基于知识图谱的组织承诺理论演变与研究趋势分析

杨明海，李晓楠，薛燕香

(山东财经大学工商管理学院，山东济南 250014)

一、引 言

组织承诺的概念最早由Becker在1960年提出，它是反映员工对组织的重要态度衡量变量，也是员工行为的重要预测变量。组织承诺较高的员工通常有较高的工作满意度、较高的工作投入以及较低的离职行为。经过50多年的发展，组织承诺理论已日趋成熟。大量的研究成果为后续学习提供了坚实的基础，但观点众多、脉络庞杂的理论体系也为研究工作带来诸多难题。经粗略统计，已有的组织承诺理论研究主要集中在两个方面:一是对其概念、结构和测量的研究，即对组织承诺自身的研究;二是对组织承诺的前因、相关及结果变量的研究，即对组织承诺形成机制的研究［1］。

目前，我国正处于经济转型期，一方面，知识技能型产业工人供不应求，大量企业出现结构性用工荒;另一方面，我国的人口红利期即将过去，人力资源面对更大的成本压力。在这一背景下对组织承诺理论进行进一步的梳理和拓展有着重要的现实意义。

本文从文献计量学角度，用定性分析与定量分析相结合的方法，统计分析相关文献，以知识图谱的形式展示出研究结果，清晰地揭示组织承诺领域的研究现状与发展趋势，为我国人力资源管理理论研究和实践管理提供一定的参考。

二、数据来源与研究方法

(一)数据来源

本文以Web of Science的SCI和SSCI数据库为数据来源，分别以“organizational－commitment”和“organization－commitment”为主题词，检索1997年至2012年入库的文献，再以“Artical”和“Review”为文献类型进行精炼，最后得到1677条文献记录。将得到的文献按规定格式命名，以全记录的形式分组导出并保存为若干文本文档。以备导入CiteSpace和Bibexcel等软件进行统计和分析。每一条记录包括文献的题目(Title)、作者(Authors)、摘要(Abstract)、作者单位(Institution)、期刊(Journal)、文献发表时间(Time)和参考文献(Descriptors and Identifiers)等信息。本文分析基于1677条文献以及其中的87654条参考文献进行。

(二)研究方法

知识图谱(Mapping Knowledge Domains)是显示知识的发展进程与结构关系的一系列不同的图形［2］。展示科学知识图谱的信息可视化技术是将抽象数据用可视的形式表示出来，以利于分析数据、发现规律和支持决策［3］。美国Drexel大学陈超美博士(Chen Chaomei)开发的CiteSpace软件是一款以定量分析为主的信息可视化软件，可以对文献记录进行国家合作分析、作者共被引分析、主题词共现分析、文献共被引分析等，并在此基础上绘制出相关知识图谱，对特定领域的作者或机构的合作情况、知识演进过程以及研究热点和趋势进行可视化展示，已成为科学计量学普遍应用的新手段。利用此类方法对人力资源研究领域进行实证分析的文献比较少见［4］。本文以最新版本CiteSpaceII为研究工具，以相关导出数据和知识图谱为依据，首先研究了组织承诺相关文章的时间分布与国家分布。在此基础上，通过对搜索到的文献记录进行引文的共引分析以及主题词的共现分析和突现词的探测分析，揭示了该领域的关键文献与研究趋势。

三、结果与分析

(一)组织承诺理论研究的时间分布

由于2012年的数据尚不完整，所以这里统计了1997年至2011年的文献，从图1中可以看出，近15年来，基于组织承诺理论研究的论文数量总体上呈现较明显的上升趋势。尤其是2005年之后，每年发表的论文数量迅速增长，可见，组织承诺理论越来越受到人们的关注，可能在今后的几年中得到持续关注和研究。

图1 组织承诺研究的时间分布图

(二)组织承诺理论研究的国家(地区)分布

研究组织承诺理论的国家(地区)分布，有助于了解该领域的研究力量在各国(地区)之间的分布以及合作情况。以CiteSpaceII软件对文献第一作者所在的国家(地区)进行分析，结果如图2所示。图中除了美国的发文量比较突出，以640篇排在第一位之外，其他国家(地区)的发文量比较接近。其中超过50篇的国家或地区依次有加拿大(133篇)、英国(123篇)、澳大利亚(104篇)、台湾(84篇)、中国大陆(83篇)、荷兰(75篇)、和德国(61篇)。

图2 组织承诺理论研究的国家(地区)合作网络

中介中心性指网络中经过某节点并连接这两节点的最短路径与这两节点之间的最短路径线总数之比，中心性越高，该节点在网络中的位置则越重要［5］。在组织承诺研究领域的国家(地区)合作网络中，中心性较高(大于0.1)的国家(地区)依次有美国(0.2)、瑞典(0.2)、挪威(0.16)、比利时(0.16)、中国大陆(0.14)和英国(0.12)。此外，凸显性是反映研究对象是否在短时间内迅速增加的一项指标，分析结果显示，美国和马来西亚的突显值较高，分别为7.54和4.19，说明这两个国家在某一段时间内的发文数量迅速增长。

综合文献发表数量、中心性和凸显性三个指标考虑，美国、加拿大、英国等欧美国家以及中国大陆、台湾等在组织承诺研究领域有重要的地位和明显的优势，如表1所示。

表1 组织承诺研究文章的国家(地区)分布

(三)组织承诺理论研究的演化路径分析

通过对被引文献的共引分析，可以形成引文共引网络。共引网络显示了研究趋势的发展轨迹，其结构特征包涵了研究领域的出现、发展以及消亡的过程。将文献数据导入到CiteSpaceII软件中，设定节点为参考文献(Reference)，调试阈值并运行，生成文献共引网络的time zone视图，如图3所示。图中标示出的节点代表网络中中心性较高的引文，表2列出了图中被引用频次和中心性均较高的节点文章。通过对这些文章的研读，可以在一定程度上把握该领域的研究进展情况。

图3 引文共引网络的time zone视图

从分析结果可以看出，组织承诺的研究始于1960年，Becker在首次在文章中提出，组织承诺是单方投入而产生的维持活动的一致性倾向［6］。以后的学者将这一倾向描述为组织承诺的一个维度，即继续承诺。

1974年，Poter等人的文章中指出组织承诺是员工对组织的一种感情依赖［7］。1979年，Mowday等人在文章中指出组织承诺是个人对组织的认同投入程度，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度［8］。1990年，Allen提出组织承诺是一种心理状态或一种思维定势［9］。随后Allen和Meyer对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，表明它至少存在三种形式的承诺:感情承诺、继续承诺和规范承诺［10］。这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的关注。目前组织承诺的三维模型得到了大多数学者的认同。1990年，Mathieu在文章中对组织承诺的前因变量、相关变量和结果变量进行了元分析，系统地总结了组织承诺的作用及其与其他变量的关系，为后来的研究指明了方向［11］。

表2 引文共引网络中频次和中心度较高的节点

(四)组织承诺理论的研究热点分析

关键词是文章核心的概括和精炼，对关键词共现网络的研究可以识别一个研究领域的热点。将数据导入瑞典科学家佩尔松(persson)开发的文献计量学研究软件Bibexcel，经过格式转换和数据筛选后，通过可视化软件Pajek，生成频次排在前26位的关键词的共现网络，如图3所示。

图3中，关键词出现的频次与其节点的大小成正比，频次越高表明该词越关键;两个关键词共现的次数与其连线的粗细成正比，连线越粗表明两个关键词联系越紧密。据此可以看出，组织承诺(Organizational Commitment)的研究主题主要围绕“工作满意度”(Job satisfaction)、“承诺”(commitment)、“情感承诺”(Affective commitment)、“人员流动”(turnover)、“流动意向”(turnover intention)、“组织文化”(organizational culture)、“信任”(trust)等概念进行。其中，工作满意度与组织承诺联系最密切，人员流动意向与组织承诺和工作满意度联系都比较密切。工作满意度是组织承诺的重要的前因变量，人员流动意向是组织承诺重要的结果变量。即低的员工满意度通常会导致低的组织承诺，而低的组织承诺通常伴随着较高的人员流动意向。

图4 Kamada－Kawai算法下的主题词共现网络

近些年，网络的发展和人才市场的信息化给招聘带来的变化是，网络招聘从10%上升到55%，报纸招聘从65%降到10%，一个优秀员工通过点击鼠标就可以轻松离开公司，人力资源领域对于员工流率的研究随之增加［12］。从上述对三者关系分析的结论可以看出，在为降低人员流动意向所做的努力当中，员工满意度和组织承诺是两个重点考虑因素。员工对组织的信任，或者高管对员工的信任是其他变量与组织承诺之间重要的调节变量。其他与组织承诺密切相关的关键词有“培养”(nurses)、“感知到的组织支持”(perceived organizational support/POS)，“组织公民行为”(organizational citizenship behavior)等。

(五)组织承诺理论的研究前沿分析

研究前沿主要体现为关键词频次的激增，基于关键词的突现词探测分析，可以找到该领域中出现频次发生迅速变化的研究前沿术语［13］。将文献数据导入到CiteSpaceII软件中，设定节点为关键词(Keyword)并选择凸显词(burst term)，调试阈值并运行，生成关键词的共现知识图谱。利用软件自带的凸显词探测功能提取关键术语并将关键词自动聚类，生成time line视图。图中共包括28个聚类，是对组织承诺研究领域的进一步细分。每一个聚类包括若干前沿术语，是对该聚类研究前沿的概括。表3列示了几个较大聚类的主题词，为我们研究员工的组织承诺提供了一些思路。

14号聚类包含的前沿研究术语有私人部门(private sector)、工作不安全感(job insecurity)、核心自我评价(core self－evaluation)、心理契约(psychological contract)、退休意愿(retirement intention)、离职倾向(turnover intention)、最佳人力资源管理实践(bests practice hrm)等。私人部门与国有公共部门相对应，通常是个人或组织所有的盈利部门。工作不安全感反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧，是组织行为及职业心理健康研究领域中的重要概念。核心自我评价能够预测工作满意度和工作绩效等工作行为变量，已经成为人格倾向研究的新热点［14］。心理契约是员工持有的关于组织与员工之间的承诺与责任的信念，是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺［15］。有研究者指出，组织承诺是心理契约的内在根源(Rousseau，1998)。退职意愿/离职意向作为组织承诺重要的结果变量，是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。可以看出，这一聚类主要是围绕取得最佳人力资源管理实践的目的进行的。

23号聚类包含的前沿术语有财务绩效(financial performance)、卫生系统网络实验室(health system laboratory network)、信息系统(information system)、健康(health)、绩效(perforance)和专业角色行为调查(professional role behaviors survey)。该聚类主要涉及企业的新型管理手段。管理工具和技术的变革将为组织承诺研究带来新的挑战。19号聚类包含的前沿术语有加拿大工程师(canadian success)、职业路径偏好(career path preference)、团队(team)、决定性因素(determinant)、移居国外者(expatriate)等。这个聚类涉及了专业性较强的职业领域。在新经济时代，高素质的劳动队伍，尤其是以高层次的专业人才为代表的特殊群体对组织承诺研究提出了新的要求。由于这类人才的短缺，他们在就业市场上有更多的选择和跳槽机会，从而可能有更低的组织承诺。在今后的组织承诺研究当中，可能出现更多的针对于这类特殊群体的研究。这一聚类同还时提到个人发展和目标，目前的研究大多是静态研究，今后应该有更多站在个人职业发展角度上的纵向研究。

此外，从单一组织中获取样本，对研究组织承诺水平与组织特征间的关系会受到限制，跨组织研究不同成员的组织承诺特点，对许多研究问题来说也是必不可少的［16］。

表3 大小排在前三位的关键词聚类

四、结 语

组织承诺理论最早在1960年由Becker提出，在过去的半个多世纪里，组织承诺理论得到人们的关注和持续研究。在地区分布上，美国、加拿大、英国等欧美国家以及中国大陆、台湾等在组织承诺研究领域有重要的地位和明显的优势。经过前人的研究，组织承诺的含义不断丰富、结构不断明确，目前大多数学者认同Allen和Meyer的基于“感情承诺、继续承诺、规范承诺”的三维模型，并在此框架下进行后续研究。研究热点主要集中在工作满意度、组织承诺的三个维度、人员流动、组织文化、信任等方面，研究前沿主要集中在对专业人才等特殊群体的组织承诺的研究，以及新型管理手段和人性化管理对组织承诺的影响等。作为一种重要的态度变量，组织承诺可以预测员工的工作绩效、工作满意度和工作退出等行为，对企业核心员工的保留以及绩效管理有重要的现实意义。随着科技的发展和新经济时代的到来，组织承诺理论的研究面临更广阔的前景，同时也需要从更多研究视角实现突破和创新，以不断适应环境的变化。

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