权力非意识集聚与领导决策探微

李世雄

权力高度集聚——以远远超出制度要求，将几近所有的决策权限高度浓缩附加在个别主要领导者身上，这种扭曲化的权力集聚与民主集中的要求相去甚远，既阻碍了体系内部的民主协商，也不利于发挥群体智慧，甚至因领导者个人专业方面能力不足而导致决策失误。这种集权现象并非简单地出于领导者个体对权力的渴求、偏好而进行有意识的权力篡集。在当今民主法制不断完善、日益深入人心的决策环境下，相对于个体有意识的人为集权，非有意状态下权力的无形集聚在集权成因中占据更加重要的分量，对于后者，大部分组织成员往往习以为常、视而不见。本文将这种非有意状态下权力高度向个别主要领导者无形聚集的现象称为权力非意识集聚。对这一现象进行深入研究对改善团队决策氛围、提升决策效率具有重要的现实意义。

一、权力非意识集聚的特点

不同于制度明确规定的集权与分权，也有别于有意识的人为集权，权力非意识集聚既没有正式、明确的制度赋权，也缺乏正规、合法的支撑依据，它是一个非主动作为过程，在发展演化过程中表现出与有意识集权截然不同的特点。第一，“非有意性”的本质特征。权力非意识集聚是一个非有意、非主动进行权力集篡的过程。这种权力聚集并非源于领导者、部属个人的主观愿望，也不是某个领导者处心积虑谋求的结果，它是领导者与部属在动态交互过程中受个体心理特质、文化传统、决策环境、管理理念等诸多因素影响而逐渐形成的权力运作氛围。第二，权力非意识集聚一旦形成则长期存在，并固化为一种权力文化。管理理念、文化氛围、传统习俗等对权力非意识集聚产生着非常重要的影响，一旦出现雏形则会将之催化成熟，直至达到权力的高度集中，而这种成熟的权力集聚形态又会固化原有的管理文化氛围，与之相融、长期存在并影响着后续的领导者及其部属，直到有变革性的举措来打破这种循环演化的集权封闭圈。从本质上而言，文化氛围、潜意识中固有的管理理念、传统习俗等内在要素是权力非意识集聚现象向权力文化转化的催化剂和固化剂。第三，权力非意识集聚是上下级之间在潜意识中心理互动的结果，带有明显的权威烙印和从众痕迹。它不是领导者或部属单方面主观的意愿，而更强调整个决策团队内部各要素之间在潜意识中非对抗性的影响、妥协与认同。

权力非意识集聚现象在大多数组织体系内部特别是具有金字塔结构的等级制度管理体系中普遍存在，然而组织内部的大部分成员对之视若无睹、置若罔闻，大大影响了民主决策的实质进程。

二、权力非意识集聚的形成机理

权力非意识集聚是在特定文化氛围与决策环境中，领导者与部属之间围绕权力的运用这一动态交互行为，在相互了解、协作、斗争、妥协等一系列过程中潜移默化的产物。

1.权力非意识集聚的原始动力——权力意识的上下级差异

从文化传统角度而言，传统的权力意识、理念是权力非意识集聚赖以生长的土壤。一方面，受传统权力意识的影响，部分领导者做“主”的理念根深蒂固，这种“主”的理念在潜意识中引导着领导者的权力欲望与维权意识，并在实际行使权力的过程中生成一种对“说了算”的渴求与自身威严不容挑衅的心理。“君为臣纲”的封建思想残余在一些领导者潜意识中塑造了家长制的观念和作风，张扬了领导者的个人迷信心态，以至于他们在成就与权势面前飘飘然忘乎所以，唯我独尊容不得他人有半点异议。另一方面，传统文化中的尊卑观念和礼让意识塑造了部属对领导者小心谨慎的敬畏心理和服从远多于抗议的妥协心态。部属对领导者的敬畏、服从和妥协心态与领导者潜意识中的独尊心理以及习以为常的霸权行为相互应合，构成了现实中权力非意识集聚的原始动力。

2.权力非意识集聚的内在牵引动力——领导权威对权力集聚的黑洞效应

从权威角度而言，领导权威对权力的非意识聚集具有至关重要的影响力。职务权赋予了领导者决策的权力并对部属提出服从要求，而当这种要求是否得到贯彻与部属切身利益息息相关时，主宰与服从的位势差异自然而然地造就了领导者的权威。这种权威意识根植于部属心底并产生强大的威慑力，以至于一般情况下部属不敢贸然向领导者提出非议，以尽量避免挑衅领导权威而导致自身利益遭受损害。因此，即使在权力运作过程中存在一定的不合理因素，部属也会在一定承受范围内保持沉默而不发表异议。领导权威造就的这种部属在形式上尽量保持趋同的心态，使领导者的决策结果在正确性评价方面具有更高的优先级，不仅如此，它还会使得部属对一个不完全合理的领导决策做出强化其正确性而忽略其不合理性的评价表态。因此，领导者一旦发表见解便相当于给决策方案奠定了基调，再难听到不同的声音，在这个过程中领导权威犹如一个黑洞，它在团队内部构建出以领导者为核心、部属心态向核心趋同的心理环境以及各种权力向领导者流动的权力结构体系，我们将之称为领导权威对权力集聚的黑洞效应(如图1所示)。这种效应使部属在决策权力面前丧失了实质性的发言权，其造就的部属趋同心态和权力结构体系给权力的无形集聚铺平了道路。

图1 领导权威对权力集聚的黑洞效应

3.权力非意识集聚的核心支撑要素——群体压力

在管理体系内部，群体压力为权力非意识集聚提供了极为有利的心理环境。如前所述，领导权威对于组织内的不一致倾向形成了不容挑衅的强大阻力，仅凭单个部属的异见很难对这种阻力形成有效突破。由于试图做出突破将导致对自身不利的后果，不到万不得已单个部属几乎不太可能率先抛头露面，打破原先与领导者所抱持的一致性局面，将个体的不一致性彰显在强大的权威压力之下。这种自我保护意识成为所有部属的心理共识，成为面对权威群体规避的心理态势。从而在整个管理体系内部，即使大多数部属成员与领导者在决策层面不一定保持一致，但在群体规避所带来的普遍压力下，每个部属都受到周围其他人的影响与牵制，不自觉地使自身与群体其他成员趋于一致，这种从众趋势通过个体间的传导、扩散最终演化为整个部属群体在行为上对领导权威的规避趋同。群体压力造成的部属整体规避行为使部属对领导者权力失去了应有的制衡力，这种权力运作环境给权力的无形集聚敞开了大门。

权力意识、领导权威、群体压力使部属群体在心理上达成一致规避的内在认同，进而在团队内部形成相对封闭的心理协同环境，这对权力非意识集聚具有关键性的支撑作用，它使权力向领导者聚集成为一种必然，而不论其是否有集权的主观意愿。

4.部属维权对权力非意识集聚的影响

一般而言在非直接利害冲突情况下，部属具有与领导者保持一致的心理趋同，但当领导决策对部属切身利益构成严重威胁时，则会遭遇部属的对抗。冲破权威与群体压力的双重制约，以一种对抗性方式与领导者权势形成抗争需要部属有足够的原始驱动力，这种驱动力的大小与领导决策对部属利益的损害程度成正比。一旦领导决策明显对部属群体构成重大损害，则将在部属群体内部激发一致性的抗争心态，导致领导者与追随者之间的决裂。由于失去了部属的妥协与认同，权力非意识集聚失去了赖以成型的基本条件，此时集权必须通过有意识的强制手段。但是，当领导决策仅对个别部属造成损害时，虽然利益受损者会基于维权而进行抗争，但由于其他部属成员利益并未受到重大威胁，并不足以在群体层面产生整体性的抗争心态，大多数部属成员受妥协与规避心态驱使对这种非直接利害关系漠然置之，使得个别利益受损者受到更大的群体压力。在这种情况下，个别部属抗争越激烈，领导者为了维护自身权力与权威，导致权力向领导者集聚越明显。因此，个别部属的抗争只能使权力聚集现象产生噪动甚至得到强化，唯有整体对抗才能形成实质性的震动效果。

从上述分析不难看出，心理因素是权力非意识集聚的原始动力与核心要素，权力非意识集聚的形成机理，如图2所示。

图2 权力非意识集聚成因机理

三、权力非意识集聚对领导决策的影响

权力非意识集聚作为集权的一种特殊形式，在影响领导者决策方面不仅具备集权所具有的影响效果，如民主协商遭到破坏，群众智慧得不到有效发挥，领导者个人好恶被带入决策，由领导者能力风险带来的决策失误等，其“非意识”性还使得整个决策团队在一种心理协同的默认状态下任由集权现象存在、发展。这是权力非意识集聚对领导决策最具破坏力的负面效应所在。

从行为的可察觉性而言，非意识权力集聚过程处于整个团队成员的潜意识之中和非有意状态之下，集权行为被披上了隐形的外衣，削弱甚至掩盖了集权本应具有的对立面，团队成员仅能隐约地感觉到集权的结果，却无从追溯集权的源头，决策的民主性、科学性、合理性明明受到了挑战，但在决策过程中却难以看到造成损害的“敌人”，整个团队在无形中丧失了对决策进行质疑和改良的趋动力和民主协商的环境。

从抑制动力角度而言，领导者有意识集权会引起团队成员的对抗，不论双方力量对比以及对抗效果如何，这种有意识的抗争给决策改良带来了推进动力，但“非意识”性对这种对抗动力的消偃使集权在团队内部毫无阻力地蔓延伸展着。集权从根本上缺乏有效约束，其随意性增强，集聚程度不断得到强化，团队内部决策方式、程序、质量在群体层面看不到改良的希望。集权的负面效应在这里不仅得不到有效遏制，反而会因为团队成员潜意识中的默契纵容而表现出一种放大效应。

因此，集权现象存在与发展最强大的支撑力量不是领导者基于个人意愿的人为主动集权，而是游离于明确集权目的之外、彼此都“视而不见”的非意识的权力集聚。权力非意识集聚对领导决策的影响并不在于它在具体形态上如何给决策带来损害，其最本质的影响在于它支撑了集权现象的存在，放任了集权行为的发展，是集权给领导决策带来各种负面影响的釜底之薪。

四、基于权力非意识集聚情境的领导决策

我们常常倾向于将集权问题归结于体制的不足，认为建立法制、体制才能从根本上治理好“权力过分集中”的问题。毋庸置疑，加强法制体制建设对改善集权问题具有非常重要的积极作用，但事实上我们既有法制也一直在实行法治，而集权问题依然普遍存在，最根本的原因之一在于法治能在一定程度上制约有意识的集权行为，但这些有形的手段无法触及权力非意识集聚的根源。从形成机理而言，权力非意识集聚实际上在团队内部已经具备了一个相对封闭的心理协同环境，在这种心理环境中权力向领导者流动，是群体心理在潜意识中彼此认同的结果。如果这种心理潜意识不被改变、这种封闭的心理环境不被打破，那么上下级之间的心理博弈与互动最终将使权力集聚成为一种非意识的必然趋势，因此，要有效降低权力非意识集聚对领导决策的负面影响，必须从症结的根本入手。

1.弱化权力非意识集聚的根本途径

从权力非意识集聚本身而言，缓和这种集权趋势乃至使其从根本上得到扭转需要着眼于“非意识”这一本质特征。塑造潜意识的传统文化因素难以在短时间内得到改观，因而提升人的权力意识与理念成为根本性的途径。一方面，作为领导者要有意识地提醒自己，谨慎面对这种非人为、非意识的权力集聚趋势，清醒地看到这种趋势的必然性，从端正自身的权力意识、观念着手，正确引领部属的权力意识，科学合理地对待权责问题；另一方面，作为部属要端正心态、塑造好自己的人格，基于自尊自爱提升君子意识、杜绝小人心态，在尊重和敬畏、服从和妥协之间明确自己的理念与立场：关注自己的人格与尊严，对领导给予足够的尊重而不是抱持深度的畏惧；提升自己的主动意识与明辨是非的能力，对领导的指示予以遵从而非无原则的妥协。唯有整个团队自领导至部属调整好权力意识和心态，才有可能从根本上弱化权力集聚的原始动力，使决策更趋于民主化。

从团队决策环境而言，一方面领导者要与团队成员构建和谐的人际关系，善于参考、接纳多方不同意见，倡导人尽其言、事尽其虑的协商、研讨精神，营造开明的决策氛围，确立人人参与的决策理念，提升团队成员的主动精神和责任意识；另一方面，要切切实实地将“异议”、“冲突”等与成员切身利益脱钩，要从根本上消除打击报复异议者的做法，免除部属对提出异议可能触犯领导、遭受不利后果的顾虑。在团队中领导者的自我修为居于核心地位，其他一切都紧紧围绕领导者对待“异议”的态度而展开。如果领导者无法自我提升，部属的“异议”仍旧面临威胁，那么权威将仍然像一个黑洞，使权力向领导者集中流动。

2.非意识集权情境下的领导决策方略

降低权力非意识集聚对领导决策的负面效应需要打破团队内部趋同心理的封闭圈。

从领导者角度而言，基于明察、慎思行无为之道能有效遏制团队内部的心理趋同，起到广进贤言、阔纳良策的作用。一方面，领导者行无为之道——在决策商讨过程中不轻易发表决定性的论断，部属便会缺失心理趋附的目标，无法在团队内部形成趋同的心理环境；另一方面，领导者明察、慎思、广开言路，在探讨、决策过程中扮演启发、引导者角色，激发部属全方位思考，在一定程度上能起到发挥集体智慧、民主决策的良好效果。

从决策技术手段而言，可以通过营造宽松的言论氛围，借助开放式的研讨、决策方式，突破趋同心理的封闭圈。当需要广纳贤言、高效率谋划时可以借助头脑风暴法，在头脑风暴过程中倡导独立思考、创新思维，鼓励部属敞开思路、畅所欲言，从不同角度寻求多方位的决策思路。当需要广集良策、慎重决策时可以效仿德尔菲法，采用匿名提供意见的方式，通过对不同部属意见的多次征询、归纳、反馈、修改，最后集群体之智慧、举群体之良策进行决策。

事实上，不论从领导者角度还是从技术手段层面，这些举措都是从具体形态层面解除群体压力、弱化权威影响，进而促进决策过程中的民主化，但最终所能达到的效果仍然基于潜意识层面的理念与认知。不从意识根源上消除顾虑，即使外界力量对团队内部趋同心理封闭圈带来了冲击，这种冲击的时效性和实效性都将非常有限，冲击过后团队内部的趋同心理又会基于最初的形成机制进行自我封闭。因此，不论采用何种手段或方式——即使是法治，也必须通过改善权力运作交互主体对权力运作体系的相关认知，才有可能有效地改善权力集聚的非意识形态。需要特别指出的是，领导者在这一过程中居于核心地位，扮演着尤为关键的角色——弱化权力非意识集聚倾向、降低集权对领导者决策负面影响的关键还在于领导者自身。

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