高职院校人力资源管理的重要性进行分析，探讨目前国内高职院校人力资源中存在的问题，并且提出相应的人力资源管理战略性构架的措施。希望能为如何加强与完善高职院校人力资源管理的构架提供借鉴经验和理论依据。

【关键词】高职院校；人力资源；战略性；构架

随着我国社会主义市场经济的发展完善，我国教育体制的不断深化改革，高职院校的内部人力资源需求发生了巨大的变化。为了适应这种新形势的变化，必须对高职院校人力资源配置进行战略性管理。高职院校的人力资源管理战略性构架，对于高职院校的资金筹措、人才调动、工作分配、资源应用、发展规划等事项的计划决策，起到重要的影响，同时，能够有效的对人才整合、分配以及应用，起到更好的管理和监督的职能，是高职院校人才管理体制中关键部分，也是人力资源管理的轴心，更是高职院校人力资源管理战略性构架的核心。高校的人力资源构架，有利于院校未来更好地适应新的教育发展环境，完善高职院校的教育效益和社会效益，促进高职院校人力资源构架的可持续发展，提高高职院校资金与资源的使用效率，为高职院校的管理和发展提供便捷的通道。

一、高职院校人力资源管理工作的重要性

高职院校内部人力资源管理工作的发展和构架，是提升高职院校人力资源管理的重要目标之一。人力资源管理控制系统是高职院校的自我提升、自我调节和自我发展的有效控制措施，是高职院校健康发展所必须的构成部分，同时也是健全高职院校内部控制系统的有效条件。我们可以通过加强内部人力资源管理，完善人力资源内部体系，使之成为强化高职院校内部管理的有效保障。减少高职院校运营过程中的人力资源配置的纰漏，例如，高职院校在管理者的应用上分配不合理，教职工的分配组合不科学，造成资源浪费等问题，因此，完善高职院校的人力资源管理工作，对高职院校工作的高效运营有着非常大的帮助。

经济越发展人力资源的战略性架构越重要。人力资源管理工作在高职院校管理工作中起到关键性的作用。因此，我国教育部根据各地区的人力资源需求和发展的需要，颁布了新的人力资源配置和构建的准则，有效的保障了高校人力资源管理的战略性构架的规范性，人力资源信息的真实性和人力资源管理工作的合理性。高职院校人力资源管理工作的进一步强化，有利于进一步加强人力资源信息供给的严谨性，使高职院校的管理者在进行人力资源分配时作出理性的判断和正确的选择[1]。同时还有利于减少高职院校人才损失，维护高职院校利益，引导高职院校资源配置，加强高职院校经营管理。为我国人力资源管理现代化建设提供借鉴经验，提升人力资源管理工作者的专业水平，实现与国际人力资源管理标准的接轨。

二、现阶段我国人力资源管理的主要问题

（一）人力资源管理目标定位不准确

总而言之，人力资源管理是高职院校实现利益最大化和社会效益最大化的出发点和落脚点。但高职院校过分的追求短期的资源利用效率，在进行人力资源管理目标定位时，完全以自身境地为考虑对象，来设定人力资源管理工作的固定目标。虽然在此目标的引导下，有利于高职院校获得较大的经济利润，但无法促进高职院校的长效发展，不利于高职院校的未来的业务拓展和开发广阔的生存空间。长此以往，高职院校如果对人力资源管理目标不进行创新和界定，高职院校将陷入资源利用盲目、运营效果混乱的局面。高职院校一旦陷入这种境地，转型将异常困难，就会丧失教育竞争优势，逐渐被教育市场所抛弃。

（二）对人力资源管理战略性构架的重视力度不够

现如今，许多高职院校不够重视人力资源管理，为了实现自身资源的增值，在进行人才资源投资和人力资源管理的时候，表现的过于冒进、极端，缺乏稳健性，一味的追求配用知名度较高的教授和学历层次较高的海归讲师等，而不结合学生的实际需求[2]。过多的投资与聘用这些成本较高的讲师，一旦投资失败就会造成较大的投资损失和人才流失，高职院校不但没有盈利反而陷入经济危机的境地。还有一些高职院校由于缺乏对人力资源管理正确分析，向银行大肆借债用于教师的聘用上导致自身陷入绝境。由此可见，高职院校人力资源管理工作在进行时，在追求人才配用的同时也要进行风险评估，不能太过于冒进。

三、创新高职院校人力资源管理战略性构架的措施

（一）财人力资源管理目标的创新

人力资源管理目标是高职院校运营成果与合理性的评价标准，能够间接的反应出的高职院校的人才管理水平和资源成果运营情况。高职院校在经营的初期和中期，高职院校的竞争优势、人才的供应渠道、目标资源群体都比较稳定。但随着高职院校规模的扩大，高职院校需要对人力资源进行保值和增值等问题进行科学的构架。因此，高职院校在制定人力资源管理目标的时候，在考虑自身的经济负担能力时，也要考虑学生的实际需求，以及各个专业实际人才的配置需要。人力资源管理目标制定时，要注重社会效益，履行相应的社会责任，提升教育单位的社会形象。不同的人力资源管理目标，会产生不同的人力资源管理运行机制，科学地确定人力资源管理目标，可以使高职院校获得长远、持久、稳定的人才配置和诚信、高效、高水平的社会效益，实现人力资源管理与高职院校整体运营优化组合[3]。

（二）人力资源管理制度的完善

为了符合教育发展的需要，高职院校应当创新人力资源管理制度。首先，规范统一的人力资源管理体制，实现高职院校内部人力资源管理制度与高职院校的整体运营有机结合，完善人力资源管理人才考核和绩效人才激励制度等。其次，完善高职院校内部的人力资源管理基础，建设高水平的人力资源管理机构，加强人力资源管理人员的专业培训，明确人力资源管理岗位职责，重组整合业务流程等。再次，对高职院校人才资源的高效利用进行有效的整合和分析评估，强化成本控制管理，使高职院校获得长远的利益发展。最后，建立完备的企业人力资源管理人员的业务考核和业绩奖罚制度，有助于调动人力资源管理人员积极性和提高人力资源管理人员的警惕性，推动高职院校可持续发展。

结语： 综上所述，提高人力资源管理工作的有效进行，能够促进高职院校的可持续发展。但是由于我国人力资源管理体制不够健全，高职院校的人力资源管理管理工作存在着比较多的问题，因此，我们必须重视高职院校的人力资源管理工作，加强人力资源管理目标、制度的创新研究，促进高职院校的人力配置效益与社会效益的协同发展。

参考文献：

[1]陆晓明.浅议激励机制在高职院校人力资源管理中的应用[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版）.2009（06）

[2]张力力.民办高等学校教师战略人力资源管理体系初探[J].市场周刊（理论研究）.2013（01）

[3]韩华柳；赵蕾蕾.高职院校人力资源管理存在的问题与对策[J].产业与科技论坛.2011（10）