劳资天平上的带薪休假

文/姚彬 单晓燕

劳资天平上的带薪休假

文/姚彬 单晓燕

谈及带薪休假期这个概念，相信大家都不陌生。二战后，随着世界经济快速发展，缩短工作日、延长休息时间的呼声越来越高，目前几乎所有发达国家和部分发展中国家都在不同程度上实行了带薪休假制度。

什么样的人可以带薪休假？各国都有不同的规定，英、法、瑞规定较为宽松，德、日、美的适用规定则严苛得多。社会福利型国家与社会保险型国家在劳动者权利享有方面也体现出很大的不同，符合各国的特色。

美国人带薪休假可以在一年中一次用完，也可以按需要分成多次使用。在美国私企中，不少小公司希望雇员在特定时间内使用假期，公司会按职工的工资对未休假员工经济补偿。若雇员在年中被解聘、离职或退休，有关部门计算此员工在本年度中工作的总天数和已用假期天数，未用完的假期在最后一次工资中折成现金发给该职工；德国政府机构新员工可带薪休假20天，此后的休假天数随工龄的增加而增加，50岁以上员工每年30天带薪休假。人们可以根据自己的情况分拆休假日期，但至少应有一次休假达12天。德国政府积极鼓励员工休假，对不休假的个人不给予任何经济补偿；加拿大员工如果放弃带薪休假，雇主要补偿年薪的4%，员工年薪也随年限增长；欧盟要求所有成员国保证每年最少4周的带薪休假，包括全职和非全职职工。

与发达国家相比，我国的带薪休假制度无论是在时间长度上还是在具体实施上仍有待实践的检验，但《职工带薪休假条例》的公布实施，已成为一个醒目的象征：我国对劳动者权益的重视与尊重，从关注工资收入上升到关注各种待遇；从关注8小时内工作时间，扩展到关注8小时外休假权，力图让国民能够坦然享受休憩，无后顾之忧。

《职工带薪年休假条例》于2008年起正式实施，至今已有5个年头，规定清晰明确，但实施状况却没有那么乐观。它对于很多劳动者而言仍只是一张“空头支票”，并未落到实处。

这种现状当然与劳动者对带薪休假制度意识淡薄有关，除了对带薪休假制度不清楚外，还有些按工时计算工资的劳动者，他们认为全年无休的工作才能为自己创造更多的劳动收益。另外，虽然法律已有明确规定，因工作原因而无法休年假的员工，用人单位需支付3倍日工资作为年休假工资报酬。而实际上，在劳资关系并不平等的社会状况下，当休假没有办法保障时，在就业权与休假权的抉择面前，大多数劳动者的选择是隐忍不发。这种情况普遍反映在劳动争议案件中，大多数都与年假制度没有得到保障有关，而这些案件往往在劳动者离职后才被提起。

我国的带薪休假制度之所以不能落实，其更重要的原因是缺乏完善的监督制度及监督执行力度。在我国相关劳动法律法规中，并未对那些不遵守带薪休假制度的用人单位设定明确的处罚标准，而劳动保障部门在对于员工带薪休假落实情况的监督检查上，更是缺乏主动性及执行力。

归于以上种种原因，最终导致了带薪休假制度的形同虚设。而在这种充满资强劳弱的劳资关系的现实中，制度完善才是落实带薪休假制度的根本。制度的价值体现在实践，能够顺利从纸面走入生活，才算是真正的制度。

怀揣对带薪休假制度真正落实的期待，我国劳动者到底能否顺利享受带薪休假的美好生活？当违反制度带来的是高昂的罚款及道德成本，用人单位才会自觉贯彻员工带薪休假制度。政府相关执法部门也应切实履行职责，严格执法，加强监督。对于劳动者自身而言，要提高自我维权的法律意识，毕竟，良好社会秩序的形成更需要的是“从你我做起”，让资强劳弱的天平更加靠近公平与正义。