中小企业发展与高技能人才培养的互动机制探讨

文/孙惠敏 黄小灵（宁波大学红鹰学院，浙江宁波 315175）

近年来，中小企业在我国经济发展中发挥着越来越大的作用。2011年，中小企业已经占到了全国企业总数的90%，城镇劳动就业人口的80%，国内生产总值的60%，税收的50%以上。65%的发明专利、75%以上的新产品开发来自于中小企业。但自2008年世界金融危机后，随着西方国家的经济发展陷入停滞甚至倒退，政府财政债务緾身，居民消费乏力，导致我国出口萎缩；国内消费市场发展缓慢，内需得不到有效拉动，给我国以生产中低端消费品为主的中小企业的生产经营带来严重困难；同时，中小企业由于自身的禀赋条件、创新能力和管理水平局限性，以及能够获取和运用外部资源的能力较弱，使中小企业的发展面临诸多挑战和问题，如创新投入不足、技术人员严重匮乏，外部知识源支持很少等。所以，中小企业如何在困境中奋起，是当前我国经济可持续发展中亟需解决的重要现实问题。基于此，本文就中小企业发展与人才培养的相互关系问题作些探讨。

一、中小企业发展中的高技能人才短缺瓶颈分析

中小企业产业规模、技术装备、发展空间正在发生深刻变革，要想在新的竞争背景下不断提高，必须发掘人才优势，但目前中小企业高技能人才队伍总量短缺、结构失衡、匹配度不够等矛盾越来越突出，一定程度上阻碍了中小企业转型升级和可持续发展。而高技能人才在劳动力市场中主要流向优势企业、大型企业，真正面向中小企业就业的高技能人才甚少，中小企业在高技能人才资源获得竞争中劣势明显；同时由于企业条件和规模的限制，无法用优越的待遇吸取优质员工，使中小企业面临发展与人才短缺的双重困境。

2012年6月，我们对浙江省302家中小企业高技能人才现状的调查表明：当问到在“贵企业中，专业技术人才占全体员工的比例”时，23.84%的回答是仅占5%以下，31.46%回答是占全体员工的5%－10%。当问到“贵企业中，具有一定级别和资质的高技能人才占专业技术人才的比例大致为多少时”，40.4%的中小企业回答是仅占 5%，34.11%回答是占5%—10%。这表明在浙江省三分之二的中小企业中，专业技术人员所占比例相当低；而且在这些专业技术人员当中取得相应资格证书的高技能人才更少。

随着经济发展、产业转型升级步伐的加快，企业需要一大批推动技术创新和科技成果转化的高技能人才以支撑企业发展。但目前有相当一部分中小企业经营者还没有转变观念，舍不得在人力资源上加大投入，仍在低端产品中挣扎徘徊。更多的中小企业面对激烈的市场竞争，意识到企业技术改造升级势在必行，对高技能人才十分渴求，但碍于经济实力和经营规模，依靠企业自身无力大量引进高技能人才或独立在企业内部成立培训机构对在职员工进行培训提升，因此在中小企业的人才队伍建设上需要“抱团取暖”，需要依靠协会、政府、高校等多途径多渠道上的联合参与和支持。

二、中小企业生存发展与高技能人才培养的支持路径探讨

企业是市场竞争、技术创新的主体。高技能人才作为企业产品的直接制造者和服务的直接提供者，他们数量的多少和素质高低对企业的核心竞争力和自主创新能力产生着最重要的影响。从根本上讲，企业的核心竞争力的提升，关键在于劳动者素质的提高和大量高素质人才的培养，特别是生产一线高技能人才的培养。因而，加强高技能人才队伍建设是提升职工队伍整体素质的重要保证。高技能人才既掌握专门知识和技术，又了解生产全貌，具有高超、精湛的操作技能，对于提高企业竞争力，实现技术创新和科技成果转化，具有不可替代的作用。目前，企业的生产方式正趋向于知识密集型生产，职工没有较高文化程度，不能掌握复杂的技能和高超的技术，不能紧跟飞速发展的技术进步步伐，企业就谈不上生存发展。高技能人才是职工队伍中的优秀代表和核心骨干，其素质提高、数量增长、作用发挥是提升人力资源整体素质的重要基础。只有抓住高技能人才这个影响力最大、带头作用最强的群体，加强包括高技能人才在内的各类人才队伍建设，才能提升职工队伍整体素质，企业才能实现在市场竞争中持续发展。这需要政府、企业、高校多方联合互动，才能快速取得成效。

第一，各级政府要加强政策支持和财力支持。加强高技能人才队伍建设，是政府义不容辞的职责，只有充分发挥政府的主导作用，才能确保高技能人才队伍建设健康有序、卓有成效地进行。政府应组织通过实施职业技能鉴定、职业技能竞赛、技能比武和技术创新以及在关键岗位设立首席职位等多种形式，在各行业和职业领域不断发现、选拔和培育具有高超技能的领头人。首先，进一步完善职业资格证书制度，通过推动职业资格证书制度与就业制度、技能人才培养制度与企业劳动工资制度相衔接，积极开展职业资格的国际互认工作，为高技能人才的流动和企业引进国外高技能人才创造条件。其次，进一步加大高技能人才考核与评聘工作力度，打破比例、年龄、资历和身份的界限，扩大评聘范围，改进考评方法，充分调动高技能人才提高自身技术、技能水平的积极性，使高技能人才脱颖而出。再次，政府相关部门应为高技能人才队伍建设提供法律政策保障。针对技能型人才特点，利用多种表彰形式和奖项，对在行业、职业领域中做出突出贡献的高技能人才进行表彰。

第二，中小企业要积极开展高技能人才的培养、引进和储备工作。一是建立健全企业对技能型人才的培养机制，把发展技能型人才作为企业人才战略的重要组成部分。企业追求的是利润最大化，讲究的是投入产出的效益。企业高技能人才的培养要按照企业人才队伍建设规划的要求，坚持以企业内部需求为导向，以提高企业核心竞争力为目标，以加强职业技能培训和鉴定为手段，针对高技能人才的特点，强化培养措施，建立健全技术工人参加职业培训和鉴定进阶的畅通渠道，为推动企业高技能人才培养工作奠定基石。二是建立健全高技能人才技术交流工作机制，定期组织高技能人才开展技术交流活动，在交流过程中实现经验共享，技术互帮，为企业解决生产工艺难题、复杂操作等关键技术，达到互相促进、共同提高的目的。企业在特有工种、关键岗位上设立首席技师、工种带头人、专家型技能人才等高级职位，鼓励发明创造，调动高技能人才钻研技术和努力工作的积极性。

第三，充分发挥大专院校培养高技能人才的主渠道作用。高职院校是专门培养高技能人才的重要基地，在高技能人才培养中起着主渠道作用。因而，高职院校应坚持以就业为导向，紧密结合企业岗位要求，对照国家职业标准，确定和调整培养目标和课程设置，积极开展校企合作。在高技能人才队伍建设中，为了使学生能够获得更多的劳动技能，需要产学研结合，学校要针对企业发展需要，分期、分批将学生派到企业去实践，使毕业生更能适应企业实际操作岗位的需要；院校要根据企业需要制定的高技能人才培养标准和培养规格，合理制定培养计划，并根据政府规划的地区产业经济的发展方向，培养更多的为产业服务的高技能人才。

第四，企业、高校、协会三方联动，搭建高技能人才队伍建设的平台和桥梁。中小企业因其规模小、在发展中面临着资金困境、技术困境、管理困境、市场困境和人力困境等问题，因而必须依靠多方合作才能摆脱发展瓶颈，而在这个环节中小企业行业协会的建设就显得尤其重要。政府部门在政策制定中有一定的滞后性，对中小企业的诉求不能及时反馈，这可以通过行业协会的平台得到一定弥补。行业协会一方面是中小企业的联合体的代表，表达和体现了中小企业的诉求；另一方面作为社会组织，其承担了一部分政府的功能。行业协会应承担起建立行业人才资源供需共享平台、建立人才信息库的职能，弥补中小企业因自身规模小、无实力及经费缺失的缺陷。同时，行业协会还应当引导和制定本行业高技能人才培训规划、指导开展人才培训。

三、基于契约关系的高技能人才培养的合作共同体构建

中小企业高技能人才队伍建设离不开与其密切相关的四个主体，即企业、政府、高校、行业协会。离开任何一个合作主体，中小企业高技能人才队伍建设都不能取得很大成效。

首先，企业是高技能人才队伍就业和发展的实体单位，也是高技能人才发展的载体，两者关系最为密切，因此中小企业应首先承担高技能人才队伍建设的主要责任，通过企业自主培训等活动开展培养出适合自身发展的人才队伍。其次，政府相关部门在中小企业高技能人才队伍建设中发挥着导向性作用。在当前中小企业高技能人才全面紧缺的形势下，政府相关部门有责任和义务通过采取各种措施来缓解这个局面，尤其是政策和资金的配套，为高技能人才队伍建设开路引渠、保驾护航。再次，高职院校一方面是高技能人才初次培养的重要基地，同时也是企业开展人才再培训和再提高的依托，其培养的毕业生能否匹配和胜任中小企业对高技能人才的需求直接体现了人才培养的质量。因此将高职院校纳入合作共同体当中，有利于大学生的就业率和职业能力提升。高职院校要紧紧把握行业的人才需求特征和状况，掌握毕业生输出、用人反馈信息，及时调整人才培养方案。最后，行业协会作为桥梁和纽带，承担了服务和协调的功能，既体现了中小企业的人才需求的呼声，又利用自身的特点为中小企业提供相应的人才资源信息及人才岗位技能的认证工作。

高技能人才队伍建设需要明确四方——企业、政府、高校、协会的义务和责任关系，形成一种基于契约关系的合作共同体，为培养中小企业高技能人才各履其责。这需要建立四方开展合作联盟的组织架构、互动平台，制度规范、资金保障等，为中小企业高技能人才队伍建设提供强有力的体制机制保证，以实现我国中小企业的可持续发展。共同体运作路径如下图：

多方联动多维合作关系的中小企业高技能人才队伍建设示意图

［1］Colin，M A Clark.The Conditions of Economic Progress［M］.London:Macmillan Co.Ltd，1940.

［2］Elisa Barbour.Metropolitan Growth Planning in California，1900－2000［M］.San Francisco:Public Policy Institute of California，2002.

［3］Edward J Feser，Kyojun Koo，alet.Incorporating Spatial Analysis in Applied Industry Cluster Studies.March，2001

［4］Florida Richard.The Rise of the Creative Class ［M］.New York:Basic Books，2002．

［5］曾万明.发挥政府职能作用加快高技能人才队伍建设.中国职业技术教育［J］.2003.(12).

［6］董勇.浙江省高技能人才发展趋向分析.职业技术教育［J］.2009,(19)

［7］李贵卿.高技能人才的人力资本特性及其管理策略研究.改革与战略［J］.2006,(12)

［8］张延平.我国区域人才结构优化与产业结构升级的协调适配度评价研究.中国软科学［J］.2011,(03)

［9］浙江省劳动和社会保障厅课题组.透视高技能人才短缺现象—对浙江高技能人才队伍建设现状的分析.浙江经济［J］.2005，(25).